Végül azért megtudjuk, ha a munkaszerződésben kikötött, de az Mt.-nek nem megfelelő megszüntetési jogcímmel él
a munkáltató, jár-e a szintén a szerződésben szereplő, ere az esetre megállapított egyéves átlagkereset?!
1. Munkaviszony köztisztviselői/közalkalmazotti jogviszony helyett
A felperes munkavállaló munkaviszony keretében leíró adminisztrátorként állt az alperes munkáltató alkalmazásában, 120 000 forintos személyi alapbér mellett. Mivel a Ktv. 1. § (8) bekezdés b) pontja értelmében ügykezelői munkakörben csak köztisztviselői jogviszonyban álló személyek alkalmazhatóak, az alperes arról tájékoztatta a felperest, hogy köztisztviselői jogviszonyt létesít vele, ezáltal azonban az illetménye korábbi bérénél alacsonyabb összegben lesz meghatározva. A felperes a felajánlott köztisztviselői jogviszonyt nem fogadta el. Az alperes a munkaviszonyt utóbb rendes felmondással megszüntette azon indokolással, hogy a munkáltató által felajánlott közszolgálati jogviszony létesítéséhez nem járult hozzá. A felperes keresetében a rendes felmondás jogellenességének megállapítását, és az ehhez fűződő jogkövetkezmények alkalmazását kérte, eredeti munkakörébe történő visszahelyezésének mellőzésével.
Első fok: jogellenes a rendes felmondás.
A munkaügyi bíróság megállapította: az alperes jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt, és az az ítélet jogerőre emelkedésével szűnik meg. A bíróság ítéletében utalt az Mt. 10. §-ában, illetve az Mt. 89. §-ában foglaltakra. Kifejtette, hogy az alperes munkaviszonyt nem az Mt. 10. §-a alapján a munkáltató hibájából eredő érvénytelenségre hivatkozással számolta fel, ezért a felmondás indokolásában nem szereplő új felmondási okra a perben alappal nem hivatkozhat.
A bíróság a felmondás indokolása jogszerűsége körében egyetértett a felperessel abban, hogy az alperes által nem vitatottan a munkaszerződés szerinti munkabérnél alacsonyabb illetménnyel kívánta továbbfoglalkoztatását, ezért nem okszerű felmondási indok, hogy a felperes nem járult hozzá közszolgálati jogviszony létesítéséhez. Minderre tekintettel a bíróság a munkáltató intézkedését jogellenesnek tartotta és az Mt. 100. §-ában foglalt jogkövetkezmények viselésére kötelezte.
Másodfok: mégis jogszerű volt a megszüntetés.
A megyei bíróság az elsőfokú ítéletet megváltoztatta, a felperes keresetét elutasította. Álláspontja szerint a felperes által sem vitatottan a munkaszerződése szerinti ügyviteli munkakörre az alperes munkaviszonyt nem létesíthetett volna, az adott tevékenység kizárólag közszolgálati jogviszony keretében volt ellátható. Ezért a munkaviszony létrejöttét eredményező megállapodás érvénytelen volt, amelyre tekintettel fennállnak az Mt. 10. § (1) bekezdésében írt, a jogviszony felszámolására vonatkozó munkáltatói kötelezettségek. Az érvénytelenséget a munkáltató úgy kívánta orvosolni, hogy a jogszabályoknak megfelelően közszolgálati jogviszony létesítését ajánlotta fel, amit azonban a felperes nem fogadott el. Ezért a munkáltatónak a saját hibájára visszavezethető érvénytelenség miatt az Mt. 10. § (2) bekezdésében foglaltak szerint a jogviszony azonnali hatályú megszüntetése mellett a rendes felmondás jogkövetkezményeit kellett alkalmaznia. Ebből következően az alperes a jogszabályi rendelkezéseknek megfelelően szüntette meg a felperes munkaviszonyát az írásban közölt és indokolt rendes felmondással.
A jogerős ítélet szerint tévedett az elsőfokú bíróság, amikor arra a jogi álláspontra helyezkedett, hogy az alperes a munkaviszonyt nem az Mt. 10. §-a alapján, érvénytelenségre hivatkozással számolta fel, és ez olyan új felmondási ok, amelyre a perben már nem lehet hivatkozni. Nincs ugyanis akadálya annak, hogy a munkáltató korábban kifejtett álláspontját az eljárás során kiegészítse, vagy alátámassza. A nem vitásan érvénytelen munkaszerződés bizonyításával, valamint az annak megszüntetésére vonatkozó, az Mt. 10. § (2) bekezdésére történő hivatkozással az alperes igazolta a felmondás indokának okszerűségét is. A perbeli esetben a köztisztviselői illetmény összegét jogszabály rendezi, az alperes ettől – közszolgálati jogviszony létesítése esetén – nem térhetett volna el.
Legfelsőbb: semmis volt a munkaszerződés – jogszerű a felmondás.
A másodfokú bíróság helytállóan indult ki abból a tényből, hogy a felperes által ellátott munkakör kizárólag közszolgálati jogviszony keretében volt ellátható.
