A munkavállalók érdekeit képviselő szakszervezetek és a parlamenti ellenzék komoly kritikának vetették alá a tervezetet, mely szerint az új Munka Törvénykönyve – amennyiben az Országgyűlés a tervezetet változatlan formában elfogadja – szűkítené a munkavállalók jogait, a dolgozók kizsigerelhetővé és kiszolgáltatottabbá válnának, megszűnne a munkavállalók felmondási védelme és a munkavállalók hátrányára változnának többek között a végkielégítés szabályai is. De valóban olyan rossz ez a tervezet, mint amilyennek a kritikusai látják?

Megkérdeztünk négy munkajogra szakosodott ügyvédet arról, hogy a nyilvánosságra hozott Mt. tervezet vajon a praxisukban felmerülő gyakori problémákra kínál-e megoldásokat. Az interjúban nem a tervezet átfogó véleményezésére összpontosítottunk. Kitérünk részben a szakszervezetek és ellenzéki pártok által vitatott rendelkezésekre, de olyan kérdésekre is, melyeket a kritikák kevésbé vagy egyáltalán nem érintettek, azonban jelentősen meghatározzák a munkavégzés körülményeit. Kérdéseinkre válaszol Dr. Mihovics Lívia, a Réti, Antall & Társai Ügyvédi Irodával együttműködő ügyvéd és munkajogi szakjogász, Dr. Göndös Gábor ügyvéd, az Ormai és Társai CMS Cameron McKenna LLP Ügyvédi Iroda munkajogi csoportjának vezetője, Dr. Cselédi Zsolt ügyvéd, az Oppenheim Ügyvédi Iroda partnere és munkajogi csoportjának vezetője, valamint Dr. Goda Mark ügyvéd és munkajogi szakjogász, a Goda Ügyvédi Iroda alapítója és a Jogi fórum munkajogi rovatának rovatvezetője.

Munkajog Portál: A szakszervezetek és az ellenzéki pártok az elmúlt hetekben véleményezték az új Mt. tervezetét, a sajtóban és a médiában hangot adtak a kritikáknak, melyek szerint az Mt. tervezet kiszolgáltatottabbá tenné a munkavállalókat, megszűnne a felmondási védelem, és a sok egyéb módosításon túl a munkavállalók hátrányára változnának a végkielégítés szabályai is. Sőt, van olyan vélemény is, mely szerint a tervezet úgy ahogy van alkalmatlan a tárgyalásra. Ön is úgy látja, hogy a tervezet változatlan elfogadása sokkal inkább a munkavállalók jogainak szűkítését eredményezné?

Dr. Goda Mark: A tervezettel szemben megfogalmazott egyik fő kritika a felmondási védelem mellőzése. A jelenleg hatályos Mt. szerint a munkáltató a törvényben meghatározott esetekben a munkavállalóval rendes felmondást nem közölhet, azaz a rendes felmondás közlésére csak a felmondási védelem megszűnését követően kerülhet sor.

Ezzel szemben a tervezet mellőzi a felmondási védelem jogintézményét, vagyis a munkáltató bármikor közölhet rendes felmondást a munkavállalóval, azonban a felmondási idő csak a törvényben meghatározott időszakot követően kezdődhet el.

Gyakorlati összehasonlításban ez azt jelenti, hogy a jelenlegi szabályozás alapján, ha egy munkavállaló például hétfőtől csütörtökig betegállományban van, akkor a rendes felmondást munkáltatóként csak a felmondási védelem megszűnését követően, azaz pénteken közölhetem, a felmondási idő pedig a közlést követő napon kezdődhet el, tehát ebben az esetben szombaton. Az új szabályozás szerint a rendes felmondást viszont már akár a betegállomány alatt is közölheti a munkáltató, tehát a fenti példánál maradva hétfő és csütörtök között bármikor. A felmondási idő azonban továbbra is csak a betegállomány megszűnését követő napon kezdődhetne el, azaz pénteken. A keresőképtelen munkavállalók a tervezet alapján gyakorlatilag egy napot veszítenek a jelenleg hatályos szabályozáshoz képest. Végeredményben – legalább is, ami a munkaviszony hosszát illeti – a tervezetben megfogalmazott rendelkezés lényeges változást nem eredményez a munkavállalók számára, hiszen a felmondási idő – ugyan úgy, mint a jelenlegi szabályozás alapján – továbbra is csak a törvényben meghatározott idő után kezdődhetne el, vagyis a munkaviszony továbbra is csak ezen időszak után szűnhetne meg.

