I. Minőségi csere – új tulajdonos új elvárásokkal?
A felperese munkavállaló 1995-től állt az alperes munkáltató alkalmazásában országos értékesítési vezető munkakörben. A munkáltató 2005 szeptemberében a korábbi német tulajdonos helyett egy angol cégcsoport tulajdonába került és az ügyvezető személyében is változás következett be. A munkavállaló munkaviszonyát 2005 decemberében rendes felmondással megszüntette a munkáltató. Intézkedését azzal indokolta, hogy az értékesítési vezető munkakör felsőfokú iskolai végzettséget és legalább középfokú állami nyelvvizsgával igazolt angol nyelvtudást igényel, amely a cégcsoporton belüli gyors és operatív írásbeli és szóbeli kapcsolattartáshoz nélkülözhetetlen. Mivel ezzel nem rendelkezett a munkavállaló, a munkáltató minőségi cserét kívánt végrehajtani. Azt is közölte, hogy a munkaköri feladatokat ideiglenesen az ügyvezető veszi át.
Kereset: nem valósult meg a minőségi csere
A felperes keresetében arra hivatkozott, hogy a felmondási indok nem valós és okszerű. A munkáltató korábban nem igényelte, hogy felsőfokú végzettséget szerezzen és nem kifogásolta munkája minőségét. Munkakörében nem volt szükséges angol nyelvtudásra, mivel azt a gyakorlatban alkalmaznia nem kellett, a tárgyalások magyar nyelven folytak, az idegennyelv-ismeretet igénylő tevékenységet pedig az ügyvezető és a Kontrolling Osztály bonyolította le. A szükséges szakkifejezéseket angol és német nyelven is megértette és alkalmazni tudta. Munkakörében a munkáltató nem hajtott végre minőségi cserét, mert távozása után a feladatokat olyan személyek végezték, akik szintén nem rendelkeztek felsőfokú végzettséggel és állami nyelvvizsgával. Az alperes a kereset elutasítását kérte figyelemmel arra, hogy a cégtulajdonos változása mind a munkáltatóval, mint a munkavállalókkal szemben megváltozott igényeket és fokozott elvárásokat eredményezett. A munkanyelv az angol lett, ezért az országos értékesítési vezetőknek képesnek kell lenniük arra, hogy szóban és írásban is egyaránt tudjanak kommunikálni ezen a nyelven. Az alperes ilyen képességgel rendelkező személlyel kívánta betölteni ezen munkakört.
Első- és másodfok: jogellenes a munkáltatói felmondás
Az I. fokú ítélet szerint a felperes valóban nem rendelkezett az alperes által megkívánt képzettséggel. Az alperes tulajdonosa megváltozott, a céghez új vezető került és a két körülmény együttesen a munkamódszerek és a munkáltatói elvárások jellegét is megváltoztatta. A felperesnek nem volt munkaköri leírása, ilyet az új ügyvezető sem adott a részére. Az alperes nem igazolta, hogy az értékesítői vezetői munkakör ellátásához felsőfokú végzettség szükséges, védekezése középpontjában az angol nyelvismeret szükségessége állt. A bíróság szerint nem tartozott a felperes kötelezettségei közé a külföldi partnerekkel, külföldi központtal történő személyes kapcsolattartás, a tárgyalásokon, konferenciákon történő részvétel és a levelezés sem, mert a nemzetközi jellegű kommunikáció az ügyvezető feladata volt. A felperes esetenkénti részvételekor a divízió vezetőjével jelent meg a tárgyalásokon, aki beszélt idegen nyelven és szükség esetén fordított is. Arra sem merült fel adat, mely szerint a felperesnek rendszeres levelezést kellett volna angol nyelven folytatniuk. A munkáltató két alkalommal álláshirdetést tett közzé, amelyben a felsőfokú végzettség feltételként szerepelt, azonban a nyelvismeretet csak előnyként jelölte meg és az állami nyelvvizsga meglétét nem kötötte ki. 2006-ban két személy megosztva ellátta el a felperes által korábban végzett feladatokat, akik nem rendelkeztek felsőfokú végzettséggel és államilag elismert angol nyelvvizsgával. Az I. fokú bíróság arra a következtetésre jutott, hogy a rendes felmondás indokolása nem volt okszerű, mivel nem a felmondásban szereplő ok miatt nem volt szükség a továbbiakban a felperes munkájára.
