A prémium kitűzése a munkáltató joga. Ha annak fizetésére a munkaszerződésben vállal kötelezettséget, mint fentebb megismerhettük, mindez önmagában megalapozza a munkavállaló igényét a prémiumra. Ha a munkáltató szemszögéből közelítünk e kérdéshez, javasoljuk: a prémiumra a munkaszerződésben ne történjék utalás, a szerződés erről ne rendelkezzen. Elégséges – és a munkáltatót jogilag pongyola eljárása utóbb nem hozza költséges pervesztes helyzetbe – ha a munkaszerződéstől különálló munkáltatói nyilatkozat rendelkezik a prémium kitűzéséről és jogosultság feltételeiről, továbbá a prémium összegéről.
Az ügyvezető prémiuma – munkaszerződésben, feltételek nélkül
Az ügyintéző után az ügyvezető munkaszerződésben kikötött prémiuma a kérdés. A munkaszerződésben megállapított prémium fizetését a munkáltató a prémiumfeladat kitűzéséhez és teljesítéséhez kötheti, ha azonban ezt elmulasztja, erre mint kizáró okra nem hivatkozhat, és a munkaszerződésben kikötött juttatást megfizetni köteles [Mt. 76. § (3) bek.]. A következő eset leírása a per tanulságával megmutatja: hogyan ne járjunk el munkáltatóként!
A felperes ügyvezető munkaszerződése a munkabérét a személyi alapbéren felül 80% éves prémiumban határozta meg. Az alperes munkáltató a felperest az ügyvezető tisztségéből azonnali hatállyal visszahívta és munkaviszonyát rendkívüli felmondással megszüntette. A felperes keresetében a rendkívüli felmondás jogellenességének megállapítását, és ennek folyományaként a határozott időből még hátralévő időre járó munkabér és prémium megfizetését kérte. A munkaügyi bíróság ítéletével az ügyvezető keresetét elutasította. Indokolásában megállapította, hogy a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló magatartásokkal az ügyvezető a munkaviszonyából származó lényeges kötelezettségét súlyos gondatlansággal szegte meg és ezek a kötelezettségszegések jelentős mértékűek. A prémium iránti igény elutasítását az elsőfokú bíróság külön nem indokolta. A fellebbezés folytán eljárt másodfokú bíróság ítéletével az első fok ítéletét helyes indokainál fogva helybenhagyta. A másodfokú ítélet rámutatott arra, hogy az ügyvezető részére prémiumot a munkáltató nem tűzött ki, ezért ez a követelése alaptalan.
Jogosultság a prémiumra – feladat kitűzése nélkül
A felülvizsgálati kérelemre eljárt Legfelsőbb Bíróság leszögezte: a prémium a munkaszerződésben is kiköthető. A munkaszerződésben megállapított prémium fizetését a munkáltató nem kötötte prémiumfeladat kitűzéséhez és teljesítéséhez. Miután ezt a munkáltató elmulasztotta, erre mint kizáró okra nem hivatkozhat, és a juttatást megfizetni köteles. Ennél fogva tévedett a másodfokú bíróság, amikor az ügyvezető prémiumigényét azzal az indokolással utasította el, hogy a prémium kitűzése nem történt meg (Legf. Bír. Mfv. I.10.775/1997. sz.).
Egy másik igazgató esete
A felperes igazgató munkaszerződése szerint prémium illeti meg, ami legfeljebb bérének 150%-a lehet. Az igazgató munkaviszonya megszűnt, aki keresetében „x” Ft prémium megfizetésére kérte kötelezni az alperes munkáltatót, mert a munkaviszonyának megszűnésekor prémiumként csak a félévi bérének 10%-át kapta a 150% helyett. A munkaügyi bíróság ítéletével megállapította, hogy az igazgatóság nem határozott meg prémiumfeladatokat, és a munkaszerződés sem alapozza meg az igazgató igényét. Az ítéletnek a prémiumigényt elutasító rendelkezése ellen az igazgató fellebbezett. A megyei bíróság helybenhagyta az első fok ítéletét, e szerint az igazgató számára nem tűztek ki prémiumfeladatot, a munkaszerződés pedig ebben a részében csak határozatlan lehetőséget teremt a prémiumra.
