A felmondás közlése elektronikus úton

A felmondás esetében továbbra is alaki követelmény, hogy írásban kell történnie, és akkor tekinthető közöltnek, amikor azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult személynek átadják. 2012. július 1-jétől azonban nem csak a papíralapú felmondás felel meg az írásbeliség követelményének, hanem akár az elektronikus úton (e-mail és sms) közölt felmondás is. Az elektronikus dokumentum abban az esetben tekinthető közöltnek, ha az a címzett számára hozzáférhetővé válik. Az elektronikus aláírás nem feltétele annak, hogy a munkáltató a felmondást elektronikus úton jogszerűen közölje a munkavállalóval.

A szabályozás már első olvasásra sejteti, hogy a felmondás elektronikus úton történő közlése nem kevés kockázatot rejt magában a munkáltató számára. Miközben a papíralapú felmondás esetén a munkaügyi per során a munkáltatónak elegendő azt bizonyítania, hogy a felmondást az érintett munkavállaló részére átadta, az elektronikus úton továbbított felmondás esetén nem elegendő csupán azt bizonyítani, hogy a munkáltató a felmondást e-mail vagy sms formában elküldte a munkavállalónak, hanem a munkáltatónak azt is bizonyítania kell, hogy az elektronikus úton továbbított felmondás a munkavállaló számára hozzáférhetővé vált. Ez korántsem egyszerű feladat. Elképzelhető például, hogy a munkavállaló hónapok óta nem ürítette a korlátozott tárhellyel rendelkező postafiókját, melynek következtében az elektronikus postafiókot üzemeltető szolgáltató a postafiók telitettsége miatt nem tudja továbbítani a munkáltató által e-mailben elküldött felmondást. Ennek következtében pedig az elektronikus úton továbbított felmondás nem válik hozzáférhetővé a munkavállaló számára. Kockázatos lehet sms-ben is továbbítani a felmondást a munkavállaló vélt magánszámára, mert kiderülhet a munkaügyi per során, hogy a címzett mobilszám nem a munkavállaló nevén van, a munkavállaló pedig akár sikerrel tagadhatja, hogy az adott telefon valaha is a birtokában volt. És persze az is bármikor előfordulhat, hogy a munkavállaló mobiltelefonját ellopják, vízbe esik, egyéb módon tönkremegy.

Sokféle forgatókönyv elképzelhető, és a gyakorlati alkalmazás kapcsán felmerülő kérdések bizonyára több alkalommal is meg fogják járni a Kúriát, amíg hosszú évek és több bírósági döntés után a munkáltatók és munkavállalók végre tisztábban láthatnak ebben a kérdéskörben. Éppen ezért célszerű lehet – legalábbis egyelőre – kitartani a felmondás papíron történő írásba foglalása és ezzel együtt annak „hagyományos” közlése mellett, mely a személyes vagy postai úton történő közlést jelenti.

A munkáltatói jogkör

A hatályos Mt. értelmében amennyiben a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult személy gyakorolja, eljárása érvénytelen, kivéve, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy jogosultságára.

2012. július 1-től ha a munkáltatói jogkört nem az arra jogosult személy gyakorolja, vagyis ha a felmondást nem az arra jogosult írja alá, eljárása továbbra is érvénytelen, kivéve ha a jogkör gyakorlója a jognyilatkozatot jóváhagyta. A munkáltató jóváhagyása hiányában is érvényes a jognyilatkozat, ha a munkavállaló a körülményekből alappal következtethetett az eljáró személy jogosultságára.

Számos munkaügyi per indult korábban a felmondás jogellenességének megállapítása iránt, mert a munkaviszony megszüntetésére irányuló felmondást nem az arra jogosult személy írta alá. Gyakori eset volt például, hogy a munkáltatói jogkört gyakorló, sokszor külföldi ügyvezető hosszas külföldi tartózkodása miatt ruházta át a munkáltatói jogkört egy másik munkavállalóra. Ezzel szemben a gazdasági társaságokról szóló törvény egyértelműen rendelkezik arról, hogy a munkáltatói jogkört nem az ügyvezető jogosult átruházni egyéb munkavállalóra, hanem arról a társaság legfőbb szerve (taggyűlés, közgyűlés, alapító) dönthet az alapító okiratban (társasági szerződésben, alapszabályban) vagy a legfőbb szerv határozatában.

Az új szabályozással ez a gyakorlati probléma bizonyára megoldódik. A felmondás tehát akkor is érvényes lehet, ha a felmondás jogát nem az arra jogosult személy gyakorolta, azonban a munkáltatói jogkör gyakorlója az intézkedést jóváhagyja.

A felmondás időbeli korlátozása és a felmondási idő mértéke

Miközben a jelenleg hatályos Mt. nem teszi lehetővé, hogy a felek megállapodjanak a rendes felmondás korlátozásáról, az új Mt. szerint a munkaszerződésben kiköthető lesz, hogy a munkaviszony annak kezdetétől legfeljebb egy évig nem szüntethető meg felmondással. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy a munkaviszony létesítésétől számított legfeljebb egy évig a munkáltató és a munkavállaló a közöttük fennálló munkaviszonyt csak közös megegyezéssel, illetve a feltételek fennállása esetén azonnali hatályú felmondással szüntetheti meg.

Szembetűnő változás továbbá, hogy az új Mt. differenciál a felek között a felmondási idő mértékét illetően. A jelenleg hatályos Mt. szerint a felmondási idő a törvényben meghatározott évek során mindkét fél számára egyaránt változik. Ezzel szemben az új Mt. 69. § (1) bekezdése arról rendelkezik, hogy a felmondási idő mértéke a munkavállaló számára 30 nap, miközben a 69. § (2) bekezdés pedig csak a munkáltatóra nézve írja elő a felmondási idő meghosszabbodását a munkaviszony tartamának megfelelően. Vagyis főszabályként a munkaviszonyban töltött évek után továbbra is nő a felmondási idő mértéke, azonban kizárólag munkáltatói felmondás esetén.

Természetesen nem kizárt, hogy a felek a munkavállalóra irányadó 30 napos felmondási időtől, illetve a munkáltatóra irányadó felmondási időtől eltérjenek és hosszabb, legfeljebb hathavi (a jelenleg hatályos Mt. szerinti egy év helyett) felmondási időben állapodjanak meg a munkaszerződésben. A munkavállalóra főszabályként irányadó 30 napos felmondási időnél hosszabb felmondási időt a munkavállaló számára kollektív szerződés is megállapíthat. Sőt a kollektív szerződés megállapíthat a munkáltatóra nézve rövidebb felmondási időt is. Eltérő megállapodás esetén figyelni kell arra, hogy a felmondási idő határozott idejű munkaviszony esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.

Dr. Goda Mark Ügyvéd és munkajogi szakjogász Goda Ügyvédi Iroda

Sorozatunk 2. részében ismertetjük a felmondási védelemre, felmondási korlátozásokra és a végkielégítésre vonatkozó új rendelkezéseket.

Forrás: munkajogportal.hu