A II. fokú bíróság az I. fokú ítéletet helyben hagyta. Kiemelte, hogy a felperes munkaviszonyát 2005. december 15-én szüntette meg a munkáltató, hosszú időn keresztül azonban nem alkalmazott ezen munkaköri feladatok ellátására újabb személyt, holott a rendes felmondás tartalmazta azt, hogy a felperes munkaköri feladatait az ügyvezető csak ideiglenesen vette át. Az alperes a minőségi cserét nem hajtotta végre, az idegen nyelvű feladatok továbbra is az ügyvezetőnél maradtak, míg a nyelvtudását nem igénylő feladatokat más, felsőfokú iskolai végzettséggel nem rendelkező munkavállalók helyettesítés útján látták el. Ennek megfelelően a rendes felmondás indoka nem volt okszerű.
Felülvizsgálat: nincs időkorlát a minőségi cserére
Az alperes felülvizsgálati kérelmében előadta, hogy a felperes munkaköri feladatait az ügyvezető ideiglenesen vette át, amit az azonnali válságmenedzselés szükségessége és az új munkaerő betanulási kockázata indokolta. Álláspontja szerint nincs jogszabályi előírás arra, hogy minőségi csere esetén a pályázatot mennyi időn belül kell kiírni.
Legfelsőbb: nem valósultak meg a minőségi csere követelményei
A „Harmadfok” ítéletében rögzítette, hogy a felperesi munkaköri feladatokat 2006. január 31-ig teljes egészében az ügyvezető, ezt követően egy másik személy segítségével látta el. A felperes munkakörének betöltésére 2006. augusztus 21i határidővel, majd 2006. szeptember 25-én adott ki az alperes pályázati felhívást, ennek eredménytelenségét követően 2006. november 1-től bízott meg egy újabb személyt a felperesi munkaköri feladatok ellátásával, majd 2007. évtől a felperes munkakörének betöltésével. A munkáltató által sem vitatottan az idegen nyelvtudást igénylő felperesi feladatok az ügyvezetőnél maradtak, míg egyéb feladatokat a felsőfokú iskolai végzettséggel nem rendelkező munkavállalók látták el. Mindezekből megállapíthatónak találta, hogy a munkáltató a rendes felmondás indokául szolgáló minőségi cserét nem hajtotta végre. A felmondásban közölt indok megvalósulásának elmaradása és annak munkáltató gazdasági helyzetében, megváltozott gazdasági körülményeiben rejlő indoka az adott esetben a munkáltatói felmondás indokának valóssága és okszerűsége vizsgálata során nem vehető figyelembe.
A 2005. december 12-én közölt minőségi cserére alapított felmondás és ennek megvalósítása érdekében az alperes részéről 2006. augusztus 21-én, majd szeptember 25-én tett pályázati felhívás között eltelt hosszabb időtartamra tekintettel nem állapítható meg, hogy a felperes munkaviszonyának megszüntetésére az alperes által támasztott magasabb követelmények megvalósítása miatt került sor. A pályázati kiírásig eltelt időszak alatt sem ezen feltételek szerint történt meg a munkakör ellátása, az ügyvezető és az alperes által nem vitatottan nem felsőfokú iskolai végzettségű munkavállaló látta el ugyanis e feladatokat (Mfv.I.10.774/2008/3.).
II. Hátrányos megkülönböztetés – ha nem kedvező a munkaidő-beosztás?
A felperes 1987-től állt az alperes munkáltató alkalmazásában autóbusz-vezető munkakörben. 1992-től korábbi munkahelyi vezetőjével történt megállapodása alapján állandó délutáni műszakban dolgozott. A 2001. évtől igen sok időt töltött keresőképtelen állományban, többször előfordult, hogy hosszabb keresőképtelen időszak után a diszpécser nem tájékoztatta előre őt a munkaidő-beosztásról, ezért eseti beosztás alapján kellett munkát végeznie. 2004 augusztusától a munkáltató a felperest állandó délelőtti műszakra osztotta be. A felperes keresettel fordult a munkaügyi bírósághoz, melyben a hátrányos megkülönböztetés kimondását kérte, egyben alperes kötelezését arra, hogy egy hónappal korábban küldje meg számára a munkabeosztást, továbbá állandó délutáni műszakra helyezze őt vissza. Előadta, hogy alvászavarral küzd, nem tud időben elaludni majd felkelni, ezért másnap kora reggel nem tudja a munkát megkezdeni. Az alperes a kereset elutasítását kérte figyelemmel arra, hogy a felperes munkaszerződésében nem szerepelt azon megállapodás, mely szerint állandóan délutános műszakban foglalkoztatják őt. A felperes munkából történő váratlan távolmaradásai miatt nem volt elkészíthető egy hónappal korábban beosztása, és ennek megállapításakor a munkáltatónak forgalomszervezési szempontokra és a többi munkavállaló érdekeire is figyelemmel kellett lennie.