A munkáltatónak teljesítenie kell a munkaszerződésben foglaltakat
Az igazgató felülvizsgálati kérelemét a Legfelsőbb Bíróság alaposnak minősítette. Munkaszerződése szerint a munkáltató vállalta, hogy juttatásként az igazgatót az alapbérén felül prémium illeti meg, a konkrét feladatokat az igazgatóságnak kell meghatároznia, úgyszintén annak mértékét is a 150%-os felső határt figyelembe véve. Az igazgatóság nem határozott meg joghatályosan prémiumfeladatokat, mert az alapító döntésére várt. Ez azonban nem jelentheti, hogy a munkaszerződésben vállalt kötelezettségét ne kellene teljesítenie. Az ellenkező álláspont a munkáltatót lényegében feljogosítaná, hogy a munkaszerződésben vállalt kötelezettsége teljesítésétől mentesüljön, ha nem határoz meg prémiumfeladatot. A prémium kitűzése a munkáltató joga, ha azonban arra a munkaszerződésben kötelezettséget vállal, ez önmagában megalapozza a munkavállaló igényét. Az igazgató munkaszerződésében nem határozták meg a prémium konkrét mértékét, csak annak felső határát. Erre tekintettel, figyelembe véve azt a körülményt is, hogy az igazgatót a megelőző évre az alapbérének száz százaléka illette meg prémiumként, a Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint ezzel a mértékkel kell a munkaviszonyának megszűnéséig terjedő időre elszámolni (Legf. Bír. Mfv. II. 10.658/1996. sz.).
A kitűzött prémiumfeladat – visszavonható?
A munkáltató a közlést követően visszavonhatja-e a már kitűzött és a munkavállalóval közölt prémiumfeladatot? Mennyiben játszik szerepet ennek jogi megítélésében, hogy a feladat teljesítését a munkavállaló már megkezdte? Az üzemvezető felperes munkaviszonya az alperes munkáltató rendes felmondása következtében szűnt meg. Az üzemvezető kérte az előző évre kitűzött prémiumfeladatokra és a már kifizetett prémiumelőlegre tekintettel további prémium megfizetését. A munkaügyi bíróság ítéletével kötelezte a munkáltatót a prémium megfizetésére. Ítéletének indokolása szerint a prémiumkitűzés megfelelt a jogszabályoknak, és a munkáltató a kitűzött feladatok teljesítését sem vitatta. A prémiumkitűzés nem tartalmazott korlátozó vagy kizáró feltételeket. Az igazgatói intézkedés, amellyel a munkáltató visszavonta a prémiumfeladatokat, jogellenes volt. Végül a munkáltató felülvizsgálati kérelmére eljárt Legfelsőbb Bíróság a felülvizsgálati eljárásban megállapította: az üzemvezetőnek jogszerűen állapították meg az évi prémiumfeladatait, de a prémiumkitűzés visszavonása már nem volt jogszerű eljárás. A munkáltató ugyanis a közlést követően nem vonhatja vissza a már kitűzött és a munkavállalóval közölt olyan prémiumfeladatot, amelynek teljesítését a munkavállaló már megkezdte. (Legfelsőbb Bíróság M. törv. I. 10.321/1982. sz.) A munkáltató részére a prémiumfeladat egyoldalú visszavonásának lehetőségét biztosító feltétel jogellenes, és erre hivatkozva a munkavállaló nem zárható el a prémiumtól (Legf. Bír. Mfv. II. 10.658/1995. sz.).
Az ösztönző bér – megvonható-e egyoldalúan a munkavállalótól?
A munkáltató önkéntesen határozhat meg ösztönző bért (nem prémiumot) munkavállalójának. Kérdéses, hogy ennek visszavonása a korlátozástól mentes munkáltatói mérlegelési jogkörbe tartozik-e? A felperes munkavállalónak az alperes munkáltató a személyi alapbére mellett további, havonta járó ösztönző bért állapított meg. Az ösztönző bér folyósításának a munkáltató állapította meg feltételeit. A jogosultság elvész, ha a munkavállaló fegyelmi vétséget követ el, igazolatlanul hiányzik. Az ösztönző bér csökkenthető, vagy megvonható, ha felróható módon a munkavállaló a munkáltató érdekeit sérti, vagy jelentős kárt okoz. Az ösztönző bér további folyósításából kizárja magát az, akitől – a felügyelete alá tartozóként – az igazgató vonta meg az ösztönző bért.
