A munkáltatók gazdasági érdekeik védelmét biztosíthatják a versenytilalmi megállapodás megkötésével. A munkakapcsolat során a munkavállaló hozzájuthat olyan belső információkhoz, melyeknek gazdasági értékük van, és ez kiemelten igaz akkor, ha azokat esetleg a versenytársak szereznék meg, legyen szó technikai megoldásokról vagy a munkavállaló által kezelt ügyfélkapcsolatokról. A versenytilalmi megállapodás célja, hogy a munkáltatók gazdasági érdekei ne sérüljenek azokban az esetekben, ha a munkáltató megítélése szerint potenciális lehetőség van arra, hogy a munkavállaló tudását, tapasztalatát konkurens cégnél kívánja kamatoztatni. A versenytilalmi szabályok alkalmazása során a munkáltatók – hasonlóan a munkajog más területeihez – folyamatosan próbálnak olyan új megoldásokat alkalmazni, ami biztosíthatja számukra, hogy az elérendő célhoz képest költséghatékonyabb módon tudják a fentiekben leírt érdekeik védelmét megvalósítani. A közelmúltból, a munkáltatók által alkalmazott gyakorlatból kiemelünk több „megoldást”, amelyek – annak ellenére, hogy népszerűségük érzékelhetően növekszik – a jogszabályi rendelkezéseknek nem felel meg.
Ellenérték nélküli megállapodás – versenytilalmi elemekkel
Első rossz példánk az ellenérték nélküli, a Munka Törvénykönyve [„Mt.”]. 103. § (3) bekezdésére (üzleti titok) alapított, versenytilalmi elemeket tartalmazó megállapodás. A munkaszerződések sokszor tartalmaznak a titoktartási kötelezettségre vonatkozó passzusokat. Ezen pontok alatt az utóbbi időben elterjedt gyakorlat alapján a munkáltatók kikötik az Mt. 103. § (3) bekezdésében és a Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. IV. törvény [„Ptk.”] 81. §-ában meghatározott ismérvek tekintetében, hogy a munkavállalót a titoktartási kötelezettség – a munkaszerződés e pontjában meghatározottak alapján tartalmilag a munkáltató gazdasági érdekeinek védelme, azaz a versenytilalmi kötelezettség – a munkavállalót a munkaviszony megszűnése után is terheli.
Az Mt. 3. § (5) bekezdése kimondja: a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Míg a (6) bekezdés rendelkezése szerint: a munkaviszony megszűnését követően az (5) bekezdésben meghatározott kötelezettség a munkavállalót csak ilyen tartalmú, megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján és legfeljebb három évig terhelheti. E megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadók. A hivatkozott rendelkezések alapján egyértelműen kijelenthető, hogy a munkavállaló a munkaviszony megszűnését követően – versenytilalmi megállapodás hiányában – bizonyos magatartási formákkal jogszerűen sértheti a volt munkáltató gazdasági érdekeit. Felhasználhatja mindazokat a tényeket, adatokat és megoldásokat, amelyeket jogszabály nem véd, versenyre léphet a volt munkáltatóval, ugyanis a törvényen alapuló versenytilalmi kötelezettsége megszűnt. Mindennek alapja a Magyar Köztársaság Alkotmányáról szóló 1949. évi XX. törvény 70/B. § rendelkezéseiből fakad.