Első- és másodfok: a munkáltató megtartotta az egyenlő bánásmódot
Az I. fokú bíróság nem találta megalapozottnak a felperes keresetét. Megállapította, hogy az alperesnél nem volt olyan belső szabályzat, amely a forgalmi autóbusz-vezetőkre nézve munkarendet és a munkaidő beosztására kötelező szempontokat határozna meg. A tanúk egybehangzóan olyan nyilatkozatot tettek, mely szerint a munkáltató a lehetőségekhez képeset figyelembe vette a munkavállalók személyes szempontjait. A kialakult gyakorlat szerint a munkaidő beosztás tervét a munkáltató az előző hónap végén elkészítette, annak részére azonban, aki a hónap első két hetében beteg volt, ilyen beosztás nem készülhetett, esetükben a diszpécser adott eseti beosztást. Az alperes a felperessel szemben a kialakult gyakorlatnak megfelelően járt el, intézkedései során az egyenlő bánásmód követelményét betartotta. A felperes fellebbezése folytán eljárt Fővárosi Bíróság az I. fokú ítéletet helyben hagyta.
Felülvizsgálat: a munkáltató ellehetetleníti a felperest
A felperes felülvizsgálati kérelmében előadta, hogy a korábbi állandó délutános műszakban 20 %-os műszakpótlékban részesült, a megváltozott munkaidő-beosztás miatt azonban ettől is elesik, így az alperes őt ellehetetlenítette.
Legfelsőbb: nem diszkriminatív a munkaidő-beosztás gyakorlata
Az I. fokú eljárásban beszerzett igazságügyi orvos-szakértői vélemény nem támasztotta alá a felperesnek az egészségi állapotára hivatkozással előterjesztett azon igényét, hogy kizárólagosan délutáni műszakra osszák őt be. A felperes felülvizsgálati kérelmében nem tette vitássá azt, hogy az alperes a lehetőségekhez képeset figyelembe vette a munkavállalók egyéni igényeit, kérését a munkaidő-beosztás során. Megállapítható volt az is, hogy a munkáltató a felperes számára is biztosította az állandó délutános műszakbeosztást, azonban a felperes egyre gyakoribb és hosszabb keresőképtelenségei és az azt követő munkába állással kapcsolatos együttműködés hiánya miatt a délutáni műszakbeosztás nem volt tartható. A felperes gyakran későn, vagy egyáltalán nem jelezte, hogy nem tud munkába állni, ilyenkor a busz órákon keresztül állt, mivel a garázsból – ahol a felperes a délutáni műszakban dolgozott – nem állt rendelkezésre tartalék. Ezzel szemben a délelőtti műszak a garázsban kezdett, a tartalék helyben rendelkezésre állt és az autóbusz elindulhatott. Az alperes a perben bizonyította a felperesi műszakbeosztás megfelelő és szükséges indokát és az egyenlő bánásmód követelményének megtartását. (Mfv.II.10.848/2007/8).
