A munkáltató véleményeztetési kötelezettsége – mikor kell megkeresni a szakszervezetet
A szakszervezet (kérelmező) a munkaügyi bíróságnál kérelmet terjesztett elő, melyben a munkáltató (kérelmezett) Magatartási kódex című intézkedésének hatályon kívül helyezését kérte, mert álláspontja szerint azzal, hogy a kódexet előzetesen vele nem véleményeztette, megsértette az Mt. 21.§ (2) bekezdésében foglalt szakszervezeti jogosítványt.
Első- és másodfok: a munkáltató nem teljesítette véleményeztetési kötelezettségét
A munkaügyi bíróság nem peres eljárásban hozott végzésével megállapította, hogy a munkáltató a Magatartási kódex kiadásakor megsértette az Mt. 21. § (2) bekezdésében foglaltakat. A bíróság ezt meghaladóan (a hatályon kívül helyezés tekintetében) a kérelmet elutasította. A kódex több ponton olyan rendelkezést tartalmazott (pl. összeférhetetlenség, vezetők 50 eurós ajándék értékhatára, vesztegetés és korrupció), amely a munkaviszonyok fenntartását, az Mt. 103. § (1) bekezdés b) pontjának pontosítását határozta meg. A munkáltató fenti eljárásával az Mt. 21. § (2) bekezdésében foglaltakat megszegte. A bíróság álláspontja szerint a kódex hatályon kívül helyezése iránti kérelem azonban megalapozatlan volt, a jogszabály az Mt. 21. § (2) bekezdésében foglaltak megszegése esetén az érvénytelenség jogkövetkezményét nem rendeli alkalmazni. A munkáltató fellebbezése folytán eljárt másodfokú bíróság végzésével az elsőfokú bíróság végzését helybenhagyta.
Felülvizsgálat: a Kódex a korábbi szabályokat ismétli – nem új intézkedés
A munkáltató felülvizsgálati kérelemében elsődlegesen a végzés megváltoztatását és a szakszervezet kérelmének elutasítását kérte, mivel szerinte a bíróságok nem jelölték meg pontosan, hogy mely rendelkezések azok, amelyek lényeges változást okoztak a foglalkoztatási feltételekben, munkakörülményekben, illetve kihatottak a munkaviszony fenntartására. Álláspontja szerint a Magatartási kódexnek nincs olyan rendelkezése, amely ne létezett volna már korábban, akár jogszabályban, kollektív szerződésben, vagy belső szabályzatban. A kódex csupán ezeket összefoglalta, nem állapított meg új elvárást, ezért nem értelmezhető a munkavállalók nagy csoportját érintő munkáltatói intézkedésnek.
Legfelsőbb: jogsértő a munkáltató kódexe új intézkedés
A munkáltató felülvizsgálati kérelme nem volt alapos. Az Mt.21. § (2) bekezdése szerint a munkáltató köteles döntése előtt a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő-munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket. Megalapozott volt az eljárt bíróságok álláspontja, mely szerint a munkáltató által bevezetett Magatartási kódex nem csupán a már meglévő szabályok és kollektív szerződés rendelkezéseinek megismétlése, hanem a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedésnek minősült. A kódex több esetben a korábbiakhoz képest új magatartási szabályokat vezetett be. Az Üzleti Etika című részben foglalt rendelkezés - mely szerint a munkavállalók kötelesek jelenteni a jelen etikai irányelvek és alapelvek megsértését, mely esetekben, általánosságban, elsőként közvetlen felettesükhöz kell fordulniuk – sem a kollektív szerződésben, sem a korábbi Etikai kódexben nem került rögzítésre.
