I. A felmondás indoka - nemcsak valós, okszerű is legyen
Az alperes munkáltató rendes felmondásával a felperes munkavállaló munkaviszonyát megszüntette. Indokolása szerint a felperes munkájára az üzemegységben betöltött munkaköréből adódóan a határidőre történő kiszállítás és minőségi megfelelőség érdekében folyamatosan szükség van. A felmondás évében a munkával tölthető napoknak több mint 50 %-át nem a munkahelyén munkavégzéssel töltötte el, a távollétének idején a felperes munkakörének helyettesítéssel történő ellátását folyamatosan meg kellett oldani. A feladatok zökkenőmentes ellátása érdekében a továbbiakban, a szakmájában varrónőként – az azokra vonatkozó bérezéssel és munkafeltételekkel – kívánta az alperes foglalkoztatni, mivel így a távolléte nem okoz nagymértékű fennakadást. A felperes ezt a lehetőséget nem fogadta el, a munkaszerződés módosítását nem írta alá, ezért az alperes a rendes felmondás jogával élt. A felperes keresetében az alperes rendes felmondása jogellenességének megállapítását, és az ahhoz fűződő jogkövetkezmények alkalmazását kérte.
Első- és másodfok: a felperes betegségei megalapozzák a felmondást
A munkaügyi bíróság a felperes keresetét elutasította. A 40 %os munkaképesség-csökkenésű felperes 18 éve állt az alperes alkalmazásában, legutóbbi munkakörében műszaki minőség biztosítási előadóként, a felmondás évben 67 napot volt több részletben keresőképtelen beteg. A bíróság megállapította, hogy az alperes a működésével összefüggő indokkal szüntette meg a jogviszonyt, mivel a felperes minőségbiztosítási munkájára folyamatosan szükség volt, ő azonban munkaidejének nagyobb hányadát nem a munkahelyén, munkavégzéssel töltötte, ezért folyamatos helyettesítéséről kellett gondoskodni. Az ISO rendszer ismeretekkel csak a felperes rendelkezett, helyettes - gyakorlat hiányában - ezeket a feladatokat nem tudta ellátni. A felperes hiányzása miatt egy varrónőt ki kellett vonni a termelésből, ezért a termelékenység csökkent. A felperes előre nem tervezhető távollétei miatt az alperes azonnali intézkedésekre kényszerült, amelyek a minőség-ellenőrzési tevékenység színvonalát is befolyásolták. A bíróság következtetése szerint a varrodában a minőségbiztosítási és ellenőrzési feladatok folyamatos, megfelelő színvonalú ellátása olyan – a munkáltató működéséhez fűződő lényeges érdek -, amellyel összefüggésben jogszerűnek mi-nősült a felperes munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése, akinek folyamatos munkavégzésére az alperes nem számíthatott. A másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú ítéletet helybenhagyta.
Felülvizsgálat: nem alapos és diszkriminatív a felmondás
A felperes álláspontja szerint az alperes nem igazolta az eljárás során, hogy a varroda működésében zavart okozott a perbeli távolléte és nem bizonyított semmiféle teljesítmény kiesést. Más munkavállalóknak is volt 25-52 nap kiesése a munkából, mégis a felperes munkaviszonyát szüntette meg az alperes. Bizonyítást nyert, hogy nem volt szükséges semmiféle speciális ismeret a minőségellenőri feladatok ellátásához, az bármely varrónő részéről elsajátítható. A jelen esetben kijelölt, erre felkészített munkavállaló látta el a helyettesítést. A rendes felmondás nem felelt meg az Mt. 89. § (2) és (3) bekezdésében foglaltaknak, továbbá az Mt. 4. §-ban rögzített rendeltetésszerű joggyakorlás elvébe, és az Mt. 5. §-ában meghatározott egyenlő bánásmód elvébe is ütközött.
