A felmondás időszerűsége

Mire kell figyelnie a munkáltatónak a bizalomvesztésre alapított felmondás esetén ahhoz, hogy intézkedése jogszerűnek minősüljön? Mikor minősül időszerűnek és ezáltal okszerűnek a felmondás, még ha valós is a felmondási indok?

A munkaviszony egyoldalú – indokoláshoz kötött – megszüntetése körében a határidőket az Mt. csak az azonnali hatályú felmondás kapcsán szabályozza. A 78. § (2) bekezdés egyértelműen rögzíti, hogy az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül (szubjektív határidő), legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül (objektív határidő) lehet gyakorolni. A határidő bűncselekmény elkövetése esetén tolódik ki a büntethetőség elévülése idejéig.

Ugyanakkor az úgynevezett „sima” (régi terminológia szerint „rendes”) felmondásnál a jogszabály nem rögzít semmilyen határidőt a felmondás jogának gyakorlására nézve az intézkedést kiváltó cselekmény, magatartás bekövetkeztétől számítottan, így alappal vetődik fel a kérdés, hogy a felmondás kapcsán indokolásra kötelezett munkáltató milyen időtartamon belül élhet ezen intézkedéssel. Megjegyzendő, hogy felmondással mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti a határozatlan idejű munkaviszonyt, de indokolási kötelezettség az Mt. 66. § (1) bekezdése alapján csak a munkáltatót terheli. A felek megállapodása alapján legfeljebb a jogviszony létesítésétől számított 1 évig azonban a felek kizárhatják a munkaviszony felmondással történő megszüntetését. A felmondás körében kizárólag ezt az egy határidőt tartalmazza az Mt., így problémaként jelentkezik a gyakorlatban a felmondás időszerűségének kérdésköre a kötelezettségszegés és a jogviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói intézkedés meghozatala kapcsán. A felmondásból ugyanis az intézkedés okának világosan ki kell tűnnie és az okszerűség követelményéhez tartozik, hogy az indoknak azt kell igazolnia, hogy a munkavállaló jogviszonyának megszüntetésére valóban szükség van és a felhozott indok miatt a munkaviszony nem tartható fenn.

Különösen problémás lehet az időszerűség a munkaviszony bizalomvesztésre való hivatkozással történő megszüntetése esetén, mert felmondás esetén is figyelemmel kell lenni az időszerűségre, és kérdésként felmerülhet a munkáltatók részéről, hogy a bizalomvesztést megalapozó munkavállalói kötelezettségszegést követően meddig lehet élni a felmondás jogával, azaz mikor minősül jogszerűnek a munkáltatói felmondás. Az ezzel kapcsolatos kérdéseket taglalja az alábbi jogeset.

A felperes határozatlan idejű jogviszonyát az alperes 2012. október 25-én kelt felmondással az Mt. 65. § (1) bekezdése alapján megszüntette bizalomvesztés miatt. Az indokolásban rögzítettek szerint a 2012. májusában lezárt vizsgálat feltárta azokat a munkavállalói kötelezettségszegéseket, melyekkel a munkavállaló a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztette és megsértette a munkaszerződése megjelölt pontját. A vizsgálat 2012. májusában lezárult, azonban a felperes munkaköre kiemelkedő fontosságú volt, ezért a bizalomvesztés ellenére a munkáltatónak az intézkedés meghozatala előtt a felperes megfelelő pótlásáról gondoskodnia kellett, melyet csak a felmondás időpontját közvetlenül megelőzően tudott megoldani.