A munkaszerződés megkötése így jogszabályba ütközött, ezért semmis volt, amit hivatalból kellett a bíróságoknak figyelembe venniük (Mt. 8. §). Így alaptalan azon felülvizsgálati érvelés, hogy az érvénytelenségre senki nem hivatkozott, és ebben a körben bizonyítási eljárás lefolytatására sem került sor. A semmisség megállapítása olyan jogkérdés, amit a bíróságoknak erre irányuló kifejezett kérelem nélkül is vizsgálniuk kell, és ezen jogkérdés eldöntése nem igényelte további bizonyítási eljárás lefolytatását sem.
Az alperes a semmisséget közszolgálati jogviszony létesítésével kívánta orvosolni – a jogszabályoknak megfelelő, bár alacsonyabb bérezés mellett, mint amelyben a felperes korábban részesült –, és ezt a felperes nem fogadta el. Mivel a Ktv. szerint nem volt fenntartható a munkaviszony, és a felperes a közszolgálati jogviszony létesítését nem fogadta el, az alperes jogszabálysértés nélkül alkalmazta az Mt. 10. §-ában foglaltakat.
Megalapozatlan azon felülvizsgálati érvelés is, hogy a felmondás indoka nem felelt meg az Mt. előírásainak, illetve az MK 95. számú állásfoglalásában rögzítetteknek. A munkáltatói írásba foglalt rendes felmondásnak általában indokolást kell tartalmaznia, és abból a felmondás indokának világosan ki kell tűnnie (MK 95/II.). Meg kell tehát jelölni benne azokat a tényeket, illetve körülményeket, amelyekre a munkáltató a felmondást alapítja. A felmondási indok részletes leírása azonban nem feltétlenül szükséges, elégséges lehet az indok öszszefoglaló megjelölése is. A felperes tisztában volt azzal, hogy munkaviszony keretében nem láthatja el tevékenységét, és nem vitatta, hogy a munkáltató felajánlotta részére a közszolgálati jogviszony létesítését, amit nem fogadott el. Így alaptalan azon érvelés, hogy a munkáltató intézkedése nem felelt meg a jogszabályi előírásoknak, a felperes egyértelműen megismerte, hogy a továbbiakban miért nem tartanak igényt a munkájára. A kifejtettekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a Pp. 275. §-ának (3) bekezdése alapján a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.
2. Jogutódlás – önmagában az ingó vagyon átadása is megalapozza?
A felperes közalkalmazottal a munkáltató igazgatója közölte: a Kjt. 25. § (1) bekezdés c) pontja alapján a közalkalmazotti jogviszonya január 31-én megszűnik, mert a közintézmény e napon jogutód nélkül megszűnik. A felperes keresetében a jogviszonya megszüntetése jogellenességének megállapítását a rendeltetésellenes joggyakorlásra és az indok valótlanságára hivatkozva kérte. Felmentési időre járó átlagkereset és végkielégítés megfizetésére kérte kötelezni a vagyoni jogok és kötelezettségek tekintetében jogutód Minisztérium alperest.
Első- és másodfok: a munkáltató jogutód nélkül szűnt meg.
A munkaügyi bíróság a keresetet elutasította. Az ítélet szerint az „X” intézet nem vett át a feladatot a munkáltatótól, a megszüntető okirat alapján részére csupán az ingó vagyon térítésmentes átadása történt meg. Az „X” intézetnél a felperes által megnevezett munkatársak a munkáltató tevékenységétől független munkakörben végeztek munkát. A munkaügyi bíróság megállapította, felperes munkáltatója jogutód nélkül megszűnt, ezért a kereset jogalapja nem áll fenn. Az ítélet indokolása utalt arra, hogy a felperes közalkalmazotti jogviszonya nem felmentéssel szűnt meg, ezért a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabályok nem voltak rá irányadók. A másodfokú bíróság az elsőfokú ítéletet helybenhagyta.
Legfelsőbb: az ingóvagyon átadása nem eredményez munkajogi jogutódlást.
A rendelkezésre álló bizonyítékok – így a munkáltató költségvetési szerv megszüntető okirata, a felperes által megjelölt munkatársai új alkalmazására vonatkozó iratok és felperes tárgyalási jegyzőkönyvben szereplő nyilatkozata – alapján a bíróság okszerűen következtetett arra, hogy a megszüntetett költségvetési szervnek csupán az ingó vagyona átadására került sor az „X” intézet számára – a feladat és a tevékenység továbbfolytatása nélkül. Így a közalkalmazotti jogviszony tekintetében is irányadó Mt. 85/A. § (1) bekezdés b) pontja szerint a munkáltatói jogutódlás feltételeinek fennállása nem volt megállapítható. A Legfelsőbb
Bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta.
3. Határozatlan idejű munkaviszony – a megszüntetés egyik korlátja
Az alperes munkáltató a felperes munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát rendes felmondással megszüntette.
A felperes a keresetében egyhavi végkielégítést és munkaszerződése alapján 12 havi átlagkereset megfizetésére kérte kötelezni az alperest. Az alperes a keresetet az egyhavi végkielégítés tekintetében elismerte, ezt meghaladóan a kereset elutasítását kérte.