Munkavállaló – jogellenes az egyoldalú ösztönző bér-megvonás
A munkáltató igazgatója a munkavállaló tárgyév II. negyedévre esedékes ösztönző bérét a folyósítására vonatkozó rendelkezésre hivatkozással megvonta. Intézkedéséhez csatolta a munkavállaló egyik beosztottjára vonatkozó intézkedését. Eszerint a beosztott dolgozónak is az adott időszakra járó mozgó bérét az igazgató megvonta, és a jutalomból kizárta, mert egy alkalommal alkohol hatása alatt volt. A munkavállaló keresetet indított a megvont ösztönző bérének kifizetése iránt, melynek a munkaügyi bíróság ítéletével helyt adott. A bíróság szerint a munkáltató a munkavállaló kötelezettségszegése miatt vonta meg ösztönző bérét, intézkedése emiatt hátrányos jogkövetkezménynek minősül. Az Mt. 109. §-a szerint a kollektív szerződésben hátrányos jogkövetkezmény alkalmazását elő lehet írni, azt azonban a megfelelő eljárást követően, indokolt határozattal lehet kiszabni. A munkáltató eljárása ezeknek a rendelkezéseknek nem felelt meg.
Munkáltató – a munkaszerződés alapján bármikor megvonható
Az azonos tartalmú másodfokú ítélet ellen a munkáltató felülvizsgálati kérelemmel élt. Álláspontja szerint az ösztönző bérben való megállapodás a munkaszerződés olyan része, amelynél a feltételeket szabadon lehetett megállapítani, ehhez képest azokat a körülményeket is, amelyek bekövetkezése az ösztönző bér folyósítását kizárják. Az ösztönző bér a munkaszerződés módosítása szerint bármikor megvonható volt, tehát a munkáltató által meghatározott esetekben is. Az ösztönző bért a munkáltató egyoldalúan, a saját hatáskörében állapíthatja és állapította meg, ezért azt - ugyancsak egyoldalúan meg is vonhatja. Mindezek miatt nem lehet, és nem is szükséges az Mt. 109. §-ában foglaltakat alkalmazni. A felülvizsgálati kérelem nem volt alapos. A perben azt kellett eldönteni, hogy a munkáltató az általa meghatározott ösztönző bért kizárólag az Mt. 109. §-ában megjelölt eljárásban, hátrányos jogkövetkezményként vonhatta-e meg, vagy jogosult volt-e egyéb módon kizárási feltételeket is meghatározni. Az utóbbi esetben pedig valamely kizáró feltétel bekövetkezésére tekintettel jogszerűen vonta-e meg a negyedévi ösztönző bért?
Felülvizsgálat – az ösztönző bér nem prémium, visszavonni csak konkrét feltételek mellett lehet
A munkáltató jogszabály vagy kollektív szerződés kötelező rendelkezése nélkül, egyoldalúan állapította meg a munkavállaló számára az alapbért meghaladó díjazást. Ez a díjazás nem prémium, mert a munkavállaló nem valamilyen előre megállapított feladat teljesítése esetén válik arra jogosulttá, hanem a munkaviszony fennállása és a munkavégzési kötelezettség teljesítése folytán. A munkáltató a megállapítás önkéntességére tekintettel határozhatott meg olyan feltételeket, amelyek bekövetkezése esetén ezt a díjazást nem folyósítja. Ha a jogszerű feltételek bekövetkeztek, a bért az Mt. 109. §-ban foglaltakra tekintet nélkül csökkenthette vagy megvonhatta. Tekintettel azonban arra, hogy az ösztönző bér meghatározásával a munkáltató alanyi jogot biztosított annak követelésére, annak visszavonása nem tartozik a korlátozástól mentes mérlegelési jogkörébe. A visszavonás feltételeinek olyanoknak kell lenniük, amelyek okszerűen összefüggnek a munkavállaló munkaviszonyából származó kötelezettségeivel, valamint kellően konkrétak. Ha a feltételek nem kellően pontosak, a munkavállaló elesik annak a lehetőségétől, hogy a megvonás jogszerűségéről meggyőződhessék, ami sérti a jogbiztonságot. A munkáltató által meghatározott megvonási feltételek, bár összefüggnek a munkaviszonnyal és az ebből származó kötelezettségekkel, nem voltak kellően konkrétak. Nem lehet ugyanis megállapítani, hogy az ösztönző bér milyen mértékben, illetőleg milyen időszakra vonható meg. Az a kitétel ugyanis, hogy a beosztott munkavállaló ösztönző bérének megvonásakor a felperes munkavállaló ösztönző bérét ugyanannyi időszakra kell megvonni, nem a felperes kötelezettségeinek megszegését értékeli, hanem a beosztottjáét, ezért, ha az jogorvoslattal nem él, netán az sikertelen, az alanyi jog korlátozása miatt a felperes eredménnyel fel sem léphet. Erre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság megállapította: jogellenes volt az ösztönző bér megvonása (Legf. Bír. Mfv. II. 10.236/1996. sz.).