Munkajog Portál: Ez azt jelenti, hogy végeredményét tekintve a munkavállaló nem fog lényeges változást érzékelni, hiszen a munkaviszonya az új szabályozás szerint gyakorlatilag ugyanakkor szűnne meg, mint a jelenleg hatályos szabályozás alapján? Csupán a közlés történhetne meg egy korábbi időpontban?

Dr. Goda Mark: A betegség miatt keresőképtelen munkavállalók esetében – ha a „15/30 napos” szabálytól eltekintünk, melyre hamarosan visszatérek – ez valóban így lesz. Lesznek azonban olyan munkavállalói csoportok, akikre nézve a tervezet érezhetően hátrányos változást hozna, mint például a gyermeküket gondozó kismamák és apukák, valamint az örökbe fogadni szándékozó munkavállalók, illetve az emberi reprodukciós eljárással összefüggésben kezelés alatt álló munkavállalók esetében. A tervezet az örökbe fogadni szándékozó munkavállalókra, valamint az emberi reprodukciós eljárással összefüggésben kezelés alatt álló munkavállalókra már ki sem tér, Velük a rendes felmondást a munkáltató bármikor közölheti és a felmondási idő – a betegállományban lévő munkavállalók helyzetétől eltérően – pedig már a közlést követő napon meg is kezdődik.

Munkajog Portál: A gyermekük gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadságon lévő kismamákat és apukákat mennyiben éri hátrány? Hiszen az Mt. tervezet a gyermeküket gondozó munkavállalók esetében is legalább annyi garanciát nyújt, hogy a felmondási idő nem a közlést követő napon kezdődik, hanem a gyermek három éves koráig járó fizetés nélküli szabadság lejártát követő napon. Ez nem azt jelenti, hogy ha a munkáltató a pl. féléves gyermekét gondozó kismamával közli a rendes felmondást, akkor a felmondási idő is csak a gyermek három éves kora után, tehát 2,5 év múlva kezdődik?

Dr. Goda Mark: Sajnos nem feltétlenül. Az Mt. tervezet nem azt mondja, hogy a gyermekének gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló felmondási ideje a gyermek három éves kora után kezdődik el, hanem a gyermek gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság lejártát követő napon. Kétségtelen, hogy a munkavállaló dönthet úgy, hogy kihasználja a jogszabály által biztosított három éves időkeretet és gyermeke három éves koráig fizetés nélküli szabadságon marad. Ebben az esetben helytálló az Ön által fent bemutatott példa. A probléma ott kezdődik, amikor a kismama például a gyermek egy éves kora után úgy dönt, hogy ismét munkába áll. A jelenleg hatályos Mt. szerint a kismama, vagy éppenséggel a fizetés nélküli szabadságon gyermekét gondozó apuka gyakorlatilag kockázatmentesen meghozhatja ezt a döntést, azaz visszajöhet dolgozni akár már a gyermek egy éves kora után vagy korábban is, de az őt megillető felmondási védelem miatt a munkaviszonya nem szüntethető meg a gyermek három éves koráig. Ezzel szemben az új Mt. tervezete ezt a lehetőséget már nem biztosítja. Előfordulhat ezáltal, hogy ha az egy éves gyermekét gondozó munkavállaló akár anyagi megfontolásból (pl. lakáshitel törlesztése miatt) úgy dönt, hogy korában visszatér aktív állományba munkát végezni, tehát megszakítja a fizetés nélküli szabadságát, akkor a felmondási ideje – ha mondjuk a munkába állásának napján közlik vele a rendes felmondást – már a közlést követő napon kezdődik. Mondhatjuk azt is, hogy miközben a jelenlegi szabályozás arra akarja ösztönözni a gyermeküket gondozó munkavállalókat, hogy már a gyermek három éves kora előtt – a munkaviszony megszüntetésének kockázatát kiiktatva – bátran lépjenek vissza a munka világába, az új Mt. tervezete sokkal inkább arra fogja ösztönözni ezeket a munkavállalókat, hogy a gyermek három éves koráig lehetőleg a gyermek nevelésére összpontosítsanak, és ne akarjanak a karrierépítéssel foglalkozni. A gond ezzel csupán ott van, hogy nagyon sok szülő nem feltétlenül a karrierépítés miatt dönt amellett, hogy jóval a gyermek három éves kora előtt megszakítja a fizetés nélküli szabadságát és visszatér dolgozni, hanem éppenséggel ezt azért teszi, mert anyagi megfontolásból kénytelen meghozni ezt a döntést, mert pl. az élettársa/házastársa munkanélkülivé vált és nem tudják megteremteni a szükséges kiadások fedezetét, vagy nem tudják visszafizetni a lakáskölcsönt.

