Arra hivatkoznak, hogy a munkaviszonyukat rendes felmondással megszüntető alperes a jogutódja a korábbi munkáltatójuknak, ahol a munkaviszonyuk közös megegyezéssel szűnt meg, ezért a felmondási időre járó átlagkereset, valamint a végkielégítés mértékének megállapításánál figyelembe kellett volna vennie az alperesnek a korábbi munkáltatónál eltöltött jogviszony idejét is.
Alperes a kereset elutasítását kéri, arra hivatkozik, hogy a felperesek munkaviszonya a korábbi munkáltatónál közös megegyezéssel megszűnt, így nem is a megfelelő alperest állították perbe. A felpereseknek igénye talán csak a korábbi munkáltatójukkal szemben lehetne. Azt elismeri, hogy a korábbi munkáltató is raktározási tevékenységet folytatott, ő viszont a franchise partnerek kiszolgálása mellett végzi ugyanezt. Állítja, hogy a munkáltatók között azért sem volt jogutódlás, mivel ő a felperesekkel a munkaszerződésben próbaidőt is kikötött és a két munkáltató között nem született megállapodás a jogutódlásról.
A bizonyítási eljárás lefolytatását követően a következő tényállást állapítja meg a bíróság: A felperesek egy élelmiszer kereskedelemmel foglalkozó közismert cégcsoport egyik érdekeltségébe tartozó Kft. alkalmazásában álltak raktáros-árubeérkeztető és adminisztrátori munkakörökben. A felperesek a Kft-vel fennálló munkaviszonyukat 2007. október 14. napjával közös megegyezéssel megszüntették. Az ezt követő napon, tehát 2007. október 15-én ugyanezen munkavállalók, ugyanezen cégcsoport alá tartozó másik Kft-vel (az alperessel) kötöttek határozatlan idejű munkaszerződést, próbaidő kikötésével, úgy, hogy a munkavégzés helye változatlan maradt, illetve a munkavállalók ugyanazt a munkakört töltötték be, mint korábban. A munkabérük is változatlan maradt. A felperesek munkavégzési helyként szolgáló raktárépületet a korábbi munkáltató az alperesnek bérbe adta, az abban található valamennyi berendezési és felszerelési tárggyal együtt 2007. október 1. napján. Az alperes 2009. márciusában valamennyi felperes munkaviszonyát rendes felmondással megszüntette, az indokolás szerint erre azért került sor, mert a munkáltató átszervezés miatt leépítésekre kényszerült.
Elsőfok
Az elsőfokú bíróság ítéletének indokolásában kifejtette, hogy a két gazdasági társaság között létrejött bérleti szerződés alapján az alperes egy szervezeti egységet, telephelyet vett át további működtetés céljából.
Mind az alperes, mind a korábbi munkáltató nagykereskedelmi tevékenységet folytatott, ugyanabban a raktárhelyiségben, ahol a felperesek a munkát végezték. A felperesek ugyanabban a munkakörben dolgoztak az alperesnél és annak jogelődjénél is, ugyanazon munkavégzési helyen, ugyanazon munkaeszközökkel. Az alperes és jogelődje a bérleti szerződésben megállapodott a raktári ingatlannak, illetve a raktárban található berendezési és felszerelési tárgyak bérbeadásáról, ez a megállapodás pedig - az Mt. 85/A. § (1) bekezdés b.) pontja alapján - a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlást megalapozza. Hivatkozott a Legfelsőbb Bíróság Mfv.I.10.118/2000. jogesetére; a felperesi munkavállalók munkahelyének a bérleti szerződésen alapuló átvétele – a munkavállalók tényleges továbbfoglalkoztatásának megtörténtével – a munkáltatói jogutódlást megalapozza.
Hivatkozott a bíróság az Mt. 8. § (1) bekezdésére is; eszerint semmis az a megállapodás, amely a munkaviszonyra vonatkozó szabályokba vagy egyébként jogszabályba ütközik, tehát a korábbi munkáltató és a felperesek között kötött közös megegyezés semmis, mivel az Mt. 85/A. §-ba ütközik. A jogutóddal megkötött munkaszerződésben a próbaidő kikötése nem zárja ki a jogutódlást. A felperesek munkaviszonya az alperesnél folytatódott, emiatt az alperessel szükségtelenül megkötött munkaszerződésnek a próbaidő kikötésére vonatkozó része is jogellenes. (BH 2009/90.)