Az egyenlő bánásmód sérelme, avagy a selejt bosszúja
Ha a munkáltató a prémiumfeladatok értékelésénél indokolatlan különbséget tett a munkavállaló hátrányára, az esetleges kizáró feltétel bizonyítottságának nincs jelentősége, és a munkavállalót - a többi dolgozóhoz hasonlóan - megilleti a prémium. [Mt. 5. § (1) és (2) bek.]. Egy ügy tényállása szerint a felperes munkavállaló részére az alperes munkáltató vezérigazgatója az adott évre prémiumfeladatokat tűzött ki, amelynek teljesítése esetén az éves alapbérének 70%-a illette meg. A munkáltató a kifizethető prémium 40%-át év közben előlegként folyósította, de az évi kiértékeléskor a fennmaradó rész kifizetését megtagadta. A munkáltató szerint a kitűzésben szereplő egyik feladat nem teljesült, mert az üzem munkájából eredően, gyártási hiba miatt a megrendelő reklamált, emiatt a munkáltató árengedményre kényszerült.
Ellentmondó ítéletek első- és másodfokon
A munkavállaló keresetében kérte a prémiumkülönbözet kifizetését, követelését a munkaügyi bíróság ítéletével elutasította, mert a felperes a feladatot nem teljesítette. A fellebbezés alapján eljárt megyei bíróság ítéletével megváltoztatta a munkaügyi bíróság ítéletét, és a munkáltatót a prémium megfizetésére kötelezte. A megyei bíróság szerint a munkáltató nem tudta kétséget kizáróan bizonyítani, hogy a megrendelők gyártási hibából eredő selejtes áru miatt reklamáltak. A munkáltató hasonló prémiumfeladat kitűzése esetén másoknak a teljes összeget kifizette, csak a munkavállalónak nem, noha az Mt. tiltja az indokolatlan megkülönböztetést a munkavállalók között.
Felülvizsgálat – későn derült ki, a felperes vezető volt
A munkáltató felülvizsgálati kérelme szerint a perben bizonyította, hogy a munkavállaló a prémiumfeladatokat nem teljesítette maradéktalanul. A kifizetést illetően a megkülönböztetés indokolt volt, mert a munkáltatót a gyártásvezetői beosztásban dolgozó munkavállaló személyét és tevékenységét kritikusabban ítélte meg, mint más beosztott dolgozókét, minthogy az üzem munkájáért elsősorban a vezető felel. A felülvizsgálati kérelemre eljárt Legfelsőbb Bíróság elsődlegesen a diszkrimináció kérdését vizsgálta, mert ha a munkáltató a prémiumfeladatok értékelésénél indokolatlan különbséget tett a munkavállaló hátrányára, az esetleges kizáró feltétel bizonyítottságának nincs jelentősége. Az Mt. 5. §-ának (1) bekezdése szerint tilos a munkaviszonnyal kapcsolatban hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között minden, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt. Ha a hátrányos megkülönböztetés tilalmának megszegésével kapcsolatban vita merül fel, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy az eljárásra nem sértette a tilalmat [5. § (2) bekezdés]. A perben a munkavállaló hivatkozott arra, hogy a munkáltató hátrányos megkülönböztetést alkalmazott vele szemben, amikor egyedül neki nem fizette ki azonos feltételek ellenére a prémium teljes összegét. Ezzel szemben a munkáltatót terhelte annak bizonyítása, hogy ez nem jelentett tilos megkülönböztetést, mert a munkaviszonnyal összefüggő, ezáltal okszerű indoka volt az eljárásának. A periratokból azonban kitűnik, hogy a munkavállalónak azért nem fizettek, mert az értékeléskor már megszüntették a munkaviszonyát, valamint a munkáltatónak anyagi nehézségei voltak. A vezetői tevékenység kritikusabb megítélésére a munkáltató kizárólag a felülvizsgálati kérelmében hivatkozott, noha ez a körülmény okszerűen indokolhatta volna egyéb feltételek esetén eljárásának jogszerűségét. Mivel erre a körülményre az alapeljárásban nem hivatkozott, a valódi okok pedig nem függtek össze a munkaviszonybeli kötelezettségekkel, a másodfokú bíróság jogsértés nélkül döntött ebben a körben, így járt a prémium a munkavállalónak (Legf. Bír. Mfv. II. 10.665/1996. sz.).