A felperes keresete a jogellenes felmondás jogkövetkezményeinek alkalmazására irányult, mivel álláspontja szerint a felmondás indoka nem valós és nem okszerű, utóbbi körében többek között arra hivatkozott, hogy a munkáltató a felmondással indokolatlanul késlekedett, a vizsgálat lezártától számított 5 hónap elteltével szüntette csak meg a munkaviszonyát, ez azonban nem indokolható a felperes pótlásának szükségességével, mert ezt meg kell előzni a munkaviszony megszüntetéséről hozott döntésnek. A felmondás indokának a közléskor időszerűnek is kell lennie, ennek pedig nem felel meg az a körülmény, hogy a kiemelten bizalmi munkakörnek minősített pozícióban a bizalomvesztés közel fél évvel a felmondás közlése előtt már beállt. Alperes a kereset elutasítását kérte, mert a felperes a vonatkozó előírásokat és alapvető normákat nem tartotta be. A jogviszony megszüntetésére vonatkozó döntés előkészítésének része volt a megfelelő utódról történő gondoskodás, alperes zavartalan működését csak így lehetett biztosítani, ezért a felmondás időszerűnek is minősül.

Első fok

Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította. Többek között rögzítette, hogy a felmondás indokául szolgáló bizalomvesztés csak akkor következhetett be, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója az alapul szolgáló okokról tudomást szerzett, az azt megalapozó információk teljes körűen a birtokába jutottak. Megállapította, hogy a munkáltatói jogkör gyakorló 2012. szeptember, vagy október hónapban szerzett tudomást arról, hogy a felperes jogviszonya nem tartható fenn a vizsgálóbizottság javaslata értelmében. Hangsúlyozta azt, hogy a belső vizsgálat májusban lezárult, azonban ez nem jelenti azt, hogy erről a munkáltatói jogkör gyakorlója is tudomást szerzett, a vizsgálóbizottság a munkáltatói jogkör gyakorlóját már csak akkor tájékoztatta teljes körűen, amikor a munkavállaló pótlásáról is gondoskodtak. Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a HR területnek van annyi „szabadsága” egy olyan nagy cégcsoportnál, mint az alperesé, hogy a vizsgálattal érintett személy utódját is felkutassa, hiszen a jogviszony a felperes kiemelt pozíciójára és annak fontosságára figyelemmel zökkenőmentes átállás miatt csak ilyen esetben zárható le. Az elsőfokú bíróság álláspontja szerint a felperes terhére rótt kötelezettségszegések alapján a munkáltató okszerűen döntött úgy, hogy a munkaviszony fenntartása nem lehetséges és a bizalma okszerűen ingott meg a felperesben.

Másodfok

A felperes fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét indoka alapján helybenhagyta.

Kúria

A felperes felülvizsgálati kérelme alapján folyamatban volt felülvizsgálati eljárásban a Kúria a másodfokú ítéletet hatályon kívül helyezte, az elsőfokú ítéletet megváltoztatta és megállapította az alperes felmondásának jogellenességét.

A Kúria döntésének jogi indokaiként rögzítette, hogy a felmondás az Mt. 66. § (2) bekezdésében felsorolt okcsoportok közül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartását jelölte meg, bizalomvesztésre hivatkozott. A felülvizsgálati eljárásban pedig az volt az eldöntendő kérdés, hogy a felmondás közlésekor, 2012. október 25-én megalapozottan hivatkozott-e a munkaviszony megszűnésének indokaként a munkáltató a felperessel szembeni bizalomvesztésre. Rögzítette, hogy a bizalomvesztés alapjául szolgáló felperesi kötelezettségszegő magatartásokat belső vizsgálat tárta fel 2012. májusában, és a felmondási indokok között arra is történt hivatkozás, hogy a vizsgálat lezárását követően a bizalomvesztés ellenére a felmondást azért közölték 5 hónappal később, mert a munkáltató csak most tudott gondoskodni a felperes pótlásáról. Kiemelte a Kúria, hogy az Mt. 22. § (2) bekezdés, 44. §, 64. § (1) bekezdés b) pontja és (2) bekezdése alapján a munkavállalóval írásban közölt felmondási indok végleges, amit már utóbb a munkáltató jogszerűen nem egészíthet ki, és a bizonyítás során sem lehet túllépni a felmondás indokolásának kereteit. Perbeli esetben a munkáltató a vizsgálat lezárása és a felmondás közlése közötti időszak elteltére magyarázatként felperes megfelelő utódjának biztosítását jelölte meg, így a felmondás szövegezése ellenére utóbb a perben már jogszerűen nem hivatkozhatott arra a munkáltató, hogy a bizalomvesztés mégsem a vizsgálat lezárultával, azaz 2012. májusában következett be. Az MK 95. sz. állásfoglalás I/a. pontjában foglaltak szerint a felmondás indoka abban az esetben okszerű, ha abból elfogadhatóan lehet arra következtetni, hogy a munkáltatónál a munkavállaló munkájára a továbbiakban miért nincs szükség. Ez teszi megalapozottá a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek joghatása a munkaviszony megszüntetése.

