- Amennyiben a munkavállaló nyilatkozata alapján az adót a munkáltató állapította meg, a magánszemélyt a nettó összeg visszafizetésére kell kötelezni.
- A Munkaügyi Szabályzat kötelező alakiságát meghatározó előírása (írásbeli elrendelés az arra jogosult vezető meghatározásával) és önmagában az írásbeliség megsértése nem jelentheti azt, hogy a munkavállaló nem jogosult az általa végzett rendkívüli munkavégzés ellenértékére.
- Rendkívüli munkavégzés az is, ha az annak elrendelésére jogosult személy tudomásul veszi, hogy a munkavállaló ilyen munkát végez és ez a munkáltató érdekében szükséges és indokolt, vagyis ha igazolást nyer, hogy a munka elvégzésére – elrendelés hiányában is – a munkáltató érdekeit szem előtt tartva szükség volt.
- Kötetlen munkaidő-beosztásról beszélünk, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását teljes mértékben maga jogosult meghatározni, a munkáltató legfeljebb eseti jelleggel - például értekezletekre – írhatja elő megjelenési kötelezettségét. A köznyelvben rugalmas munkaidőnek nevezett munkaidő-beosztás az, amikor a munkavállaló viszonylagos szabadsággal rendelkezik a munkaidő kezdetének és végének meghatározásában (peremidő), de a munkáltató által meghatározott időtartamban köteles a munkahelyén tartózkodni (törzsidő). A „rugalmas munkaidő” nem egyenlő az Mt. által meghatározott kötetlen munkaidő-beosztással. Az, hogy a munkáltató viszonylag nagyobb rugalmasságot engedett a munkaidővel nem egyenlő azzal, hogy a munkavállaló maga osztotta volna be a munkaidejét, és így nem lett volna jogosult a rendkívüli munkavégzés ellenértékére.
- Azt, hogy a jelenléti ívek nem tartalmazzák a munka kezdetének és befejezésének időpontját, csakis a munkáltató terhére értékelhető, mert ez azt jelenti, hogy a munkáltató által vezetett jelenléti ív nem felel meg a jogszabályi előírásoknak, abból ugyanis nem derül ki a konkrét munkavégzés ideje. Nem lehet mentesülni a rendkívüli munkavégzés megfizetése alól azon jogszabályellenes gyakorlattal, hogy a munkáltató felhívására vagy a kialakult gyakorlat alapján a munkavállalók nem vezetik a jelenléti ívet.
- A munkáltató terhére értékelendő a munkáltató vezetőjének azon tanúvallomása, mely szerint ő nem követte nyomon azt, hogy a munkavállaló mennyi munkát végez. A munkáltató feladatát képezi annak ellenőrzése és felügyelete, hogy a munkavállaló mennyi munkaidőt dolgozott, ez alól a kötelezettség és felelősség alól sem a jelenléti ív vezetésének elmulasztása, sem pedig rugalmas munkaidőre hivatkozással nem lehet szabadulni (Fővárosi Munkaügyi Bíróság 36.M.4457/2008/20., Fővárosi Bíróság mint másodfokú bíróság 59.Mf.640300/2009/4.).
Az alperesi munkavállaló 2004. augusztus 2-től állt a felperesi munkáltató alkalmazásában határozatlan idejű munkaviszonyban. Munkaköre kezdetben ügyfélszolgálati munkatárs volt, mely később ügyfélkapcsolati munkatárs, majd belső ellenőr munkakörre változott. A felperesi munkáltató munkaügyi szabályzatban rendelkezett a munkaidőről akként, hogy törzsidőt és peremidőt határozott meg. A törzsidőn belül a munkavállaló köteles volt a számára kijelölt munkahelyen tartózkodni, amit csak hivatali ügyei intézése miatt hagyhatott el. A felperes Munkaügyi Szabályzata rendelkezett arról, hogy a munkaidőkereten felül ledolgozott munkaórát legkésőbb a következő naptári hónapban, peremidőben lehet lecsúsztatni. A következő naptári hónapra legfeljebb 8 óra többletidő vihető át. A ki nem töltött keretidőt legkésőbb a következő naptári hónap folyamán le kell dolgozni. A peremidőn kívüli túlóra elrendelés nélkül ledolgozott munkaórák nem számolhatók el többletidőként. A ledolgozott idő megállapítása a jelenléti ív alapján történik, amelyen minden beosztott munkavállaló köteles naponta az érkezés és távozás időpontját bejegyezni. A felperesi munkáltató olyan utasítást adott 2006. áprilisában, hogy az alperesi munkavállaló a jelenléti íven ne jelölje meg a munka kezdésének és befejezésének időpontját.
