Bárkinek bármikor fel lehet mondani?

Nem kell feltétlenül készpénznek venni, amikor a főnök a beosztottainak azt hangoztatja, hogy „bárkit ki lehet rúgni és bármikor találnak legalább 10 másik jelentkezőt a helyére”. De vajon milyen garanciákat nyújt az új Munka Törvénykönyve a munkavállalók számára és milyen mozgástere van a munkáltatóknak valójában?

Gyakran lehet hallani olyan esetekről, amikor a munkáltató fenyegetéssel veszi rá a munkavállalót arra, hogy „járuljon hozzá” a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez, ellenkező esetben „találnak” vagy akár „kreálnak” majd olyan indokot, mely alapján felmondással vagy azonnali hatályú felmondással is megszüntethetik a munkavállaló munkaviszonyát.

Utánajártunk annak, hogy vajon tényleg ilyen egyszerű-e egy munkavállalótól megválni, vagy az esetek többségében azért mégsem eszik ilyen forrón a kását. Munkaügyi szakértőkkel beszélgetünk a munkavállalókat érő pressziókról, a munkaviszony megszüntetésének feltételeiről, a munkaügyi perben érvényesíthető sérelemdíjról, és arról, hogy érdemes-e egyáltalán perelni munkavállalóként, ha a munkáltató jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt. A kerekasztal-beszélgetés vendégei:

  • Simon Balázs, a Humánia HRS Group Zrt. jogi és kommunikációs igazgatója,
  • Cselédi Zsolt ügyvéd és munkajogász, az Oppenheim Ügyvédi Iroda partnere és munkajogi csoportjának vezetője,
  • Fábián Zsolt ügyvéd és munkajogi szakjogász, az Erős Ügyvédi Iroda Squire Patton Boggs (US) LLP partnere és munkajogi csoportjának vezetője,
  • Goda Mark ügyvéd és munkajogi szakjogász, a Goda Ügyvédi Iroda alapítója, a jogiforum.hu munkajogi rovatának szerkesztője.

Munkajog Portál: Gyakran fordul elő, hogy a munkáltatók „kikényszerítik” a munkavállalók hozzájárulását a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez?

Cselédi Zsolt: Általánosságban elmondható, hogy talán az alacsonyabban képzett és kevésbé tájékozott munkavállalói csoportot gyakrabban éri a méltánytalan, adott esetben jogellenes munkáltatói intézkedések problémája. Sajnos gyakran előfordul, hogy egy munkáltató fenyegetéssel veszi rá a munkavállalót arra, hogy a munkaviszonyát közös megegyezéssel zárja le munkáltatói felmondás helyett. Természetesen hangsúlyoznunk kell, hogy önmagában egy hátrányos jogkövetkezmény (pl. fegyelmi alapú munkáltatói felmondás) kilátásba helyezése önmagában még nem minősül kényszernek vagy fenyegetésnek, de ennek ellenére is sok olyan jogi esettel találkozunk, amikor a munkavállalót olyan helyzetbe hozták a munkaviszony megszüntetése kapcsán, melyben úgy érezte, nincs más választása, mint a számára semmilyen juttatást nem tartalmazó közös megegyezés aláírása. Szerencsére elmondható, hogy napjainkban egyre szélesebb munkavállalói csoportok jutnak használható információhoz e körben és ezáltal tudnak felkészülten elmenni pl. egy fegyelmi meghallgatásra.

Munkajog Portál: Milyen jogszabályi feltételeknek kell megfelelnie egy felmondásnak?

Fábián Zsolt: A felmondás indoklásának a felmondásból világosan ki kell tűnnie, továbbá  annak is, hogy mikor szűnik meg a munkaviszony, vagyis mennyi a munkavállaló esetében  irányadó felmondási idő és a munkavállaló felmentésének időtartama. További lényeges feltétel, hogy a felmondásnak tartalmaznia kell az arra vonatkozó tájékoztatást, hogy a munkavállaló a felmondással szemben milyen módon és határidőben élhet jogorvoslattal.