Mindezekből következik, hogy a munkaviszony fenntarthatatlanságának megalapozott indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia. A Kúria álláspontja szerint a felperesnek a vizsgálati eredmény ismeretében további 5 hónapon át történő továbbfoglalkoztatásából nem vonható le arra megalapozott következtetés, hogy a felmondás közlésének időpontjában a bizalomvesztés folytán nem volt szükség a felperes további munkavégzésére. A bizalomvesztésnél ugyanis perbeli esetben a munkavállalóval szemben munkaköréből fakadóan széleskörű elvárásokat támasztott a munkáltató és ezen fokozott elvárások miatt a bizalom megingása, vagy elvesztése esetén a jogviszony megszüntetése kapcsán a késedelem nem megengedett. Amennyiben a bizalom elvesztése ellenére a munkaviszony még hosszabb időn át fenntartható, akkor ezen okra alapítottan nem okszerű a munkáltató későbbi időpontban közölt felmondása. A bizalomvesztés – mint indok – szempontjából nem lehet annak jelentősége, hogy a késedelem milyen okból történt, nem értékelhetőek gazdaságossági, célszerűségi szempontok, perbeli esetben a munkavállaló pótlása, mert ezek munkaszervezésre tartozó kérdések, amelyek a munkavállaló magatartására alapított felmondási indok okszerűsége körében nem értékelhetőek. Vagyis, amennyiben a munkavállaló a munkáltató bizalmát elvesztette, a munkaviszony fenntartását okszerűen a folyamatos működés biztosítása érdekében tett munkáltatói intézkedések sem indokolhatják.

Összegzés

Perbeli esetben megállapítható volt, hogy a munkáltatónál tapasztalt szabálytalanságok feltárására vonatkozó vizsgálat lezárása és a szabálytalanságokkal érintett munkavállaló jogviszonyának megszüntetése között eltelt több hónapos időtartam miatt a bizalomvesztésre alapított felmondás nem lehet okszerű, mentesülést nem eredményez a továbbfoglalkoztatás semmilyen indoka – perbeli esetben a munkavállaló utódjának keresése, kiválasztása – a munkáltató részére. Valós indok esetén sem lehet okszerű ilyenkor a munkáltatói felmondás, a felmondás megalapozott indokának ugyanis a felmondás közlésekor kell fennállnia és a bizalomvesztés bekövetkeztekor a munkáltatónak a jogviszony fenntartásáról, vagy fenntarthatatlanságáról döntését meg kell hoznia, a késlekedés nem lehet megengedett, mert akkor az okszerűség követelménye sérül. Bizalomvesztés esetén a bizalom hiánya (elvesztése) a jogviszony rendeltetési célját meghiúsító körülménynek minősül, ez azonban nem egy szubjektív körülmény, hanem olyan objektív tényeknek kell a bizalomvesztés megítélésének hátterében állniuk, amelyek miatt a munkajogviszony már nem tartható fenn.

 

Dr. Szalai Beatrix
Bíró
Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság

 
***
A szerzői jog jogosultja fenntart minden másolással, terjesztéssel, többszörözéssel kapcsolatos jogot. Tilos a cikkek, egyéb tartalmak teljes vagy rövidített formában történő másolása, nyilvánossághoz közvetítése, újraközlése. Tilos továbbá a honlap tartalmát adatbázisba lementeni. A honlapon található tartalom bármely eleme csak a szerzői jog jogosultjának előzetes engedélyével használható fel.