Legfelsőbb: jogellenes a felmondás
A felülvizsgálati kérelem alapos. A rendes felmondást csak olyan tényekkel, körülményekkel lehet elfogadhatóan indokolni, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség. A való indok sem teszi jogszerűvé a felmondást, ha az nem okszerű (Mt. 89.§ (2) bekezdés). Az alperes kimutatta, hogy a felmondás évében a felperes 67 napot volt keresőképtelen betegállományban. Helytállóan következtettek arra az eljárt bíróságok, hogy valós a rendes felmondásnak az a megállapítása, mely szerint a felperes munkájára a betöltött munkaköréből adódóan folyamatosan szükség volt, a munkakörét a távolléte idején az alperes varrónő munkakörben alkalmazott helyettessel láttatta el, aki a minőségellenőri feladatok végzésének idején a saját munkakörében nem tudott dolgozni. Életszerű e körben az alperes előadása, hogy egy fővel kevesebb varrónő munkájának kiesése a termelést csökkentette. Az Mt. 89. § (3) bekezdése szerint a felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Az MK. 95. számú állásfoglalás szerint a bíróság a munkáltató rendes felmondása miatt indult munkaügyi jogvitában abban az esetben is megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valóságnak, de nem okszerű. Az okszerűség követelménye azt jelenti, a tényeknek megfelelő felmondási indokból lehet megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség, az okszerűsége teszi megalapozottá azt a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése. A munkáltatói felmondáshoz nem elegendő az egyébként tényszerűen fennálló indok, amelyből elfogadhatóan nem lehet arra következtetni, hogy a munkavállaló munkájára a munkáltatónál miért nincs a továbbiakban szükség. A perbeli esetben a felmondást megelőzően a felperes többször keresőképtelen betegállományban volt, és ennek idejére a munkakörében az alperes helyettesítésre kényszerült. A felperes keresőképtelensége azonban nem elfogadható indoka annak, hogy miatta a munkájára a munkáltatónak a továbbiakban nincs szüksége. Abból, hogy a felperes többször beteg volt, nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. A felperes igazolt betegállománya miatt volt a munkahelyétől távol, így ez a felmondásra okszerűen nem adhatott alapot. A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, és közbenső ítéletével a rendes felmondás jogellenességét állapította meg.
II. Felmentett közalkalmazottak – a magasabb életkor szerinti kiválasztás gyanúja
Az alperes munkáltató a felperesek közalkalmazotti jogviszonyát felmentéssel a Kjt. 30. § (1) bekezdés b) pontjára utalva létszámcsökkentésre hivatkozással megszüntette.
Első- és másodfok: az életkor szerinti diszkrimináció tilalmába ütközik a felmentés
A munkaügyi bíróság megállapította: az alperes felmentése jogellenes, és erre tekintettel rendelkezett a Kjt. 34. §-ban foglalt jogkövetkezményekről. A felmentési indoka ugyan valós és okszerű volt, de a munkáltató a megsértette az Mt. 5. § (1) bekezdésében foglalt egyenlő bánásmód követelményét, mivel a felmentéssel érintettek kiválasztásakor 50 évet meghaladó életkoruk volt a szempont. Az alperesnél alkalmazott 25 óvodapedagógus közül 8 fő volt 50 évnél idősebb, egy huszonéves közalkalmazott mellett 16 fő (a többség) 30 és 50 év közötti életkorú volt. A felmentéskor 6 fő jogviszonya került megszüntetésre, ebből 5 fő 50 évesnél idősebb volt, így a kiválasztás jogszerű indokát az alperes nem tudta megadni. A másodfokú bíróság ítéletével az elsőfokú ítéletet helybenhagyta.
Felülvizsgálat: szakmailag indokolt és nem hátrányosan megkülönböztető a felmentés
Az alperes álláspontja szerint nem helytálló az ítélet indokolása, mely szerint nem adta szakmai indokát a felmentéssel érintettek kiválasztásának. Bizonyította ugyanis, hogy a felperesek korábbi munkavégzési helye a székhely óvodával történő egyesülését követően egy pedagógiai nevelési program maradt, amely a korábbi, a felperesek által tanított program megszűnését eredményezte. A csökkenő gyermeklétszám a csoportok számának csökkentését indokolta, e csoportokat a gyermekek érdekében azonos óvodapedagógus-pároknak kell végigvinniük. Az ún. „védett kor” törvényi meghatározásánál az Mt. 70/A. § (2) bekezdés b) pontját kell figyelembe venni, amely az esélyegyenlőség tekintetében a 40 évet, illetve az ezt meghaladó kort tekinti relevánsnak, így a bíróságok jogszabálytól eltérően határozták meg ezt 50 évben. Mivel a munkáltatónál 25 fő óvodapedagógusból 3 gyermekgondozási segélyen van, az aktív 22 főből pedig 19 fő 40 éven felüli, ezért az egyenlő bánásmód megsértése kérdéskörében nem lehet egyedül csak az életkort vizsgálni.