A felperes Munkaügyi Szabályzata a rendkívüli munkavégzésre nézve is megállapított szabályokat. E tekintetében előírja, hogy rendkívüli munkavégzést indokolt esetben, a 2. szintű vezető rendelheti el az irányítása alá tartozó szervezeti egység tekintetében. A túlóra elrendeléséről legalább egy munkanappal korábban írásban tájékoztatni kell a munkavállalót és a humánpolitikai ügyvezető igazgatót a rendkívüli munkavégzés okának és idejének feltüntetésével. A munkavállaló által a tárgyhónapban teljesített túlórákat a szervezeti egység vezetője igazolja a Munkaügyi Osztály számára. A szóban elrendelt túlóra nem tekinthető túlmunkának. Ettől eltérni csak abban az esetben lehet, ha a munkavállalót szabadsága alatt telefonon értesíti közvetlen vezetője a rendkívüli munkavégzés elrendeléséről. Nem tekinthető rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt előzetes megállapodás szerint ledolgozza.
A felek tanulmányi szerződést kötöttek. Az alperes 2007. október 18-án kelt rendes felmondással megszüntette a munkaviszonyát 2007. november 22. napjára.
A felperes 2008. február 6-án fizetési meghagyás kibocsátása iránti kérelmet terjesztett elő 219.654,-Ft tanulmányi szerződésből eredő tartozás és ezen összeg után 2007. december 28-tól járó Ptk. 301.§ (1) bekezdés szerinti kamatok megfizetése végett. A Fővárosi Munkaügyi Bíróság a fizetési meghagyást kibocsátotta. A határidőben előterjesztett ellentmondás folytán perré alakult eljárásban a felperes – a bíróság felhívására – nettó 184.865,-Ft tanulmányi szerződésből eredő tartozás és ezen összeg után 2007. december 28-tól járó késedelmi kamatok megfizetésére kérte kötelezni az alperest. Az alperes utólag a tanulmányi szerződés alapján fennálló tartozást nem vitatta, rendkívüli munkavégzés iránti díjazás végett azonban viszontkeresetet terjesztett elő, 2008. május 11-i beadványában 141.375.- Ft. összegben határozva meg követelését. Hivatkozásképpen előadta, hogy rendszeresen rendkívüli munkavégzést teljesített, mert a feladatai ezt megkívánták.
A felperes ellenkérelmében kérte a viszontkereset elutasítását. Hivatkozásképpen előadta, hogy a Munkaügyi Szabályzat írásban követeli meg a túlóra elrendelését és meghatározza annak feltételeit is. A felperes ily módon és egyébként sem rendelt el túlórát az alperes részére. Az alperes e-mail levelezést is csatolt a rendkívüli munkavégzés bizonyítására, ezzel kapcsolatosan a felperes arra hivatkozott, hogy üzleti, biztonsági titkokat sért az alperes fenti eljárása, ezért a levelek bizonyítékként nem értékelhetőek. Az alperes kérte kötelezni a felperest a számítógépe adatforgalmának becsatolására, továbbá a jelenléti ívek, illetőleg a kártyabeléptető rendszer adatainak becsatolására. A felperes a jelenléti íveket becsatolta, a számítógépes adatforgalomról és a belépőkártya adatairól akként nyilatkozott, hogy az nincs meg.
A bíróság akként tájékoztatta a feleket a bizonyítási kötelezettségről és teherről, hogy a felperest terheli annak bizonyítása, hogy az alperesnek tanulmányi szerződésből eredő tartozása áll fenn. Az alperest terheli annak bizonyítása, hogy a felperes érdekében és tudtával rendkívüli munkavégzés történt.