Munkajog Portál: Azon túl, hogy a felmondási védelem alatt álló munkavállalók munkaviszonyát a védelem időtartama alatt nem lehet megszüntetni – mely tény már önmagában problémát jelent sok munkáltatónak – milyen egyéb kifogás merülhet fel konkrétan a kismamákat jelenleg megillető felmondási védelemmel kapcsolatban?

Dr. Goda Mark: A jelenlegi szabályozás a munkáltatók számára bizonyos tekintetben bizonytalanságot is okoz, hiszen a kismamákat objektív felmondási védelem illeti meg, ami azt jelenti, hogy akkor is megilleti őket a védelem, ha a várandóság tényéről a munkáltatót a rendes felmondás közlésének időpontjában nem tájékoztatják. Előfordulhat, hogy a várandós munkavállaló még nem is tud arról, hogy babát vár, a munkáltató viszont – akár egy gazdasági válsághelyzetben elhatározott átszervezés miatt – közli vele a rendes felmondást, majd ezt követően néhány nappal derül ki mindkét fél számára, hogy az érintett munkavállaló állapotos, és ezáltal felmondási védelem alatt állt már a rendes felmondás közlésének időpontjában is. A munkáltató ekkor szembesül azzal, hogy jogellenes rendes felmondást közölt a munkavállalóval. Hozzáteszem, hogy egy ilyen helyzetet a munkáltató ki sem tud védeni, vétlenül belecsúszik úgy, hogy ezzel együtt viselheti a jogellenesen közölt rendes felmondás jogkövetkezményeit. Képzelje el, hogy ez megtörténik például egy bruttó 300.000-600.000 forint összegű átlagkeresettel rendelkező munkavállalóval, és a bíróság megítél számára a tervezetben foglaltaknak megfelelően mondjuk 6-8 havi kártérítést, vagy talán ennél többet is. Akár ennyibe is kerülhet egy ilyen fatális hiba, mellyel szemben még a jóhiszeműen eljárt munkáltató sem tud védekezni. A gyakorlatban tehát a jelenlegi szabályozás igen komoly kockázatot rejt magában a munkáltatók számára.

Munkajog Portál: A fentiekben utalt már a „15/30 napos” szabályra. Mi van azokkal a munkavállalókkal, akik 15, illetve 30 napot meghaladóan vannak távol a munkától például betegség miatt, vagy éppen azért, mert gyermekük három éves koráig fizetés nélküli szabadságon vannak? Ők a jelenleg hatályos Mt. szerint visszatérésük után is további 15, illetve 30 nap védelmet élveznek, miközben a tervezet már nem tartalmazza ezt a szabályt, hanem a felmondási idő már a törvényben meghatározott időszak lejártát követő napon elkezdődne.

Dr. Goda Mark: Gyakran találkozom munkáltatókkal és munkavállalókkal, akik bizonytalanok abban a kérdésben, hogy az Mt.-ben foglaltak mennyiben nyújtanak további védelmet azoknak a munkavállalóknak, akik 15, illetve 30 napot meghaladóan távol voltak a munkától pl. betegség vagy a gyermekük gondozása miatt.

