2012. július 1-jén hatályba lép az új munka törvénykönyve, s ezzel együtt a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó új törvényi rendelkezések is. Sorozatunk első részében a felmondással – „leánykori nevén” rendes felmondással – kapcsolatos változásokat ismertetjük.

Az új Munka Törvénykönyve híre már bizonyára mindenkihez eljutott, aki így vagy úgy érintett a munka világában. Aki azonban komolyabban foglalkozik a foglalkoztatás kérdéseivel, nem elégedhet meg ennyivel. Nem elég hallani valahol, hogy valaki olvasta, mások mit tudnak róla.

Jelen cikk a tanulmányi szerződések tartama kapcsán azzal a kérdéssel foglalkozik, hogy mi jelentheti az egyensúlyt a munkáltató által nyújtott támogatás és a munkavállaló munkája (ellenszolgáltatása) között, azaz milyen elvek alapján határozható meg a munkáltató által nyújtott támogatás és a munkavállaló által ennek fejében kifejtett munka közötti arányosság.

Mire kell figyelnie a munkáltatónak, ha meg akarja szüntetni a munkavállaló munkaviszonyát? Vannak-e formai, illetve tartalmi követelményei a munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatnak és milyen jogkövetkezményekkel jár, ha ezeket a feltételeket a munkáltató megsérti?

Itt az évvége, munkahelyi kollektívák koccintanak az irodai helyiségben – akár már a munkaidőben is megkezdődik az összejövetel. Van, aki már munkába jövet hangol az ünneplésre, sőt akadnak, akik ünnep nélkül, a munkanapokon rutinból gurítják le a fejadagot. A jogszabály és a bírói gyakorlat alapján „mixeljük” a cikket. Mit tegyen a munkáltató, ha meglátszik?

Bárki, aki munkáltatói oldalon részt vett már fegyelmi eljárás lefolytatásában, tudja, hogy a határidők betartása az eljárás során alapvető fontosságú. A mulasztás akár a határozat érdemi vizsgálat nélküli hatályon kívül helyezését is maga után vonhatja, mégis találunk a Kjt.-ben a határidőkkel kapcsolatban olyan szabályt, ami gyakorlati problémákat vet fel.

A nem vagyoni kárigényekkel foglalkozó sorozatunk 3. részében a jó hírnévhez való jog sérelmével kapcsolatos esetekből válogatunk. Minden embernek alapvető érdeke, hogy társadalmi értéke, megbecsülése pozitív legyen, épp ezért a jó hírnév védelme a munkaviszonyban sem nélkülözhető. E körben a munkaügyi bíróságok olyan magatartást, eljárást kompenzálnak nem vagyoni kártérítéssel, melyek a munkavállalóról, mint személyről negatív értékítélet kialakulását eredményezik alaptalanul.

A Munka Törvénykönyvének hatálya alá tartozó felek – szerződési szabadságuk körében – bármikor dönthetnek úgy, hogy a munkaviszonyt határozott időre hozzák létre. A közalkalmazotti kinevezésre ez a szabály már nem vonatkozik, mégis sok munkáltató választja helytelenül ezt a megoldást. Cikkünkben a törvényi szabályokat, és be nem tartásuk - igencsak súlyos – következményeit járjuk körül.

A prémium jogi természetét kifürkésző sorozatunk utolsó részéhez ért. Törvényi szabályozás hiányában folytatjuk a tanulságos ítéletek felidézését. Egy ügyet három bíróság is néha eltérően ítél meg. Célszerű még a „nulladik” fokon úgy eljárni, hogy abból per ne legyen.

Sorozatunk második részéhez érve már belemélyedtünk a prémium jogi természetének elemzésébe. Törvényi szabályozás hiányában ezúttal is segítségül hívjuk a bírói gyakorlatot, amely egyben szemlélteti, különböző fokon eljárva a jogászok hogyan ítélik meg eltérően ugyanazt a tényállást.

A nem vagyoni kárigényekkel foglalkozó sorozatunk 2. részében az emberi méltóság sérelmével kapcsolatos esetekből válogatunk. A munkaviszony személyes, bizalmi jellegéből ered, hogy olykor ennek az alkotmányos alapjognak a sérelme is felmerül. Többről van ilyenkor szó, mint a munkahelyi légkör megromlásáról. Olyan magatartások, eljárások tartoznak ebbe a körbe, amelyek a munkavállaló, mint ember alapvető minőségét sértik. A bírói gyakorlat kész nem vagyoni kártérítéssel kompenzálni, ha például a munkavállaló elbocsátása körüli eljárás nem felel meg ennek a követelménynek.

Sorozatot indítunk olyan díjazási jogcímek jogi tartalmának és az alkalmazás buktatóinak feltárására, melyeket a Munka Törvénykönyve nem szabályoz. A törvényen kívüliség nem jelent jogellenességet: a munkajog általános szabályozási elvéből következően – jogszabályi tiltás hiányában – a munkaviszony szabályaitól a munkavállaló javára akár kollektív, akár munkaszerződésben is el lehet térni. Megalkothatók a díjazás törvényen túli jogcímei is.

Emberek, akik életük további részét tolószékben kénytelenek leélni egy közlekedési baleset miatt, emberek, akiket jó hírnevük megsértése miatt a szakmai körökben már nem ismernek el, emberek, akik a jövőben egyedül nevelik gyermeküket, miután házastársuk elhunyt egy munkabaleset során…. Különböző emberi sorsok, amiket összekapcsol a tény, hogy személyhez fűződő jogukat megsértették.

Nem csak a jó példákból tanulhatunk. Írásunk a versenytilalmi megállapodással kapcsolatos négy olyan jogellenes „megoldásra” hívja fel a figyelmet, amelyet a tapasztalatok szerint igen sok helyütt alkalmaznak. Akár praktikus elképzelések is sérthetik a jogot, pedig a példák racionálisnak tűnnek. A munkáltató számára.

Cégen belüli üzemek, üzletágak vagy bizonyos tevékenységek kiszervezésénél (ún. outsourcing) gyakran előfordul, hogy a kiszervezésben, eladásban megállapodó gazdasági társaságok nem gondolnak arra, hogy bizonyos feltételek fennállása esetén a kiszervezésre kerülő tevékenységgel együtt a munkavállalókat is át kell vennie a tevékenységet átvevő cégnek.

2009. november 26. napján hirdették ki azt a törvényt, amely a köztulajdonban álló gazdasági társaságok működését, elsősorban pedig a vezető tisztségviselők javadalmazását hivatott átláthatóvá és nyilvánossá tenni. A köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvény legtöbb rendelkezése 2009. december 4. napján lépett hatályba.