A bíróság a tanulmányi szerződéssel kapcsolatban megállapította, hogy a felek a tanulmányi szerződésben az Mt. előírásainak megfelelően szabályozták a szerződő felek kötelezettségeit. Tekintettel arra, hogy az alperes saját maga szüntette meg a munkaviszonyát rendes felmondással, az alperes szerződésszegést követett el, ezért fizetési kötelezettséggel tartozik. A Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.123/1998/6. számú határozatában rámutatott arra, hogy amennyiben a munkavállaló nyilatkozata alapján az adót a munkáltató állapította meg, a magánszemélyt a nettó összeg visszafizetésére kell kötelezni. Az alperes akként nyilatkozott, hogy nem vitatja a kereset összegszerűségét, mindezekre tekintettel a bíróság a kereseti kérelmet alaposnak találta és azt megítélte.
Ezt követően a bíróságnak abban a kérdésben kellett állást foglalnia, hogy történt-e rendkívüli munkavégzés figyelemmel arra is, hogy azt a felperes nem rendelte el írásban. Nyilvánvaló, hogy a Munkaügyi Szabályzat kötelező alakiságát meghatározó előírása és önmagában az írásbeliség megsértése nem jelentheti azt, hogy a munkavállaló nem jogosult az általa végzett rendkívüli munkavégzés ellenértékére. Ezzel szemben áll mind az Mt. szabályozása, mind az az általános jogelv, mely szerint saját felróható magatartására előnyök szerzése végett senki sem hivatkozhat (Ptk.4.§ (4) bekezdés). Megjegyzi a bíróság, hogy a Munkaügyi Szabályzat az Mt. 13.§ (5) bekezdése értelmében nem is minősül munkaviszonyra vonatkozó szabálynak.
Az Mt. 126.§ (1) bekezdése szerint rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő- beosztástól eltérő, továbbá a munkaidőkereten felüli munkavégzés is. Az ilyen munkavégzés a következetesen érvényesülő bírói gyakorlat szerint rendkívüli munkának minősül attól függetlenül, hogy azt a munkáltató kifejezett utasítására, elrendelésére vagy anélkül, de a munkáltató tudtával és érdekében végzi a munkavállaló. Rendkívüli munkavégzés ugyanis az is, ha az annak elrendelésére jogosult személy tudomásul veszi, hogy a munkavállaló ilyen munkát végez és ez a munkáltató érdekében szükséges és indokolt, vagyis ha igazolást nyer, hogy a munka elvégzésére – elrendelés hiányában is – a munkáltató érdekeit szem előtt tartva szükség volt (BH1993/9/588). Az írásban el nem rendelt túlmunkavégzés megállapítására elszámolására csupán annak konkrét bizonyítása esetén van mód amennyiben egyértelműen igazolt, hogy a munkáltató tudomásával történt a munkavégzés, aki a túlmunkavégzést kifejezetten eltűrte, nem kifogásolta (53.EH).
Az Mt. 147.§ (6) bekezdése szerint eltérő megállapodás hiányában a rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó rendelkezések nem alkalmazhatók, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg. A bíróságnak tehát azt kellett eldönteni, hogy az alperes a felperes tudtával és érdekében végzett-e rendkívüli munkát.
Az alperes személyes meghallgatása alkalmával előadta, a felperes írásban soha nem rendelt el rendkívüli munkavégzést, de olyan feladatokat kapott olyan határidőkkel, amelyeket csak úgy tudott ellátni, hogyha bent marad és rendkívüli munkavégzést teljesített. Átlagosan naponta fél-egy órával többet dolgozott, mint amennyi a munkaideje lett volna. Ezt a rendkívüli munkavégzést a közvetlen felettesei is tudták és ez megszokott volt. Nem határozhatta meg ő maga a munkaidő-beosztását. 8 órára járt, akkor kezdte a munkát, de szinte kivétel nélkül minden esetben 16.30.-nál tovább maradt. A felperes nem díjazta a rendkívüli munkavégzést szabadidőben.
Az alperes felettese tanúvallomásában elmondta, hogy nem követte figyelemmel, hogy az alperes meddig van bent a munkahelyén. Ugyanakkor a felperes tolerálta azt, hogyha valamilyen hivatalos ügy intézése végett el kellett mennie a munkavállalónak, akkor ezt engedélyezték és akkor tovább bent maradt, ez azonban viszonylag ritkán fordult elő. Az alperesre volt bízva, hogy hogyan osztja be a munkaidejét, munkáját. Az alperes személyes képességeitől és az időbeosztásától függött az, hogy mennyi idő alatt tudta ellátni a feladatait. Tudomása volt arról, hogy az alperes a munkaidő után küldött e-maileket, ezeket látta, azok meg is érkeztek hozzá. A jelenléti ív vezetése úgy történt, hogy a belső ellenőri munkavállalóknak azt csak alá kellett írni, de nem kellett az érkezés és a távozás időpontját felírni. A bérszámfejtés heti 40 óra alapulvételével történt.