III. Közös megegyezés – nyilatkozott-e a munkavállaló?
A felperes munkavállaló 2004 júliusától dolgozott az alperes munkáltatónál kereskedelmi alkalmazotti munkakörben. A munkáltató 2004 szeptemberében kívánta átadni a felperes számára az általa írásba foglalt munkaszerződés-tervezetet, melyet a felperes nem írt alá az abban foglalt kártérítési kikötésre figyelemmel. A munkáltató 2005 márciusában észlelte, hogy a felperes nem rendelkezik írásbeli munkaszerződéssel, ezért az ügyvezető és a könyvelő többszöri telefonbeszélgetés útján megkísérelte rábírni arra a felperest, hogy azt utólag írja alá. Ennek a felperes nem tett eleget. Ezt követően az alperes ügyvezetője felajánlotta a felperes számára, hogy a munkaviszonyt közös megegyezéssel szüntessék meg, ezt azonban a felperes nem fogadta el. A munkáltatói jogkör gyakorlója ekkor közölte a munkavállalóval, hogy a közös megegyezésről szóló felmondást a cég központjában megírják és postázzák a számára. A felperes a nála lévő munkaeszközöket és kulcsokat, valamint pénztárbizonylatot átadta a munkatársainak, majd munkahelyéről eltávozott. Másnaptól keresőképtelen állományba került. Az alperes 2005. március 16-án postai úton megküldte a felperes számára a munkaviszony megszüntetésekor kiadandó igazolásokat, a munkaviszony megszüntetésére irányuló írásbeli intézkedést azonban nem közölt. A felperes keresetében annak megállapítását kérte, hogy az alperes írásbeli intézkedés nélkül jogellenesen szüntette meg munkaviszonyát. Az alperes a kereset elutasítását kérte figyelemmel arra, hogy a jogviszony a felek szándékának megfelelően szűnt meg.
Első-és másodfok: nem bizonyított felperes akarat-elhatározása
Az I. fokú bíróság az alperes elismerése alapján megállapította, hogy a felek között a munkaviszony 2004 júliusában létesült, azt azonban az alperes jogellenesen szüntette meg. Rögzítette, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetéséhez a felek kifejezett, feltétel nélküli, valódi és félreérthetetlen kölcsönös akaratnyilvánítása, valamint a megállapodás írásba foglalása együttesen szükséges. A bírói gyakorlat szűk körben jogszerű közös megegyezésen alapuló megszüntetésnek elismeri azt, ha a munkaviszony megszüntetésének megfelelő tényleges helyzet létrejön, ez esetben is szükséges azonban a felek kölcsönös akarat-elhatározása a jogviszony megszüntetésére. A perbeli esetben ez nem állt fenn figyelemmel arra, hogy az alperes a felperes erre vonatkozó akarat-elhatározását nem bizonyította. Az alperes fellebbezése folytán eljárt II. fokú bíróság az I. fokú ítéletet helybenhagyta.
Felülvizsgálat: felperes szóban egyetértett a megszüntetéssel
Az alperes álláspontja szerint a munkaviszony megszüntetése a felek egybehangzó ráutaló magatartásával is megtörténhet, abban az esetben pedig, ha a munkáltatónak a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetésére irányuló nyilatkozatát a munkavállaló szóban elfogadta, ennek megfelelően a felek a munkaviszonyt felszámolták, utóbb alaki okokra hivatkozással a munkavállaló a megszüntetés jogellenességére nem hivatkozhat.
Legfelsőbb: nem jött létre a közös megegyezés
Az eljáró bíróságok helytállóan állapították meg, hogy a munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetéséhez a felek kifejezett akaratnyilatkozata szükséges. A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetésére irányuló megállapodásból ki kell tűnnie a megszüntetésre irányuló félreérthetetlen és valódi munkavállalói szándéknak. (BH.2002/202.) A jogszabály előírja a megállapodás kötelező írásba foglalását is. Az alperes eljárása kétséget kizáróan jogellenes volt, mivel az írásbeli megállapodás nélkül kizárólag a munkaviszonyra vonatkozó, a megszüntetéskor kötelezően kiadandó igazolások kiadásával szüntette meg a felperes jogviszonyát. Az ítélet alperes érvelését nem találta megalapozottnak, mert kétséget kizáróan nem bizonyította, hogy a felperesnek szándékában állt a munkaviszonyának közös megegyezéssel történő megszüntetése. Nem alapos az a hivatkozás sem, hogy a munkaviszony megszüntetése teljesedésbe ment, mert a felperes utolsó munkában töltött napját követően keresőképtelen állományba vétele miatt nem jelent meg a munkahelyén, ennek ellenére a munkáltató – a felek erre irányuló határozott
Dr. Tánczos Rita
Bíró, Fővárosi Munkaügyi Bíróság
Bíró, Fővárosi Munkaügyi Bíróság
Forrás: Humán Szaldó