A prémium – visszakövetelhetőség, ha a mérleg jóváhagyásáig csak előleg
A prémium meghatározott feladat teljesítéséért jár, amelyet a munkavállalónak a munkaviszonya keretében vagy arra tekintettel kell teljesítenie ahhoz, hogy arra jogot szerezzen. A prémium ennek megfelelően munkabér, amelynek visszakövetelésére a törvény rendelkezései az irányadók. Ha a feladat teljesítésére kitűzött prémium kifizetése csak a mérleg jóváhagyásakor esedékes, az előre kifizetett prémium csak prémiumelőlegnek minősül, amely az általános elévülési időn belül követelhető vissza (Mt. 162. §). Egy „szakálas”per ma is aktuális tanulsága szerint a munkavállaló – még az „átkosban” – a munkáltató alkalmazásában, 1984 -től 1990-ig igazgató volt Párizsban. A munkáltató az egyik évre prémiumfeladatokat tűzött ki. Eszerint 8000 frank illette meg, ha a Budapesttel lebonyolított forgalom a korábbi évhez képest legalább 15%-kal emelkedik, és szintén 8000 frank nullszaldós eredmény elérése esetén. A munkavállaló a következő év elején jelentette, hogy mindkét feladatot teljesítette. A munkáltató osztályvezetője értesítette, hogy az érdekeltség pénztárából a 16 000 frank felvehető. Az igazgató megbízatásának megszűnését követően, az átadáskor kétségek merültek fel a párizsi kirendeltség gazdálkodását illetően. A munkáltatói ellenőrzés megállapította, hogy a kirendeltség vesztesége a prémiumfeladat évében 544 803 frank volt. A munkáltató a volt igazgatót 8000 frank tévesen kifizetett prémium visszafizetésére szólította fel. A munkavállaló a fizetési felszólítás ellen munkaügyi vitát kezdeményezett, keresetében kérte a felszólítás hatályon kívül helyezését, mert a munkáltató késve kötelezte a prémium visszafizetésére. A kialakult bírósági gyakorlatra hivatkozott, amely a prémiumot munkabérnek tekinti, amit téves kifizetésnél a munkáltató 60 napon belül követelhet vissza, amennyiben a tévedést nem a munkavállaló okozta, illetőleg arról nem tudhatott.
Az ügyben végül eljáró Legfelsőbb Bíróság – nem értve egyet a kereseti követelést elutasító másodfokú bíróság álláspontjával – a prémiumot jellegét illetően munkaérnek minősítette. A prémium ugyanis meghatározott feladat teljesítéséért jár, amit a munkavállalónak a munkaviszonya keretében vagy arra tekintettel kell teljesítenie ahhoz, hogy arra jogot szerezzen. A prémium – miután munkabér – amelynek visszakövetelésére a speciális rendelkezések irányadók. A fordulat! A munkáltató által visszakövetelt összeg azonban nem prémium, hanem valójában prémiumelőleg volt, még ha a munkáltató a teljes összeget fizette is ki. A prémiumkitűzésben ugyanis szerepelt, hogy a prémium a feladatok teljesítése esetén, a mérleg jóváhagyásakor esedékes. A kifizetéskor még nem volt jóváhagyott mérlege a párizsi kirendeltségnek, azt csak hónapokkal később hagyta jóvá a munkáltató közgyűlése. Mindaddig pedig a kifizetett összeg csak előlegnek minősülhet, amelynek visszakövetelésére a munkáltatónak az elévülési időn belül lehetősége volt, mert a munkavállaló a feladatot nem vitásan nem teljesítette (Legf. Bír. Mfv. II. 10.131/1996. sz.).