A felmondás okának meghatározása során fel kell tüntetni azon konkrét körülményeket és tényeket, amelyekre a felmondást alapította a munkáltató. Ez nem jelenti feltétlenül a felmondási ok aprólékos leírását, elegendő lehet az ok összefoglaló leírása is, azonban  vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása, hogy a felmondás oka helytálló volt. Itt kell megemlíteni, hogy a bizonyítás során nem lehet olyan új tényre vagy körülményre hivatkozni, amelyet az írásban közölt felmondás nem tartalmazott.

Az irányadó gyakorlat szerint a felmondás okának valósnak és okszerűnek kell lennie. Ez azt jelenti, hogy a felmondás valós okának okozati összefüggésben kell lennie a munkaviszony megszüntetésének indokával, tehát, hogy  a munkáltató miért kívánja megszüntetni a munkaviszonyt. További követelmény, hogy az okszerű és valós felmondási oknak a felmondás közlésekor, a gyakorlatban használt kifejezéssel élve, a felmondás „átadásakor” kell fennállnia. A jóval korábbi tények és körülmények tehát a felmondás indokaként nem vehetők figyelembe. A felmondás indoklása tehát akkor megfelelő, ha az abban felsorolt tényekből, körülményekből világosan kitűnik, hogy az érintett munkavállaló munkaviszonyát miért kell megszüntetnie a munkáltatónak, miért nem tudja fenntartani az adott munkaviszonyt.

Például a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartására alapított felmondás esetén célszerű pontosan meghatározni, hogy milyen magatartás eredményezi azt, hogy a munkaviszonyt a munkáltató nem tudja fenntartani. Ha a munkavállaló sorozatosan megszegi a rá irányadó munkavédelmi vagy gyártástechnikai szabályokat, ezt a felmondás indoklásában az érintett előírásokra történő hivatkozással és megszegésük lehetséges, vagy valós következményeinek bemutatásával célszerű megtenni. Egy adott szabályzat címére, vagy kódjára történő hivatkozás nem feltétlenül felel meg az okszerűség követelményének.

Látható tehát, hogy a fenti feltételeknek maradéktalanul megfelelő felmondás előkészítése adott esetben komoly előzetes elemzést és előkészítést igényel.

Munkajog Portál: Mit tehet a munkavállaló, ha valójában nincs olyan indok, amellyel a munkáltató jogszerűen megszüntethetné a munkaviszonyt, és ezért a munkáltató előbb vagy utóbb kreál egy látszólag valós indokot? Ha a munkáltatók nem találnak fogást a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásán vagy a képességein, akkor előszeretettel húzzák elő a kalapból az átszervezés forgatókönyvét.

Fábián Zsolt: Ha a jogvita során a munkáltató nem tudja bemutatni, hogy  az átszervezés valóban megtörtént, és az miként érintette az adott munkavállaló feladatait és ez miért vezetett a munkaviszony szükségszerű megszüntetéséhez, akkor az a jogellenesség megállapításhoz vezethet.  Ugyanakkor azt is kijelenthetjük, hogy  egy világos,  az átszervezés előtti és utáni állapotokat bemutató és valós szervezeti ábrával, az érintett munkaviszonyból fakadó feladatok átszervezés után végző pozíciók bemutatásával, vagy az érintett pozíció úgynevezett „kiüresedésének” bizonyításával az átszervezésre alapított felmondási ok jó eséllyel védhető.

Megemlíteném továbbá, hogy a valóban megtörtént átszervezés sem alapoz meg minden esetben jogszerű felmondást. A munka törvénykönyve egyértelműen tiltja a joggal való visszaélést. Ilyennek minősül, ha a felmondás a munkavállaló jogos érdekeinek csorbítására, érdekérvényesítési lehetőségei korlátozására, zaklatására irányul, vagy erre vezet. Amennyiben a munkáltató a felmondás indoklása során olyan okokat, körülményeket  nevez meg, amelyek valósak ugyan és fenn is állnak a felmondás közlésekor- például egy átszervezés –  azonban a felmondás valódi indoka személyes ellentét volt és ez egy jogvitában bizonyítást nyer a felmondás jogellenesnek  minősülhet, mivel a felmondás jogának gyakorlása nem felelt meg a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményének. Tehát az átszervezés, nem „csodafegyver” azzal csak a fenti feltételek mellett élhet a munkáltató felmondási okként.