Az Mt. korábbi, még a 90-es években, tehát már nem hatályos szabályozása szerint, ha a felmondási tilalom időtartama a 15 vagy 30 napot meghaladta, akkor a felmondási tilalom ezt követően további 15 vagy 30 nappal meghosszabbodott. Ez azt jelentette, hogy a rendes felmondást csak a munkavállaló visszatérését követő 16. vagy 31. napon lehetett közölni, hiszen a munkavállaló további 15 vagy 30 napig felmondási védelem alatt állt. Ez a korábbi szabályozás rengeteg visszaélésnek adott teret a munkavállalók részéről, hiszen a munkavállalók pontosan tudták, hogy érdemes lehet 15, illetve 30 napot meghaladóan betegállományban maradni annak érdekében, hogy a felmondási tilalom további 15, illetve 30 nappal meghosszabbodjon. Sőt, nem volt ritka jelenség az sem, hogy a 15, illetve 30 napos „hosszabbítás” lejárta előtt akár egy nappal az érintett munkavállaló hirtelen rejtélyes körülmények között megint beteg lett és ismét keresőképtelen állományba vetette magát a kezelő orvosával. Az ilyen és ehhez hasonló visszaélések visszaszorítása érdekében ezt a szabályt több mint 10 évvel ezelőtt módosították, a köztudatban viszont a mai napig makacsul tartja magát, és a mai napig még sokan védelmi időszakként tekintenek a 15/30 napos időtartamra. Pedig nem az. A módosítást követően a szabályozás akként változott, hogy ha a felmondási tilalom időtartama a 15 vagy 30 napot meghaladja, akkor a felmondási idő ezt követően csak 15 vagy 30 nap elteltével kezdődhet el. Ez a korábbi szabályozással ellentétben konkrétan azt jelenti, hogy a rendes felmondás a munkavállalóval már a visszatérésének napján, azaz a betegállomány megszűnését követő első napon is közölhető, a felmondási idő viszont csak a visszatérést követő 15 vagy 30 nap elteltével, azaz a 16. vagy 31. napon kezdődhet el.

Munkajog Portál: Ez a szabály ebben a formában nem jelent továbbra is előnyt a munkavállalók számára?

Dr. Goda Mark: Az Mt. tervezetbe a „15/30 napos” szabályt már nem ültették át, hiszen jól látható, hogy a szabályozás már a jelenlégi formájában sem nyújt valós védelmet a munkavállalók számára a rendes felmondással szemben. Véleményem szerint ezt a szabályt már korábban is teljesen ki kellett volna venni az Mt.-ből. Feltételezem, hogy túl nagy lehetett az ellenállás az munkavállalói érdekképviseleti szervek részéről, így bent maradt az Mt.-ben a mai napig ismert változatában. Gyakorlatilag ez nem más, mint egy csonka megoldás, mert valós védelmet a rendes felmondással szemben nem nyújt, mindössze azt eredményezi, hogy a munkavállaló további 15, illetve 30 napra járó munkabérre lesz jogosult a felmondási időre járó munkabéren felül. Bár anyagi szempontból a munkavállalóknak ez kétségtelenül továbbra is előnyt jelent, kérdés viszont, hogy a mostani gazdasági helyzetben továbbra is indokolt-e ilyen anyagi terhet róni a munkáltatókra, illetve indokolt-e egy ilyen fajta többletjuttatás a munkavállaló számára akkor, amikor munkáltatói rendes felmondás esetén amúgy is jár neki a felmondási időre járó munkabére és a törvényben meghatározott esetekben a végkielégítés is.

Munkajog Portál: A tervezetet kritika érte a végkielégítésre vonatkozó koncepciója miatt is. Miért kell a jelenleg hatályos szabályozást megváltoztatni?

Dr. Goda Mark: Először is azt kell megnézni, hogy mi a végkielégítés funkciója, azaz milyen célt szolgál a végkielégítés jogintézménye. A végkielégítés egyik funkciója az, hogy a munkáját elveszítő munkavállaló létbiztonsága – talán amíg sikerül újra elhelyezkednie egy másik munkáltatónál, de legalább is egy bizonyos időre – ne kerüljön veszélybe. Másrészt pedig egy fajta köszönet a munkavállalónak a hosszú évek során teljesített munkájáért.