Prémium, előleg vagy jutalom?
Ha a munkavállaló a prémiumfeladata teljesítésére prémiumelőleget kapott, a munkáltató gazdálkodási eredménye azonban nem tette lehetővé annak megállapított összege kifizetését, a munkavállaló utóbb alaptalanul hivatkozik a perben a kifizetett prémiumelőleg jutalomjellegére Egy ügy szerint a munkavállaló üzletkötő volt, ezt követően a munkaviszonya megszűnéséig ügyviteli vezető munkakört látott el. A munkáltató felszólította, fizessen vissza 48 540 Ft-ot. A munkavállaló a fizetési felszólítás hatályon kívül helyezése iránt keresetet indított. Tagadta, hogy prémiumelőlegként vette fel a kérdéses összeget a munkaviszonya megszűnését követően. A munkáltató akkor már ismerte a prémiumfeladat teljesítésére vonatkozó adatokat. A prémium visszafizetésére 60 napon belül lehetett volna kötelezni, ha a kifizetés téves volt, ezt a határidőt azonban a munkáltató elmulasztotta. A jogerős ítélet a keresetnek részben helyt adva, a munkavállaló visszafizetési kötelezettségét 24 270 Ft-ra csökkentette, mivel a kifizetés előleg jellegű volt, a mérleg elkészülte előtt becsült adatok alapján fizetett a munkáltató. A munkavállaló prémiumát 50%-kal csökkenteni kellett, ehhez képest a felperes 24 270 Ft visszafizetésére köteles, mivel a prémium fedezete csak a zárszámadáskor vált ismertté. A perben a munkavállaló arra is hivatkozott, hogy a kérdéses összeget valójában jutalomként vette fel, amit a bizonylatok is tanúsítanak. Ezt a munkáltató az összeget 60 napon belül követelhette volna vissza. Az ítélet szerint viszont a munkavállaló számára sem volt vitás, hogy a visszakövetelt összeget a prémiumfeladat teljesítésével kapcsolatban vette fel. Az a körülmény, hogy a munkadíj-elszámolás bizonylatán a kérdéses összeg nem prémiumként, hanem jutalomként szerepel, vagy olyan rovaton, amely jutalom és prémium feltüntetésére egyaránt szolgál, a kifizetés valódi jogcímén nem változtat. A munkavállaló tudta, hogy nem jutalmat vett fel (Legf. Bír. Mfv. II. 10.655/1995. sz.).
Részteljesítés és prémiumra való jogosultság – csak ilyen tartalmú rendelkezés esetén
Részteljesítés esetén nem illeti meg prémium a munkavállalót, kivéve, ha a munkáltató a kitűző intézkedésében erre nézve kifejezetten rendelkezett [Mt. 143. § (2) bek.]. Egy per adatai szerint a kereskedelmi igazgató munkakörben fennállt munkaviszonyát a munkáltató megszüntette. Az igazgató – többek között - a tárgyévre járó prémium megfizetése iránt keresetet nyújtott be a munkaügyi bíróságnál. A jogerős ítélet kifejtette, hogy részteljesítés esetén prémium csak akkor jár, ha a prémiumkitűzés ezt kifejezetten előírta. Ezért a munkáltató nem járt el jogellenesen, amikor az egyik részfeladattal összefüggésben nem fizetett prémiumot az igazgatónak. Minthogy részteljesítés esetén nem illeti meg prémium a munkavállalót, kivéve, ha erre vonatkozóan kifejezetten rendelkezik a munkáltató a kitűző intézkedésében, a munkáltató „egyedi döntése alapján fizethető” rendelkezésre az igazgató igényt nem alapíthat. Ebből következően a keresetben foglalt prémiumigény megalapozatlan (Legf. Bír. Mfv. I. 10.180/1998. sz.).
(Folytatjuk!)
Dr. Horváth István
Címzetes egyetemi docens, ELTE-ÁJK