Legfelsőbb: a munkáltató nem bizonyította diszkrimináció-mentes eljárását
A felülvizsgálati kérelem alaptalan. Az alperesi óvodában alkalmazott 25 fő óvodapedagógusból 8, a felmentéssel elküldött 6-ból 5 fő 50 évesnél idősebb volt. Ezen adatokkal szemben az alperest terhelte az esélyegyenlőségről és az egyenlő bánásmód előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény [Ebtv.] 19. § (2) bekezdés alapján annak bizonyítása, hogy megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani az egyenlő bánásmód követelményét, vagyis a felperesek közalkalmazotti jogviszonyának megszüntetésére nem életkoruk miatt került sor, hanem az általa hivatkozottak szerint annak szakmai és módszertani szempontjai voltak. Mivel a felmentettek zömmel 50 év felettiek voltak, ezért a felperesek által az Ebtv. 8. § o) pontjára hivatkozással megjelölt védett tulajdonságnak az 50 év feletti életkort kell tekinteni, e körben az esélyegyenlőségi terv szempontjait tartalmazó Mt. 70/A. § előírásai nem vehetők figyelembe. Az alperes az Ebtv. 19. § (2) bekezdésben foglalt bizonyítási kötelezettsége ellenére nem tudta hitelt érdemlően bizonyítani, hogy a felperesek kiválasztására, a felmentési intézkedés kiadására nem az életkoruk miatt került sor. A jogerős ítélet az alperes által hivatkozott szakmai szempontokat (óvodapedagógusok párban dolgozása, csökkenő csoportlétszámok) helyesen értékelte, amikor megállapította, hogy nem csak a csökkentett csoportszám miatt megszűnő álláshelyeken foglalkoztatott óvodapedagógusok jogviszonyát szüntették meg, továbbá az egyik felperessel korábban egy párban dolgozó másik óvónő jogviszonyát nem szüntetették meg. Helytálló volt a megszűnő óvodai nevelési programmal kapcsolatos ítéleti érvelés is, mely szerint ez sem csak a felpereseket érintette. Mindezekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.
III. A vezérigazgató jogellenes rendkívüli felmondása – mivel tartozik volt munkáltatójának?
A felperes vezérigazgató munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette. Az alperes igazgatósága a felperesi rendkívüli felmondást nem fogadta el, a munkaviszonyt fennállónak tekintette, és maga munkáltatói rendkívüli felmondást közölt.
Első fok: jogellenes a”vezér” rendkívüli felmondása
A munkaügyi bíróság megállapította: a felperes rendkívüli felmondása jogellenes, és az erre alapított keresetet elutasította. Megállapította továbbá, hogy az alperes rendkívüli felmondása joghatás kiváltására nem volt alkalmas. Az alperes viszontkeresete alapján kötelezte a felperest az alperes részére 11.411.472 forint megfizetésére. A felperes munkaviszonya az Mt. 96. § szerint a munkavállalói rendkívüli felmondás közlésével megszűnt, mely tényre nincs kihatással, hogy a munkáltató az abban foglalt indokokat nem fogadta el. Erre tekintettel az utóbbi munkáltatói rendkívüli felmondás joghatás kiváltására nem volt alkalmas. A felperesi rendkívüli felmondásban foglalt indokok részben nem bizonyítottak, részben rendkívüli felmondást nem alapoznak meg, részben pedig a tizenöt napos szubjektív határidőn túl hivatkozott rájuk a felperes. A felperesi rendkívüli felmondás jogellenessége miatt az alperes viszontkeresetének helyt adva az Mt. 101. §-a és a felperes munkaszerződése alapján kötelezte a felperest egy évi átlagkeresetének megfizetésére.