Az új intézkedés az Összeférhetetlenség cím alatt módosította a munkavállalók részéről elfogadható kisebb értékű ajándékok értékhatárát 10.000 forintról 50 euro összegre. A kódex Titoktartás, belső információk kezelése című részében előírt magatartási normákat a korábbi szabályozástól eltérően, új elemeket bevezetve határozták meg. A Magatartási kódexhez írt elnöki bevezető szerint a munkáltató a belső irányelvek betartását az összes menedzser és munkavállaló részére rendszeres értékelési szemponttá kívánta tenni. „Az irányelvek megsértése a megfelelő következményeket vonja maga után, amelyek a munkaviszony megszüntetését is magukban foglalhatják, sőt szélsőséges esetekben akár peres eljárás indítását, vagy kártérítési igényt vonhat maga után.” A fenti nyilatkozat - tartalma szerint - kilátásba helyezte, hogy az új Magatartási kódexben foglalt irányelvek megsértése a foglalkoztatási jogviszony megszüntetésével szankcionálható. Fenti rendelkezést a kérelmezett a korábbi belső szabályaiban nem rögzítette.
A fentiek miatt helytálló volt az eljárt bíróságok álláspontja, mely szerint a Magatartási kódex a munkavállalók nagyobb csoportját érintette, tartalmában a korábbiakhoz képest új munkáltatói intézkedésnek minősült, és azt, mint tervezetet a kérelmezett az érdekképviseleti szakszervezettel köteles lett volna véleményeztetni. A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős végzést hatályában fenntartotta.
Általány-díjazás – vitatható-e a túlóráért fizetett összeg?
A felperes munkavállaló munkaszerződése alapján túlóra-, készenléti díj- és műszakpótlék átalányban részesült. Keresetében rendkívüli munkavégzésért járó díjazás megfizetésére kérte kötelezni az alperest.
Első- és másodfok: a megállapodás után nem vitatható az általány összege
A munkaügyi bíróság ítéletével a felperes keresetét elutasította. Álláspontja szerint az átalány fizetésének funkciója az, hogy az e juttatásban megállapodó felek mentesüljenek a túlmunkavégzés díjazásának eseti elszámolása alól. Átalány kikötése esetében az előzetes kalkuláció alapján megállapított fix összegben kell elszámolni. Az átalányban történő megállapodás azzal jár, hogy utóbb a ténylegesen teljesített rendkívüli munkára hivatkozással az ily módon fizetett ellenérték összege nem vitatható, és az átalány általában nem kifogásolható azért sem, mert a túlórák száma meghaladta a becsült mértéket.
A másodfokú bíróság ítéletével a munkaügyi bíróság ítéletét helybenhagyta. Az indokolás szerint a túlmunka mértékének, illetve ellenértéke megállapításának nincs jelentősége a kereset elbírálásánál, figyelemmel arra, hogy az alperes a felperes részére a munkaszerződésben túlóraátalányt kötött ki, amelyet nem vitásan ki is fizetett. Az átalány lényege, hogy az előzetes kalkuláció alapján a túlmunkavégzés ellenértékének meg állapításával a felek mentesülnek az utólagos esetenkénti elszámolás alól.
Felülvizsgálat: az általány megfizetése nem akadálya az összeg vitatásának
A felperes álláspontja szerint az eljárt bíróságok figyelmen kívül hagyták, hogy az átalány és a ténylegesen ledolgozott túlmunkáért járó díjazás különbözete 200.074 forint. A felperes 11 hónapon keresztül rendszeresen végzett túlmunkát, ezzel szemben az alperes átalányként sokkal kevesebbet fizetett, mint amennyi a munkavégzéséért az Mt. 147. § szerint a felperest megilletné. Az átalány valóban az utólagos esetenkénti elszámolás alól mentesít, de figyelembe kell venni, ha a végzett munka nem áll arányban az érte adott ellenszolgáltatással, azaz a munkavállaló hátrányára jelentősen eltér. Az adott esetben a fenti eljárás a munkáltató joggal való visszaélésének eszköze lehet. Az, hogy az alperes rendszeresen túl munkát végeztetett a felperessel, az Mt. 3. §-ába ütköző magatartás, mert az alperes rendszeresen elrendelte a túlmunkát, amelyért cserébe mindössze havi 15.000 forintot fizetett ezzel az alperes visszaélt erőfölényével. A felperes szerint az a tény, hogy a túlmunkavégzés átalánya megfizetésre került nem akadálya annak, hogy a túlmunka eseti elszámolására később sor kerüljön.