Titoktartási kötelezettség – eltérő súlyok
A munkaviszony megszűnése után eltérő szabályok vonatkoznak a vezető tisztségviselőknek minősülő, illetve az ilyen státusszal nem rendelkező munkavállalókra. A vezető tisztségviselőket a gazdasági társaságokról szóló 2006. évi IV. törvény 27. § (1) bekezdése alapján továbbra is terheli a titoktartási kötelezettség az üzleti titokként védelemben részesülő adatok tekintetében. A vezető tisztségviselőnek nem minősülők esetében az Mt. 103. § (3) bekezdésében rögzített széles körű titoktartási kötelezettség a munkaviszony megszűnése után jogalap nélkülivé válik. Esetükben a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról szóló 1996. évi LVII. törvény [„Tptv.”] 4. § (1) bekezdése, valamint a Ptk. 81. §-a szerinti, üzleti (más megfogalmazásban üzemi) titkot védő törvényi előírások érvényesülnek, továbbá az ott meghatározott esetekben a Büntető Törvénykönyvről szóló 1978. évi IV. törvény 300. §-a szerinti büntetőjogi fenyegetettség áll fenn.
A versenytilalom és a titoktartás elhatárolása
Miután a munkáltatóra vonatkozó tényekkel, információkkal, megoldásokkal, illetve adatokkal való rendelkezési jogosultság kizárólag a munkáltatót illeti meg, nincs akadálya annak, hogy a munkaviszony megszűnésére tekintettel a fentiekben kifejtett jogszabályi védelmen túl az üzleti titok körét meghaladó adatokra és információkra is kiterjesztett megállapodást kössenek a felek, azaz versenytilalmi megállapodás keretében biztosítsa érdekei védelmét a volt munkáltató.
Az Mt. 3. § (6) bekezdése a fentiek szerint kimondja, hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyeztető magatartástól való tartózkodásra vonatkozó megállapodások a munkaviszony megszűnését követően legfeljebb három évig, és megfelelő ellenérték fejében köthetők ki. Hibás volna azonban e rendelkezés kiterjesztése a titoktartásra is. Mindebből fakadóan hibás az ennek inverzeként való megközelítés is, miszerint a titoktartási kötelezettség tartalmát oly módon terjeszti ki a munkáltató, hogy abban már a versenytilalmi megállapodás körébe tartozó – a szabad gazdasági verseny korlátozását eredményező - elemek is megjelennek. A nemzetközi joggyakorlat a munkaviszony megszűnése utáni titoktartási és versenytilalmi megállapodások között éles különbséget tesz. Míg a titoktartás tekintetében sem időbeli, sem területi korlátozás nem érvényesül, és a titoktartás fejében a munkavállaló ellenszolgáltatásra nem tarthat igényt, addig a versenytilalom körébe tartozó információk tekintetében már érvényesül az időbeli és a területi korlát, és feltétel a megfelelő ellenérték is. A nemzetközi gyakorlatban a titoktartási megállapodások egyetlen korlátját az képezi, hogy ha az már egyben akadályozza a munkavállaló elhelyezkedését, képességeinek máshol történő kamatoztatását, a megállapodás már a versenytilalom területére téved. Amennyiben ez bekövetkezik, akkor már a versenytilalmi megállapodásokra irányadó szabályoknak kell érvényesülniük.
Bizonytalansági tényező – ellenérték-fizetés a munkaviszony alatt
A második rossz példánk, amikor a személyi alapbér részeként, illetve a munkaviszony fennállása alatt, de nem a személyi alapbérbe foglaltan havonta fizetik az ellenértéket. A munkáltató az ellenértéket egy összegben, illetve részletekben is megfizetheti a volt munkavállalónak. Nincs akadálya annak sem, hogy – a felek megállapodása alapján – a megfelelő ellenérték részletekben való megfizetésére a munkaviszony ideje alatt kerüljön sor, mely történhet heti, havi, negyedéves vagy féléves ütemezésben. Vitán felül álló tény, hogy a munkaszerződés megkötésekor különösen nehéz a munkavállalót megillető megfelelő ellenértéket úgy meghatározni, hogy az mindkét fél jogos érdekének megfeleljen majd a munkaviszony megszűnését követő időszakban. Ezt a bizonytalansági tényezőt tovább növeli, ha a munkáltató a munkaviszony időtartama alatt folyamatosan visszatérő időszakonként folyósított részletekben fizeti meg az ellenértéket, mivel a versenytilalmi szerződés ilyen tartalommal történő megkötése esetén a felek nem határozzák meg pontosan az ellenérték mértékét.