A Legfelsőbb Bíróság Munkaügyi Kollégiumának (MK) 154. sz. állásfoglalása szerint a munkaviszonyt a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás nem érinti, a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. Mindezekre tekintettel a bíróság kötelezte az alperest, a felperesek részére ki nem fizetett felmondási időre járó átlagkereset, valamint a végkielégítés megfizetésére.
Az alperes az elsőfokú ítélettel szemben fellebbezéssel élt, arra hivatkozott, hogy a törvényi rendelkezéseknek megfelelően a korábbi munkáltatóval kötött megállapodásban (értsd: bérleti szerződés) rögzíteni kell azt, hogy munkajogi jogutódlás történik, illetve, hogy az átvevő átveszi az átadó tevékenységének a továbbfolytatását. Ilyen tartalmú megállapodás a két munkáltató között nem jött létre, így a bíróság ítélete jogszabálysértő.
Másodfok
A másodfokú bíróság a munkaügyi bíróság indokolását maradéktalanul elfogadta, ítélete indokolásában hangsúlyozta, hogy a peradatok szerint az alperes a felperesek korábbi munkahelyként szolgáló raktárt bérbe vette a felperesek akkori munkáltatójától, a raktárban található berendezési és felszerelési tárgyakkal együtt. Az alperes, mint bérbevevő ezen időponttól kezdődően a bérbeadó által korábban folytatottal hasonló raktározási, nagykereskedelmi tevékenységet végzett és a bérbeadó által addig foglalkoztatott felpereseket ugyanezen munkahelyen, változatlan munkabérért folyamatosan foglalkoztatta. Mindezzel az Mt. 85/A. § (1) bekezdés b.) pontja szerinti munkáltatói jogutódlásnak a feltételei maradéktalanul megvalósultak, figyelemmel az MK 154. sz. állásfoglalásban kifejtettekre is.
Utalt arra a másodfokú bíróság, hogy az ítélkezési gyakorlat szerint a bérleti szerződésben a munkáltatói jogutódlásról külön rendelkezni nem kellett, az erre vonatkozó rendelkezés hiányáról nem lehet a munkáltatói jogutódlás kizárt voltára következtetni.
A felperesi munkavállalók nem vesztették el a folyamatos munkaviszonyban töltött időből származó előnyöket, így a végkielégítés törvényes mértékével, valamint a felmondási idővel kapcsolatos többlet jogosultságukat sem. Közömbös a másodfokú bíróság álláspontja szerint a jogutódlás szempontjából, hogy a korábbi, illetve a jogutód munkáltató tevékenységi köre részben eltérő. A cégkivonatokból megállapítható, hogy mindkét társaság folytatott raktározási és nagykereskedelmi tevékenységet. A másodfokú bíróság úgy látta, hogy a munkavállalók átvételével kapcsolatos szándékot bizonyította az a tény is, hogy a jogutódlást megelőzően (még a jogelőddel munkaviszonyban) két munkavállaló az alperes egy vidéki központjában oktatáson vett részt, ahol a betanították az alperes által használt számítógépes program működtetését. A fentiekre figyelemmel a bíróság az elsőfokú ítéletet helybenhagyta.
***
Összegezve tehát elmondhatjuk, ha a munkavállaló ugyanazon a munkahelyen, ugyanazon munkakörben, változatlan munkabérért dolgozik, azonban a munkáltató személye időközben megváltozik, ez - minden egyéb megállapodás nélkül - munkáltatói jogutódlást jelent. A munkajogi jogutódlást nem érinti a jogelőd munkáltató és a munkavállaló között a munkaviszony megszüntetése tárgyában tévesen létrejött megállapodás, (MDII/1996.) továbbá arra nincs szükség, hogy az új munkáltató a munkavállalóval új munkaszerződést kössön; a munkaviszony ennek hiányában is az eredeti feltételekkel áll fenn. (BH 1997/153.)
Dr. Halász Krisztián
Bíró, Fővárosi Munkaügyi Bíróság
Forrás: munkajogportal.hu