Munkajog Portál: Ha a munkavállalót sérelem éri, akkor kihez fordulhat? Bíróság előtt tud érvényt szerezni a jogainak, vagy elegendő első körben például a Munkaügyi Felügyelőséghez fordulni?

Simon Balázs: Első körben valóban érdemes tisztázni, hogy milyen fórumhoz forduljon a munkavállaló, hiszen bizonyos munkaügyi szabályok munkáltató részéről történő betartásának ellenőrzésére a munkaügyi hatóság hivatott. Akkor érdemes hozzájuk fordulni, ha a munkáltató több vagy akár minden munkavállalót érintően sért munkaügyi szabályt – pl. nem fizet túlórát, nem megfelelően osztja be a munkaidőt, csak papíron adja ki a szabadságot, egészségre ártalmasak vagy veszélyesek a munkakörülmények, stb. –, és a munkavállaló alapvetően a munkaviszonya fennállása mellett kíván ezen a jogellenes helyzeten változtatni, esetleg még névtelenségben is szeretne maradni. A hatóság határozatában rendszerint bírság kiszabása mellett a jogszabályok betartására kötelezi a munkáltatót, így mind a hatósági bejelentést tevővel, mind a többi munkavállalóval szemben történt jogsértést a jövőre nézve lehet orvosolni.

Azonban ha a munkavállaló elmaradt járandóságához kíván hozzájutni, vagy kifejezetten vele szemben történt jogsértésért elégtételt szeretne, akkor ezt kizárólag bíróság tudja személyre szabottan és összegszerűen megítélni, tehát a munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén mindenképpen bírósághoz kell fordulni.

Munkajog Portál: Mit érvényesíthet a munkavállaló a munkáltatóval szemben, ha a munkaviszonyát jogellenesen szüntették meg?

Simon Balázs: Amennyiben a bíróság megállapítja, hogy a munkaviszony megszüntetése jogellenesen történt, ennek jogkövetkezménye – azaz amit a bíróság a munkavállaló számára megítél – kétféle lehet: vagy a munkaviszonyt állítja helyre a munkavállaló elmaradt munkabérének, egyéb járandóságának és ezt meghaladó kárának megtérítési kötelezettsége mellett, vagy a jogellenes megszüntetéssel összefüggésben okozott kár összeget ítéli meg kártérítésként.

Nézzük az első esetet, a helyreállítást. Az 1992. évi Mt. a jogellenes megszüntetés megállapítása esetén a munkavállaló kérésére minden esetben helyreállította a munkaviszonyt, ettől csak a munkáltató kérésére tekintett el, ha a munkaviszony helyreállítása tőle nem volt elvárható, és intézkedése nem sértett bizonyos szabályokat. Az új Mt. a munkavállaló kérésére ezzel szemben csak a törvényben meghatározott esetekben állíthatja helyre a munkaviszonyt. A munkaviszony helyreállítását akkor kérheti a munkavállaló, ha a munkaviszony megszüntetése amiatt volt jogellenes, mert az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével történt, az Mt. 65. § (3) bekezdése szerinti felmondási tilalomba ütközött, választott szakszervezeti tisztségviselő munkaviszonyát a felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése nélkül szüntették meg, a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt, továbbá akkor, ha a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg. Természetesen a munkavállaló a munkaviszony helyreállítása mellett kérheti elmaradt munkabérének, egyéb járandóságának és ezt meghaladó kárának megtérítését, ahol a munkaviszony megszüntetése és annak helyreállítása közötti tartamot kell az igény meghatározásakor munkaviszonyban töltött időnek tekinteni.

A másik eset, az okozott kár összegének megtérítése. Az erre vonatkozó szabályok is megváltoztak. A korábbi szabályozás szerint amennyiben a munkaviszonyt a bíróság nem állította helyre, a munkaviszony jogellenes megszüntetését kimondó bírósági határozat jogerőre emelkedésének napjáig – ami egyezett a munkaviszony megszűnésének napjával, és akár több év is lehetett – a munkáltató köteles volt megfizetni az elmaradt munkabért, tehát nem volt felső korlátja, és a munkavállaló még ezen az összegen felül kérhette egyéb kárának megtérítését.