Szerencseszerződés – jogilag aggályos kockázattal
A fenti esetben viszont a megállapodás a szerencseszerződés elemeit hordozza magában. Előfordulhat, hogy a megfelelő ellenérték törvényi kitételének nem fog megfelelni a juttatás a munkaviszony megszűnésének időpontjában, hiszen a felek nem tudják pontosan előre kiszámítani, hogy a munkáltató mekkora összegű kifizetést fog teljesíteni a versenytilalom ellenértéke jogcímén, mivel a határozatlan időre szóló munkaviszony megszűnésének időpontját előre nem lehet megállapítani. Napjainkban a versenytilalmi megállapodások velejárója, hogy az abban foglaltak megsértésének esetére a kikötött ellenérték visszatérítése mellett, az ellenérték százalékában kifejezett kötbér megfizetését vállalja a volt munkavállaló. Amennyiben a határozatlan időre szóló munkaviszony teljes időtartama alatt havonta visszatérően fizeti meg a munkáltató az ellenértéket, a munkavállaló úgy vállalja a szankcionális megtérítést, hogy annak mértékével nincs tisztában, mely véleményünk szerint szintén jogilag aggályos.
Nem lehet a munkabér részeként fizetni
Mindezek mellett az a kitétel, hogy a munkabér tartalmazza a versenytilalmi megállapodás ellenértékét, a fent leírtak mellett további kérdéseket vet fel. Mivel a munkavállalót a munkaviszony alapján különböző jogcímeken megillető munkabér elemeket az Mt. a személyi alapbér százalékában határozza meg (műszakpótlék, készenléti díj, rendkívüli munkavégzés ellenértéke, stb.), kérdésként merül fel, hogy a versenytilalmi megállapodás megsértése esetén, a megállapodásban kikötött megtérítési, valamint az ellenérték százalékában kikötött kötbérfizetési kötelezettség kiterjed-e a pótlékoknak arra a részére is, amely a személyi alapbérnek a versenytilalmi megállapodás ellenértékére esik. Ilyen pótlékban részesülhet egy ügyfélszolgálati, illetve termelési csoportvezető, mivel előbbi az ügyfélkör, míg utóbbi a termelési technológia mindenre kiterjedő ismerete okán számíthat a versenytilalmi klauzula érvényesítésére. A fentiek alapján a felek érvényesen nem állapodhatnak meg abban, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkavállalót megillető munkabér magában foglalja a versenytilalmi korlátozás ellenértékét, és véleményünk szerint ugyanezen elbírálás alá esik a munkaviszony ideje alatt havonta fizetendő ellenértékre vonatkozó megállapodás is.
Munkáltatói elállási jog – a munkaviszony megszűnéséig?
A versenytilalmi megállapodások szinte kivétel nélkül tartalmazzák a munkáltató elállási jogát, bár szóhasználatában többször eltérően, hiszen az elállás mellett időnként mentesítésként vagy felmondásként jelölik meg a jogi aktust. Mindezek figyelembevételével szükséges a megfelelő jogi fogalom tisztázása. A szerződés megszűnésének esetei a megszüntetés és a felbontás. A szerződés felbontása körébe tartozik az elállás, mely olyan egyoldalú nyilatkozat, mely a szerződést a megkötésének időpontjára visszamenő hatállyal szűnteti meg, míg a szerződés megszüntetésére mindig közös megegyezéssel kerül sor. Így, ha a munkáltató egyoldalú nyilatkozattal szeretné a versenytilalomra vonatkozó szerződést megszüntetni, ezt csak az elállással gyakorolhatja. Ezzel kapcsolatban a Legfelsőbb Bíróság több ítéletében is közvetve vagy közvetlenül rámutatott arra, hogy ezen polgári jogi szerződések esetében a szerződés sajátosságaiból fakadóan kizárólag az elállás joga gyakorolható egyéb feltételek fennállása esetén jogszerűen a munkáltató által (Mfv.I.10.436/2008/2.szám; Mfv.II.10.123/ 2007/7.szám; Mfv.II.10.019/2007/3.szám).