A tervezet értelmében nem járna végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. Ez azt jelenti lényegében, hogy azok a munkavállalók, akik becsületesen, tisztességesen végzik a munkájukat, vagy éppenséggel munkájukat betegségük miatt nem tudják megfelelően ellátni, és a magatartásukkal nincs probléma, de a munkaviszonyuk pl. egy átszervezés vagy nagyobb létszámleépítés miatt, azaz nekik nem felróható okból szűnik meg, továbbra is jogosultak lesznek a végkielégítésre, ahogy eddig is. Ezzel szemben azoknak a munkavállalóknak, akiknek a munkaviszonyát a nem megfelelő magatartásuk vagy a rossz munkavégzésük miatt kell megszüntetni, nem járna végkielégítés. Meggyőződésem, hogy az új szabályozás akár ösztönző hatással lehet a munkavállalókra. Kérdezem azt, hogy vajon indokolt-e a felmondási időn felül további X havi munkabért kifizetni végkielégítés jogcímen olyan munkavállalónak, aki folyton deviáns magatartásával tűnik fel a munkahelyén, tiszteletlenül beszél a kollégáival, feletteseivel vagy netán a munkáltató üzlettársaival, ügyfeleivel. Vagy éppenséggel folyamatosan határidőket mulaszt el ezzel akár komoly károkat okozva a munkáltatójának, és többnyire rosszul vagy egyáltalán nem végzi el a feladatait. Erre persze lehet azt mondani, hogy ebben az esetben éljen a munkáltató rendkívüli felmondással, hiszen ilyenkor nem jár végkielégítés. Köztudott azonban, hogy a bíróságok gyakorlata nagyon szigorú a rendkívüli felmondásokkal kapcsolatban, és csak az igen súlyos kötelezettségszegést ismerik el az ilyen felmondás jogszerű indokául. Ebből kifolyólag a munkáltatók sokszor nem mernek kockáztatni, és inkább a rendes felmondást választják. Én ezért jónak tartom a tervezet új megoldását.

Munkajog Portál: Külföldi tulajdonban lévő munkáltatóknál, illetve nemzetközi szinten működő vállalatcsoportoknál gyakori igény, hogy a munkáltató hosszabb-rövidebb időre külföldre szeretné küldeni munkavállalóit. A jelenlegi szabályozás a kirendelés tekintetében részletes és a kirendelés lehetőségét eléggé leszűkítő szabályozást tartalmaz.

Dr. Mihovics Lívia: Valóban, a jelenlegi szabályozás a kirendelésnek csak azt a formáját szabályozza, amikor erre egyoldalú munkáltatói utasításként kerül sor. Ebben az esetben a kirendelésre kizárólag az Mt.-ben meghatározott tulajdonosi viszonyban lévő vállalkozáscsoportok között van lehetőség, és a kirendelés éves tartalma – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – nem haladhatja meg a 44 napot.

 Az Mt. semmilyen rendelkezést nem tartalmaz arra az esetre, amikor a más – sokszor külföldi – munkáltatónál történő munkavégzésre nem egyoldalú munkáltatói utasítás formájában, hanem a felek megállapodása alapján kerül sor. Rendkívül gyakori, hogy ezek alapján a megállapodások alapján a munkavállaló akár egy-két évet is külföldön tölt. A jelenlegi szabályozás egyáltalán nem rendezi ezt a helyzetet, a jogirodalom pedig eltérő válaszokat ad a megállapodás alapján történő kirendelés kérdéseire.

Az egyik álláspont szerint a felek megállapodása alapján sor kerülhet bármilyen tartamú kirendelésre, és minden a külföldi munkavégzéssel kapcsolatos kérdést – mint pl. a költségek viselése, a munkáltatói jogkör gyakorlása – a felek megállapodásának kell szabályoznia. Rengeteg ilyen megállapodással találkozunk a praxisunkban (angolszász terminológiában ún. „assignment agreement”, a német terminológiában pedig „Entsendungsvereinbarung” néven), mivel a külföldi jogokban jól működik a megállapodás alapján történő külföldi munkavégzés.

Létezik azonban olyan jogirodalmi álláspont is, amely szerint nincs lehetőség arra, hogy a felek 44 napot meghaladó kirendelésben állapodjanak meg, mivel a kirendelés esetében a munkáltatói jogkör gyakorlásának másik munkáltató részére történő átengedéséről van szó, és e tekintetben pedig az Mt. kógens szabályai alapján nem megengedett az eltérés.

Munkajog Portál: Vagyis eszerint az álláspont szerint egyáltalán nem volna lehetséges a külföldi munkáltatónál történő hosszabb tartamú munkavégzés?

Dr. Mihovics Lívia: A fennálló magyar munkaviszony keretében nem. Az ezen álláspont képviselői szerint ilyen esetben a feleknek meg kéne állapodniuk a magyar munkaviszony szüneteltetésében, és a munkavállalónak a külföldi munkáltatóval egy önálló munkaviszonyt kéne alapítania.