Az új szabály szerint az elmaradt jövedelem címen igényelt kártérítés nem lehet magasabb, mint a munkavállaló tizenkét havi távolléti díja. Vegyük észre, hogy a korábbi, nem korlátozott összegű „elmaradt munkabér” és a mostani korlátozott összegű „elmaradt jövedelem” nem azonos fogalmak. Az elmaradt jövedelem fogalmába beletartozik az elmaradt munkabér, így ez is korlátossá vált, valamint a béren kívüli juttatások (klasszikusan a cafeteria elemek), és bármilyen egyéb jövedelmet keletkeztető, de nem bérként fizetett juttatások, és ezek együttes összege nem lehet magasabb a tizenkét havi távolléti díjnál. Az új szabályozás alapján e korlát felett csak az Mt. által taxatíve rögzített végkielégítés, valamint a munkavállaló felmerült és igazolható költségei követelhetőek. A korábban követelhető nem vagyoni kár a Ptk. változása miatt más megítélés alá esik.

Munkajog Portál: Mit jelent a sérelemdíj és mikor követelheti a munkavállaló?

Cselédi Zsolt: 2014. március 15.-től az új Ptk. által bevezetett új fogalom a kártérítés körében az úgynevezett sérelemdíj. Tipikusan sérelemdíj jogcímén ítél meg kártérítést a bíróság, amennyiben az esetlegesen jogellenes munkáltatói felmondás vagy egyéb munkáltatói magatartás munkavállaló személyiségi jogi sérelmét okozza. A sérelemdíjra való jogosultságot pusztán a jogsértés megtörténte, a jogsértő magatartás bekövetkezte megalapozza, azaz nem feltétlenül feltétele sérelemdíj fizetésének az, hogy tényleges kár vagy hátrány következzen be a munkavállaló oldalán.

Személyiségi jogi sérelemnek minősülhet különösen, ha a munkáltató munkavállalót emberi mivoltában megalázza, a munkaerőpiacon negatív képet alakít ki róla, személyes adatával visszaél, stb. Noha sérelemdíj igénylése esetén konkrét kárösszeget a fentiek értelmében nem kell bizonyítani, a bíróság a sérelemdíj mértékét az eset összes körülményeire tekintettel határozza meg. A mérlegelés során különösen figyelembe veszi a jogsértés súlyát, ismétlődő jellegét, a munkáltatói magatartással kapcsolatos felróhatóság mértékét és a jogsértésnek a sértettben esetleg közvetlen környezetére gyakorolt esetleges negatív hatását illetve annak mértékét. A jogintézmény jellegéből következik, hogy amennyiben egy adott munkáltatói magatartás a munkavállaló személyiségi jogait is sérti, ugyanakkor ezzel egyidejűleg a munkavállalónak ténylegesen hátrányt vagy kárt is okoz, akkor a sérelemdíj tényleges kár megtérítésén felül igényelhető illetve fizetendő.

A sérelemdíj megítélhető mértéke tekintetében elmondható, hogy nem az amerikai hírekből látott és hallott – sokszor rendkívül eltúlzottnak tűnő – összegekre kell gondolni, a magyar bíróságok sokkal inkább a sérelem tényleges, vagy valószínűsítethető mértékéhez próbálják igazítani a megítélt összeget. Általánosságban elmondható, hogy kisebb jelentőségű jogsértések esetén a kártérítés mértéke pár százezer forintra tehető, még komolyabb sérelem esetén (pl. közeli hozzátartozó elvesztése munkahelyi balesetben) a kártérítés mértéke a jelenlegi gyakorlat szerint akár 5 – 6 millió forintra is rúghat.

Munkajog Portál: Mennyire jellemző, hogy a munkavállalók perben bíróság előtt szereznek érvényt a jogaiknak?

Goda Mark: Az elmúlt években érezhetően visszaesett a pereskedési hajlandóság Magyarországon és ezzel együtt a munkaügyi perek száma. Ennek elsősorban anyagi oka van, hiszen az évek óta tartó gazdasági válság és az ezzel összefüggő létbizonytalanság miatt sok munkavállalónak nehéz megteremteni egy munkaügyi per anyagi feltételeit.