Legfelsőbb: vitatható az általány mértéke
A felülvizsgálati kérelmet alapos. Az eljárt bíróságok helytállóan hivatkoztak arra, hogy pótlék átalányként is fizethető, amelynek funkciója az, hogy az abban megállapodó felek mentesüljenek a túlmunka díjazásának eseti elszámolása alól. Ilyenkor az átalány általában nem kifogásolható sem azért, mert a túlórák száma meghaladta a becsült mértéket, sem pedig azért, mert a túlórák száma végül a becsült érték alatt maradt. Ettől azonban eltérésnek van helye, ha az átalánydíjazás lényegesen kevesebb annál, mint ami a munkavállalót eseti elszámolás alapján megilletné.
Az átalány-díjazás kikötése esetén lényeges, hogy az átalány összegének átlagosan, nagyban-egészében meg kell felelnie annak a díjazásnak, amelyben a munkavállaló eseti elszámolás alapján részesülne. A fix összegű pótlék megállapításával a munkavállaló nem kerülhet lényegesen eltérő helyzetbe, mintha azt nem így kapta volna. A felülvizsgálati kérelem helyesen hivatkozott arra, hogy az eljárt bíróságok figyelmen kívül hagyták: a felperes által – 11 hónapon át – ledolgozott túlórák száma milyen mértékben haladja meg azt a díjazást, mely a munkavállalót akkor illetné meg, ha az alperes az Mt. 147.§-ában foglaltaknak megfelelően (tételes elszámolás szerint) állapította volna ki a részére járó összeget. A felperes azt sérelmezte, hogy az alperes számára nem fizette meg a ténylegesen ledolgozott túlórái után járó díjazását, tehát az átalány összege nincs arányban az általa teljesített túlmunkaórák számával. Ez a helyzet azért állhatott elő, mert az alperes a túlmunka átalányban történő díjazásának számításakor nem megfelelő mértékű ellentételezést állapított meg.
A kereset elbírálásakor annak tisztázása szükséges, hogy a felperes mennyi túlmunkát végzett és a ledolgozott túlmunkaórák után az Mt. 147.§ (1), (2), (3) bekezdéseiben foglaltak szerint járó díjazás összege milyen mértékben tér el az alperes által nem vitatottan kifizetett túlóraátalány összegétől. Az eljárt bíróságok eltérő jogi álláspontjuk miatt a felperest megillető díjazás mértékét nem vizsgálták, ebben a körben a tényállást nem tárták fel, ezért a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet az elsőfokú ítéletre is kiterjedően hatályon kívül helyezte, és a munkaügyi bíróságot új eljárásra, és új határozat hozatalára utasította. A felperest esetlegesen megillető további túlmunkadíj meghatározásakor nem hagyható figyelmen kívül a részére már átalányban megfizetett díjazás összege.
Rendkívüli felmondás – egy élettársi kapcsolatot eltitkolásáért
A felperes területi igazgatóként állt munkaviszonyban az alperesnél. Feladata volt a társaság által üzemeltetett egységek ellenőrzése, a visszaélések, vesztegetési kísérletek jelentése.
Az alperesnél rendszeresített nyomtatványon írásban bejelentette, hogy elvált, lakhelye megváltozott. Ezt követően élet- társi kapcsolatot létesített az egyik egységnél dolgozó személlyel, majd ezt követően egy másik egység munkatársával. Élettársi kapcsolatait írásban a munkáltatói jogkör gyakorlójának nem jelentette be, hanem közvetlen munkahelyi felettesének, a felderítési igazgatónak szóban jelezte. Az alperes vezérigazgatója az élettársi kapcsolatról akkor szerzett tudomást, amikor felperes gépkocsijának GPS berendezése lopásriasztást jelzett egy parkolóból. A felperes elismerte mind a korábbi, mind a jelenlegi élettársi kapcsolatainak tényét.