Az alperes munkaszerződésében heti 40 óra van meghatározva, ilyen időtartamban volt tehát köteles munkavégzésre. Ezen nem változtat a felperes rugalmas munkaidőről rendelkező munkaügyi szabályzata sem. Kötetlen munkaidő-beosztásról beszélünk, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását teljes mértékben maga jogosult meghatározni, a munkáltató legfeljebb eseti jelleggel - például értekezletekre – írhatja elő megjelenési kötelezettségét. A köznyelvben rugalmas munkaidőnek nevezett munkaidő-beosztás az, amikor a munkavállaló viszonylagos szabadsággal rendelkezik a munkaidő kezdetének és végének meghatározásában (peremidő), de a munkáltató által meghatározott időtartamban köteles a munkahelyén tartózkodni (törzsidő). A „rugalmas munkaidő” nem egyenlő az Mt. által meghatározott kötetlen munkaidő-beosztással. Az alperes rugalmas munkaidő-beosztásban dolgozott, viszonylagos szabadsággal rendelkezett a munkaidő kezdetének és végének meghatározásában (peremidő), de a munkáltató által meghatározott időtartamban köteles volt a munkahelyén tartózkodni (törzsidő). A fent kifejtettekre figyelemmel az, hogy a munkáltató viszonylag nagyobb rugalmasságot engedett a munkaidővel nem egyenlő azzal, hogy a munkavállaló maga osztotta volna be a munkaidejét. Mindez tehát nem jelenti azt, hogy az alperes kötetlen munkaidő beosztásban dolgozott volna, és így nem lett volna jogosult a rendkívüli munkavégzés ellenértékére. A munkáltató nem is hivatkozott arra, de nem is tudott ilyet bizonyítani, hogy az alperes munkaidő-beosztását, illetőleg felhasználását maga határozta meg. Ezzel ellentétben áll maga a Munkaügyi Szabályzatnak erre vonatkozó rendelkezése.
2006. januártól márciusig a jelenléti ívek igazolják az alperes rendkívüli munkavégzését, erről a felperesnek a jelenléti ívből értesülnie kellett. 2006. áprilisától a jelenléti íveken a munkakezdés és -befejezés időpontja nem került feltüntetésre.
Az Mt. 140/A.§-a rendelkezik a munkaidő nyilvántartásról. Az (1) bekezdés előírja, hogy a munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállaló rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével (a) pont), szabadságának kiadásával, egyéb munkaidő kedvezményével kapcsolatos adatokat. A (2) bekezdés szerint az (1) bekezdés a) pontjában előírt szabályokat nem kell alkalmazni, ha a munkavállaló munkaidő beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni. A (3) bekezdés akként rendelkezik, hogy az (1) bekezdésben szereplő nyilvántartásból megállapíthatónak kell lennie naptári naponként vagy egybefüggő 24 óránként a beosztott, valamint a teljesített rendes és rendkívüli munka, továbbá az ügyelet, készenlét kezdő és befejező időpontjának.
Az elsőfokú bíróság megállapította, hogy azt, hogy a jelenléti ívek 2006. áprilisától nem tartalmazzák a munka kezdetének és befejezésének időpontját, csakis a munkáltató terhére értékelhető, mert ez azt jelenti, hogy a munkáltató által vezetett jelenléti ív nem felel meg a jogszabályi előírásoknak, abból ugyanis nem derül ki a konkrét munkavégzés ideje. Ennek hiányát a bíróság a felperes terhére értékelte. Nem lehet ugyanis mentesülni a rendkívüli munkavégzés megfizetése alól azon jogszabályellenes gyakorlattal, hogy a munkáltató felhívására vagy a kialakult gyakorlat alapján a munkavállalók nem vezetik a jelenléti ívet. Ugyancsak a felperes terhére értékelte a bíróság a felettes azon tanúvallomását is, mely szerint ő nem követte nyomon azt, hogy a felperes mennyi munkát végez. A munkáltató feladatát képezi annak ellenőrzése és felügyelete, hogy a munkavállaló mennyi munkaidőt dolgozott, ez alól a kötelezettség és felelősség alól sem a jelenléti ív vezetésének elmulasztása, sem pedig rugalmas munkaidőre hivatkozással nem lehet szabadulni. A felperes a kártyabeléptető rendszer adataival kapcsolatosan akként nyilatkozott, hogy azok nincsenek meg. Ezzel kapcsolatosan előadta, hogy bár a kártya a munkavégzés kezdő időpontjait rögzíti, de a kilépést nem és az erről szóló nyilvántartást nem őrzi meg az alperes. A számítógépes adatforgalom kapcsán a felperes előadta, hogy a munkavállalók gépei hálózaton működnek, amennyiben a munkavállaló munkaviszonya megszűnik, úgy a felperes a gép adattartalmát törölteti. Ezt az előadást a felettes is megerősítette tanúvallomásában. Így bár az alperest terhelte a rendkívüli munkavégzés tekintetében a bizonyítás, melyeket alá is támasztott, valószínűsített mind a jelenléti ívekkel, mind az e-mailekkel, a további bizonyítás elmaradását a bíróságnak a felperes terhére kellett értékelnie.