 

 

Munkajog Portál: Olyan munkavállaló, akinek esetleg nincsenek meg az anyagi lehetőségei, nem fordulhat az ingyenes jogsegély-szolgálatokhoz? Ezen felül pedig több jogvédelmi tevékenységet folytató biztosító is van már az országban, akikkel ilyen esetekre lehet szerződni és átvállalják a munkaügyi per költségeit.

Goda Mark: Az ingyenes jogsegély-szolgálatok meglátásom szerint csak egy bizonyos mértékig tudnak segítséget nyújtani, jogi tanáccsal látják el a segítségért folyamadó munkavállalót, de perbeli képviseletet nem látnak el. A jogvédelmi tevékenységet folytató biztosítók esetében pedig érdemes előzetesen utánajárni annak, hogy milyen mértékben fedezik a perben felmerülő költségeket, így például az ügyvéd munkadíját, az esetleges pervesztesség esetén fizetendő eljárási illetéket és a másik fél, azaz a pernyertes perköltségeit. Érdemes egyeztetni az ügyvéddel is, hogy a biztosító által vállalt költségkeret mennyiben fedezi ténylegesen a munkaügyi perben várható költségeket.

Munkajog Portál: Mennyiben befolyásolja az új Munka Törvénykönyve a munkavállalók pereskedési hajlandóságát, ha befolyásolja egyáltalán?

Goda Mark: Biztos vagyok abban, hogy az új Munka Törvénykönyvének van némi ráhatása. Egy munkaügyi perre készülő munkavállalónak minden esetben mérlegelnie kell, hogy anyagi szempontból mit nyerhet egyáltalán egy munkaügyi perrel, illetve milyen kiadásokkal kell számolnia. A munkaügyi perben érvényesíthető „nagy pénz” nem a sérelemdíj, és a legtöbb esetben nem is a felmerült egyéb kár megtérítése, hanem elsődlegesen a munkáltatóval szemben érvényesíthető elmaradt jövedelem.

Ahogyan Simon Balázs is említette, az új Munka Törvénykönyve az érvényesíthető elmaradt jövedelemnek felső korlátot szabott, melynek mértéke tizenkét havi távolléti díj összege. Egy havonta másfél-két millió forintot kereső felső vezetőnél ez persze még így is szép összeg lehet. A problémát sokkal inkább ott látom, hogy nagyon sok munkavállaló, különösen vidéken, minimálbérért vagy a minimálbérhez közeli összegért dolgozik. Figyelemmel a minimálbér összegére és arra a körülményre, hogy az elmaradt jövedelmet „jövedelempótló kártérítés” címen ítéli meg a bíróság, így a tizenkét havi távolléti díj – a jövedelempótló kártérítésre vonatkozó adójogi szabályok alkalmazásával – nagyságrendileg bruttó egy millió forintot jelent, vagyis a ténylegesen elkölthető nettó jövedelem pedig még ennél is alacsonyabb. Érthető, hogy valós munkáltatói jogsértés esetén is kevésbé motivált egy minimálbért kereső munkavállaló abban, hogy néhány százezer forintért, felvállalva egy munkaügyi per minden kockázatát, több éven át pereskedjen a volt munkáltatójával szemben.

Ettől függetlenül azt tanácsolom azoknak a munkavállalóknak, akik ilyen helyzetbe kerülnek, hogy kérjenek tanácsot szakembertől, és annak alapján mérlegeljék, hogy vállalják-e a munkáltatóval szembeni munkaügyi pert vagy sem.

***

A szerzői jog jogosultja fenntart minden másolással, terjesztéssel, többszörözéssel kapcsolatos jogot. Tilos a cikkek, egyéb tartalmak teljes vagy rövidített formában történő másolása, nyilvánossághoz közvetítése, újraközlése. Tilos továbbá a honlap tartalmát adatbázisba lementeni. A honlapon található tartalom bármely eleme csak a szerzői jog jogosultjának előzetes engedélyével használható fel (ÁSZF).