Másodfok: a „vezérnek” nem kell egyéves átlagkeresetét megfizetnie
A megyei bíróság az elsőfokú ítéletet részben megváltoztatta: mentesítette felperest az évi átlagkeresete megfizetése alól. Álláspontja szerint az alperesi viszontkereset elkésett, mivel az Mt. 202. § (1) bekezdés c) pontja a harminc napos keresetindítási határidő meghatározásakor nem tesz különbséget abban a vonatkozásban, hogy a rendkívüli felmondás a munkáltatótól vagy a munkavállalótól származik-e. Az Mt. 173. §-ára alapított kártérítési igényre irányadó elévülési idő sem alkalmazható, mert a kártérítési felelősség nem azonosítható az Mt. 101. §-ában megfogalmazott jogkövetkezménnyel. Az alperesi igényérvényesítés a rendeltetésszerű joggyakorlás elvének sem felelt meg, hiszen az Mt. 101. §-ában foglalt jogkövetkezmény nem a munkavállalót sújtó büntetési tétel, hanem a jogellenes munkavállalói intézkedésnek a munkáltatónál felmerülő, az azonnali hatállyal megszűnő jogviszony okozta hátrány enyhítésére szolgáló jogintézmény, az alperes szándéka pedig igazoltan – a felperessel egy időben – a jogviszony azonnali hatályú megszüntetésére irányult.
Felülvizsgálat: alperes nem késett el az igényérvényesítéssel
Az alperes arra hivatkozott, hogy a viszontkereset jogalapját képező az Mt. 192/A. § (4) bekezdésében foglalt igényét az elévülési időn belül érvényesíthette. Ezen igény érvényesítésével nem sértette meg a rendeltetésszerű joggyakorlás elvét, mivel az alapját képező jogszabályi rendelkezésnek nincsen kárigénnyel kapcsolatos eleme, ezen átalánytérítési fizetési kötelezettség a törvényből fakad.
Legfelsőbb: jogszerű a „vezér” kártérítésre kötelezése
Az alperes felülvizsgálati kérelme alapos. A felperes, mint az alperes vezérigazgatója az Mt. 188. § (1) bekezdés alapján vezető állású munkavállaló volt. Az Mt. 192/A. (4) bekezdés szerint a vezető, ha a munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg – a 101. § (1) bekezdésétől eltérően – 12 havi átlagkeresetével felel. Az Mt. 192/A. § (4) bekezdés alapján ezen vezetőt terhelő felelősség jogi természetét illetően megegyezik az Mt. 101. § (1) bekezdésében foglalt felelősséggel, viszont a felelősség terjedelme, a fizetési kötelezettség mértéke magasabb. Ezen fizetési kötelezettség tehát a jogellenes munkaviszony megszüntetés szankciója, mely attól függetlenül teljesítendő, hogy a munkáltató oldalán a jogellenes munkavállalói munkaviszony megszüntetéssel összefüggésben keletkezik-e kár. Ugyanakkor az Mt. 101. § (4) bekezdés szerint a munkáltató ezen igényének érvényesítésére a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó szabályok (173. §) az irányadók. Helytállóan fejtette ki a felülvizsgálati kérelem, hogy az alperes az Mt. 192/A. § (4) bekezdésében foglalt igényét az Mt. 101. § (4) bekezdésben foglaltak szerint a 173. § szabályai alapján az elévülési időn belül érvényesíthette a bíróság előtt. Az Mt. 202. §-ban szabályozott 30 napos határidő a munkáltató egyes sérelmezett intézkedései ellen a munkavállaló által benyújtott kereset tekintetében irányadó. A munkáltató munkaviszonnyal kapcsolatos igénye érvényesítésére [Mt. 199. § (2) bekezdés] ez a szabály nem alkalmazható [EBH.2002.681.]. Jogszerű volt tehát az elsőfokú ítélet azon rendelkezése, amely az alperesi viszontkeresetnek helyt adott, és a felperest 11.411.472 forint megfizetésére kötelezte, ezért a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletnek az elsőfokú bíróság ezen döntését megváltoztató rendelkezését hatályon kívül helyezte, és e körben az elsőfokú bíróság ítéletét helybenhagyta
Dr. Tálné Dr. Molnár Erika
Bíró, Legfelsőbb Bíróság
Forrás: Humán Szaldó