Az alperes a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntette hivatkozással a felperes munkaszerződésére, valamint munkaköri leírásra. Az indokolás szerint ellenőrzési körzetéhez tartozott mindkét élettárs munkavégzésének helye, mégsem tett eleget megfelelően a személyi változásokkal kapcsolatos jelentéstételi kötelezettségének, nem kérte áthelyezését, munkakörének módosítását annak ellenére, hogy az ellenőrzési tevékenysége során az ellenőrzéssel érintett személyekkel kizárólag csakis munkakapcsolatot tarthatott fenn. Ezzel veszélyeztette a harmadik személy megbízóval szemben vállalt alperesi kötelezettség teljesítését, bizalmi megítélését.
Első- és másodfok: az eltitkolt kapcsolat megalapozza a rendkívüli felmondást
A munkaügyi bíróság szerint a felperes olyan súlyos fokú szerződésszegést követett el, amely megalapozta a rendkívüli felmondást. A felperes munkaszerződése ugyanis többek között azt tartalmazta, hogy különösen az ellenőrzött szervezettel, egységgel való meg nem engedett kapcsolattartás súlyos fokú szerződésszegésnek minősül. A felperes területi igazgatói munkakörben olyan kapcsolatot létesített és mulasztott el be- jelenteni a munkáltatójának, amely befolyásolhatta a munkájában, és az ellenőrzések hatékonyságában, így a rendkívüli felmondás megalapozott. A másodfokú bíróság ítéletével a munkaügyi bíróság ítéletét helybenhagyta.
Felülvizsgálat: szóban felfedte élete társát
A felperesi kérelem hangsúlyozta, hogy közvetlen felettesének az élettársi kapcsolat létesítését azonnal szóban bejelentette. Sem a munkaszerződés, sem a munkaköri leírás, sem az alperes belső szabályzatai, feljegyzései nem tartalmazták, hogy a bejelentését írásban kell megtennie, és azt a vezérigazgatóhoz kell címeznie.
Legfelesőbb: felperes nem szabály szerint jelentette be élettársát – menesztése jogszerű
A felülvizsgálati kérelem alaptalan. Alaptalanul hivatkozott a felperes arra, hogy a személyi körülményeiben bekövetkezett változásokat elegendő volt csak szóban, és a közvetlen felettesének bejelenteni. Az alperes vezérigazgatói utasítása szerint az alkalmazási feltételekben (pl. összeférhetetlenség) bekövetkező változást elsődlegesen a munkavállalónak kell önként és írásban bejelenteni, ennek elmulasztása esetén változás-bejelentési nyomtatványon kell a munkáltatói jogkörgyakorlónak címezve közvetlenül nyilatkozni. Erről a felperes tudomással bírt, hiszen korábban egy nyomtatványon maga jelentette be a családi állapotában és lakcímében bekövetkezett változásokat.
Felperes közvetlen felettese elismerte, hogy a bejelentés tekintetében neki nem volt hatásköre, személyzeti jogköre. Nem vitatta továbbá, hogy jelentős személyzeti kérdésekben írásbeli jelentéstételi kötelezettség volt. Egy tanúvallomás szerint szigorúan vették az alperesnél az összeférhetetlenségi szabályok betartását. Az írásbeli bejelentési kötelezettség volt az alperesnél a változásokról, melyet Budapesten, a titkárságon kellett leadni, és onnan hivatalból került az érintettekhez.
A rendelkezésre álló adatokat a bíróságok helyesen értékelték. A Pp. 164. § alapján a rendelkezésre álló vezérigazgatói utasítással és munkaszerződésben foglalt rendelkezéssel, valamint a felperes bejelentéseivel szemben a felperest terhelte annak kétséget kizáró bizonyítása, hogy szóban, és a közvetlen felettesének is elegendő volt a változásról jelentést tennie, valamint hogy a személyi körülményeiben bekövetkező változásról a munkáltatói jogkörgyakorlónak évekkel hamarabb tudomása volt. Ezzel szemben a perben nem volt megállapítható, hogy közvetlen felettese a munkáltatói jogkör gyakorló vezérigazgató tudomására hozta volna a felperes élettársi kapcsolatait. A fentiekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.
Dr. Tálné Dr. Molnár Erika
Bíró, Legfelsőbb Bíróság
Forrás: Humán Szaldó