Álláspontom szerint azonban ez a megoldás nem minden esetben szolgálja a felek érdekeit. Egyrészről a munkavállaló teljes egészében egy – számára valószínűleg teljesen ismeretlen – külföldi munkajog hatálya alá kerül. Másrészről pedig erre az időre átkerül a külföldi társadalombiztosítási rendszerbe. Ezzel szemben, ha a feleknek lehetőségük van arra, hogy a külföldi munkavégzést kirendelési megállapodással szabályozzák a magyar munkaviszony keretében, akkor EGT tagállamban történő munkavégzés esetén a 883/2004/EK rendelet értelmében a magyar munkavállaló maradhat a magyar társadalombiztosítási rendszerben akkor, ha a másik tagállamban történő munkavégzés várható tartama nem haladja meg a 24 hónapot.

Munkajog Portál: A tervezet változtatna valamit a jelenlegi helyzeten?

Dr. Mihovics Lívia: A javaslat a kirendelést egyáltalán nem nevesíti, hanem egységes szabályozást tartalmaz „a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás” valamennyi esetére (a jelenlegi Mt. szerinti kirendelés, kiküldetés, átirányítás). A javaslat szerint továbbra is lehetőség van a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen, vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatásra, de ezek időtartama (együttesen) naptári évenként a 44 munkanapot nem haladhatja meg. Kikerült a tervezetből az a rendelkezés is, mely szerint a kirendelésre csak meghatározott tulajdonosi kapcsolatban álló munkáltatói körben kerülhet sor.

Vagyis a tervezet továbbra is csak azokat az eseteket fedi le, amikor a kirendelésre egyoldalú munkáltatói utasításként kerül sor, és nem tesz említést a kirendelési megállapodásról. A javaslathoz fűzött indokolás szerint az új szabályozás „természetesen változatlanul nem zárja el a feleket az elől, hogy a munkaszerződés megfelelő – határozott időre szóló – módosítása alapján hosszabb időre történjék a korábbiaktól eltérő foglalkoztatás”.

Tekintettel a fent említett eltérő értelmezési lehetőségre, álláspontunk szerint megfontolandó, hogy az új Mt. tartalmazzon konkrét szabályokat arra az esetre, ha a más – akár külföldi – munkáltatónál történő hosszabb tartamú munkavégzésre a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján kerül sor. Úgy gondolom ez mind a munkáltatók, mind a munkavállalók érdekeit szolgálná, és teljes egészében eloszlatná a korábbi bizonytalanságokat. Célszerűnek tartanánk szabályozni, hogy az ilyen megállapodásnak melyek legyenek a kötelező tartalmi elemei, pl.: rendelkezés a költségek viseléséről, a munkabérfizetésről, a munkáltatói jogkör gyakorlásáról, illetve a megállapodás felmondásáról.

Munkajog Portál: A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás egy másik esete az átirányítás, amikor is a munkavállalónak átmenetileg eredeti munkaköre helyett vagy mellett más munkakörbe tartozó feladatokat kell ellátnia. Változna-e az átirányítás szabályozása a tervezet szerint?

Dr. Mihovics Lívia: A jelenlegi szabályozás szerint az átirányítás tartama évente a 44 napot nem haladhatja meg, és feltétele, hogy nem járhat aránytalan sérelemmel a munkavállalóra nézve különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel.

Az időtartam tekintetében – mint ahogy fentebb már említettem – annyi változás történt, hogy munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen, vagy más munkáltatónál történő foglalkoztatás együttes időtartama nem haladhatja meg naptári évenként a 44 munkanapot. Az átirányítás feltételeit illetően a tervezet viszont már nem tartalmaz speciális szabályt, vagyis kikerült az a kitétel az átirányítás szabályai közül, miszerint az nem járhat aránytalan sérelemmel a munkavállalóra nézve különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a tervezet korlátlanul lehetővé tenni az átirányítást. Alkalmazandó lenne ugyanis az az általános rendelkezés, miszerint „a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni”, és az intézkedés a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Álláspontom szerint az általános szabály alkalmazása a jelenlegihez hasonló védelmet nyújtana a munkavállalók számára, vagyis továbbra sem megengedett, hogy pl. egy titkárságvezetőt takarítási feladatok ellátására kötelezzenek, vagy egy vezetőt fénymásolási vagy iratrendezési munkákra utasítsanak. Természetesen továbbra is a bíróságok feladata lesz, hogy az általános szabályokat konkrét tartalommal töltsék meg, de álláspontom szerint az átirányítás megítélése kapcsán nem várható változás a jelenlegihez képest.