A felperes kérte a becsatolt e-mailek kirekesztését a bizonyítékok köréből arra hivatkozással, hogy azok jogellenesen beszerzett bizonyítékok. A Polgári Perrendtartásról szóló 1952. évi III. törvény (a továbbiakban Pp.) 3.§ (5) bekezdése szerint, ha törvény másként nem rendelkezik, a bíróság a polgári perben alakszerű bizonyítási szabályokhoz, a bizonyítás meghatározott módjához vagy meghatározott bizonyítási eszközök alkalmazásához nincs kötve, szabadon felhasználhatja a felek előadásait, valamint felhasználhat minden egyéb bizonyítékot, amely a tényállás felderítésére alkalmas. A polgári eljárás fenti rendelkezése alapján a bíróság a felperes által csatolt e-mail levelezést, mint bizonyítékot ítélkezése alapjául elfogadta.
Így az alperes okiratokkal (jelenléti ív, e-mail) és tanúvallomásokkal is megfelelően bizonyította, hogy többlet munkavégzése a munkáltató érdekében szükséges és indokolt volt, az a munkáltató tudtával és elvárásával történt. Az alperes munkaköri feladatai ellátása végett maradt bent a törvényes munkaidőn túl is a munkahelyén, ez idő alatt is munkát végzett a felperes részére, melyről a felperes tudomással bírt (az alperes felettese elismerte, hogy az alperes által elküldött e-maileket, melyek több esetben 20.00. óra körüli időpontban érkeztek, megkapta). Így az elsőfokú bíróság a rendkívüli munkavégzés iránti díjazást – a bíróság számításai szerint – megítélte.
Az elsőfokú ítélettel szemben a felperes fellebbezést terjesztett elő. Hivatkozása szerint az elsőfokú bíróság a bizonyítékokat nem megfelelően értékelte, olyan bizonyítékokat (az alperes által csatolt e-mail levelezést) vett figyelembe, amelynek felhasználása üzleti, biztosítási titkot sértett, ahhoz a munkavállaló jogellenesen jutott.
Az alperes ellenkérelmében az elsőfokú bíróság ítéletének helybenhagyását kérte.
A másodfokú bíróság az elsőfokú bíróság ítéletét helyes indokaira is figyelemmel helybenhagyta. A másodfokú bíróság rámutatott arra, hogy az Mt. 140/A.§-a a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkaidő megfelelő nyilvántartását. A munkáltatónál nem vezették megfelelően a jelenléti ívet, amely tényről a munkáltató nyilvánvalóan legalább tudomással bírt, azt eltűrte. Nem életszerűtlen, hogy erre a gyakorlatra maga utasította a munkavállalóit. A jelenléti ív hiányossága nem értékelhető a munkavállaló terhére. Megfelelően vezetett jelenléti ív hiányában a munkavállaló lehetőségei a bizonyításra szűkösek, ezen keretek közötti lehetőségekkel élve kellett az alperesnek eleget tenni a bizonyítási kötelezettségének. A másodfokú bíróság erre is figyelemmel nem látta indokát a csatolt e-mail levelezés bizonyítékok köréből történő kirekesztésének.
Dr. Kulisity Mária
Bíró, Fővárosi Munkaügyi Bíróság
Forrás: munkajogportal.hu