Első- és másodfok: jár a munkaszerződés szerinti 12 havi átlagkereset.
A munkaügyi bíróság ítéletével a kereset szerint kötelezte az alperest. A tényállás szerint korábban a felperes határozott idejű munkaszerződéssel dolgozott az alperesnél.
Ennek lejártát követően határozatlan időre szóló munkaszerződést kötöttek, melyben azt rögzítették, hogy „az Mt. rendelkezései alapján a felek tudomásul veszik, miszerint a munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással szüntethető meg. A munkáltató a munkaviszonyt az előzőektől eltérően is megszüntetheti, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti”.
Miután a felek nem vitatták, hogy a munkaviszonyt határozatlan időre létesítették, a bíróság megállapította, hogy a munkaszerződés érintett pontja az Mt. 89. § (1) bekezdésébe ütközik, és ezért semmis. A munkaszerződés 12 havi átlagkeresetet biztosító része azonban nem ütközik jogszabályba, a munkaszerződést mindkét fél – mint akaratával egyezőt – aláírta, érvényességét törvényes határidőn belül tévedésre hivatkozással alperes nem támadta meg, azon állítását pedig, mely szerint a rendelkezés adminisztrációs tévedésből került a munkaszerződésbe, az alperes nem bizonyította. Mindezekre tekintettel az alperes a munkaszerződés érintett pontja alapján 12 havi átlagkereset megfizetésére köteles. A másodfokú bíróság a munkaügyi bíróság ítéletét helybenhagyta.
Felülvizsgálat: a munkaszerződés kikötései semmisek.
A jogerős ítélet ellen megalapozatlanságot, logikailag hibás és okszerűtlen következtetést panaszolva az alperes nyújtott be felülvizsgálati kérelmet. Indokolása szerint jogszabálysértő a jogerős ítélet, mert nem foglalkozik azzal a kérdéssel, hogy mire irányult a felek szándéka a munkaszerződés megkötésekor. Nem volt vitatott, hogy más munkavállalók munkaszerződése nem tartalmazott ilyen jelentős kedvezményt biztosító kikötést. A szerződést az alperes azért nem támadta meg, mert az adminisztrációs tévedését nem észlelte. A szerződéses kikötés semmis részéből okszerűen következik, hogy a jogerős ítélet által érvényesnek tekintett rész sem értelmezhető a felek szerződéses akaratát tükröző kikötésnek.
Legfelsőbb: a semmisség folytán alaptalan a felperesi követelés.
A felperes előbb határozott idejű munkaviszonyban az alperesnél, annak lejárta után kötöttek határozatlan időre szóló munkaszerződést, amelyet az alperes rendes felmondással szüntetett meg. A munkaszerződést a felek egyértelműen határozatlan időre kötötték, számos rendelkezése viszont arra utal, hogy azt a korábbi határozott időre kötött munkaszerződésből vették át. Így a szerződésben olyan rendelkezés szerepel, hogy „a munkaviszony a meghatározott idő végén megszűnik”. A szerződésben a munkaviszony megszűnése, megszüntetése cím alatt kizárólag a határozott idejű munkaviszony megszűnésének, megszüntetésének eseteit, jogcímeit tartalmazza, köztük az Mt. 88. § (2) bekezdésével egyező rendelkezést, amelyre a felperes a vitatott igényét alapította.
Az Mt. 87. § (3) bekezdése a munkaviszony megszüntetésének jogcímeit meghatározó (1) bekezdés rendelkezéseitől az eltérést nem engedi. Ebből következően, mivel az Mt. 87. § (1) bekezdés e) pontja a munkaviszony megszüntetését a 88. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint teszi lehetővé, a határozatlan idejű munkaviszony a 88. § (2) bekezdése szerint nem szüntethető meg, hiszen az kifejezetten a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonya megszüntetéséről rendelkezik. A perbeli munkaszerződésnek tehát nemcsak a munkaviszony megszüntetéséről rendelkező, a rendes felmondás alkalmazását kizáró pontja, hanem további része is az Mt. 87. § (3) bekezdésébe ütközik, így érvénytelen. Ezért felperes határozatlan idejű munkaviszonya megszüntetésére az Mt. 88. § (2) bekezdése nem volt alkalmazható. A felperes a 12 havi átlagkeresete megfizetését tehát a munkaszerződés érvénytelen rendelkezésére hivatkozva alaptalanul kérte.
Az eljárt bíróságok a munkaszerződés alapján azért is tévesen alapították döntésüket, mert az abban foglaltak egészét nem vették figyelembe. A szerződés érintett mondata szerint ugyanis a felperest egyévi átlagkeresete akkor illeti meg, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél nem rövidebb. Miután a felperest nem határozott idejű munkaszerződéssel foglalkoztatták, nem értelmezhető ez a kikötés, így az nem alapozhatta meg a 12 havi átlagkereset iránti felperesi igényt.
Mindezekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte, a munkaügyi bíróság ítéletét a fellebbezett részében megváltoztatta és a felperes keresetét elutasította.
Dr. Tálné Dr. Molnár Erika,
Bíró, Legfelsőbb Bíróság
Forrás: Humán Szaldó