Munkajog Portál: A javaslat részletes szabályokat tartalmaz a versenytilalmi megállapodásokra vonatkozóan. Mennyiben hoz újat a szabályozás, lényegesen változni fog az ilyen megállapodások jogi megítélése?

Dr. Mihovics Lívia: A jelenlegi szabályozás csak annyit mond, hogy a munkáltató és a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követő legfeljebb három évre olyan megállapodást köthet, mely alapján a munkavállaló megfelelő ellenérték fejében nem tanúsíthat olyan magatartást, mellyel a volt munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. A versenytilalmi megállapodások részletszabályait az évek során a bírói gyakorlat alakította ki.

Változást hozna a javaslat abban, hogy versenytilalmi megállapodást három helyett két évre lehet kötni. Ezen túl a tervezet lényegében a bírói gyakorlat egy részét emelné jogszabályi szintre.

Így rendelkezik arról, hogy a megfelelő ellenérték meghatározásánál figyelembe kell venni, hogy a kikötött versenytilalom milyen mértékben akadályozza a munkavállalót – elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel – újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében. A jelenlegi bírói gyakorlat szerint az ellenérték általában nem lehet kevesebb, mint a tilalmi időszak tartamára járó átlagkereset 40-50%-a. Ez azonban nem jelent kötelező minimumot, hiszen előfordulhat, hogy a versenytilalom olyan kis mértékű korlátozást jelent a munkavállaló számára, hogy akár az átlagkereset 20-30%-a is megfelelőnek minősülhet. Gyakorlatilag mindig az eset összes körülményét mérlegelve kell eldönteni, hogy mi minősül megfelelő ellenértéknek. Ezzel szemben a tervezet kötelező minimumot ír elő: az ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada. Alapvetően egyetértek azzal, hogy létezzen egy jogszabályi minimum, nem feltétlenül tartom viszont jónak, hogy a tervezet nem a távolléti díj, hanem az alapbér harmadáról beszél. A versenytilalom ellenértékének ugyanis az a célja, hogy a ténylegesen elért jövedelem egy részét kapja meg a munkavállaló kompenzációként. Ebből a szempontból pedig célszerűbb a távolléti díjból kiindulni, hiszen az nemcsak az alapbért, hanem a pótlékokat is magában foglalja.

A jelenlegi Mt. a versenytilalmi megállapodásra egyebekben a polgári jog szabályait rendeli alkalmazni. Ennek kapcsán vitás a gyakorlatban, hogy nem megfelelő ellenérték kikötése esetén a megállapodás semmis, vagy a polgári jog szabályai szerint megtámadható feltűnő értékkülönbség címén. Meg kell jegyezni, hogy a többségi álláspont – helyesen – semmisnek tekinti a nem megfelelő ellenérték mellett kikötött versenytilalmat, azonban akadnak akik a megtámadhatóság mellett érvelnek.

Mivel a javaslat részletesen szabályozza a jognyilatkozatokat, és ennek során megfelelően alkalmazni rendeli a polgári jog szabályait, ezért a versenytilalom kapcsán már nem utal a polgári jogi szabályok alkalmazására. A javaslat indokolása szerint ebből kifolyólag, mivel a megtámadhatósági okok között az Mt. nem sorolja fel a feltűnő értékkülönbséget, így a versenytilalmi megállapodás sem támadható meg e címen. Szerencsésnek és egyértelműnek tartanánk, ha ennek ellenére a tervezet a jognyilatkozatok érvénytelenségének szabályozásánál rögzítené, hogy a munkajogban csak az itt szabályozott semmisségi és megtámadhatósági okok alkalmazhatóak, és a Ptk.-ban foglalt egyéb érvénytelenségi okok nem.

Munkajog Portál: Köszönjük a beszélgetést.

***

(Munkajog Portál: Holnap folytatjuk Dr. Göndös Gábor és Dr. Cselédi Zsolt ügyvédekkel.)