A joggyakorlás időkorlátai – a munkáltatói nyilatkozat tartalma
A munkaviszony megszüntetésének legáltalánosabb esete a rendes felmondás. Amennyiben erre a munkavállaló részéről került sor, úgy ebben az esetben a munkavállaló legtöbbször már rendelkezik újabb munkahellyel, hiszen a létbizonytalanságot napjainkban senki sem vállalja alapos indok nélkül. Természetesen a munkavállaló az új munkahely kiválasztásánál figyelemmel van a kiválasztás időpontjában hatályos munkaszerződésében – vagy attól elkülönülten – kikötött versenytilalmi megállapodás rendelkezéseire. Mindezek miatt nem meglepő, hogy a versenytilalmi megállapodások igen kis számban mennek teljesedésbe. A munkáltatók az esetek nagy számában azoktól elállnak, bízva az előzőekben kifejtettek önteljesítésében, mivel kevés munkavállaló kockáztatja meg, hogy az újonnan megkötött munkaszerződésének megszüntetését a munkába lépés előtt kezdeményezze, arra tekintettel, hogy a munkáltató vállalta a versenytilalmi klauzulában meghatározott ellenérték kifizetését, és ezzel a versenytilalmi megállapodás hatályosulását.
A munkaviszony végéig kikötött elállási jog tekintetében – a fentieket orvosolandó - a Legfelsőbb Bíróság („LB”) jogi éllel nyilvánította ki, hogy a felperes a saját és az alperes által vállalt kötelezettség ismeretében helyezkedett el, és erre tekintettel mondta fel a munkaviszonyát. E miatt az alperes az elállási jogát a felmondási idő alatt már nem gyakorolhatta, mert ez a felperes törvényes érdekének csorbítására vezetett (Mfv.I.10.436/2008/2.szám). Megjegyezte a megyei bíróság, hogy amennyiben az elállás jogát a felek kikötötték volna, az alperes ezt a jogát jogszerűen – az ítélkezési gyakorlat szerint – csak a felmondási idő megkezdéséig gyakorolhatta volna (Mfv.II.10.019/2007/3.szám). Mindezek alapján egyértelmű, hogy azon munkáltatók, akik a felmondási idő végéig, azaz a munkaviszony megszűnéséig kötik ki a versenytilalmi megállapodástól való elállás jogát, tévúton járnak, és egy esetleges perben volt munkavállalójuk alappal támadhatja a felmondási idő alatt közölt, az elállásra vonatkozó egyoldalú jognyilatkozatukat. Felhívjuk figyelmüket, a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatosan közölt általános munkáltatói nyilatkozat - a bírói gyakorlat szerint kiterjesztően nem értelmezhető, azaz a versenytilalmi klauzulával kapcsolatos elállási jog csak és kizárólag abban az esetben hatályosul, ha arra a munkáltató a munkaviszony megszüntetésével kapcsolatosan közölt általános nyilatkozatában egyértelműen kitér.
Versenytilalmi korlátozás – általános utalás a munkáltató tevékenységi körére
Az Alkotmánybíróság („AB”) bármely jogterületen bekövetkező olyan korlátozás tekintetében, amely az Alkotmányban rögzített alapjogok korlátozásával jár, számos eseti döntésében határozta meg a korlátozás zsinórmértékeként a méltányos és arányos korlátozás elvét. Az Alkotmány fentebb már hivatkozott 70/B. § (1) bekezdés rendelkezése szerint „A Magyar Köztársaságban mindenkinek joga van a munkához, a munka és a foglalkozás szabad megválasztásához”. Ennek az Alkotmányban rögzített alapjognak a korlátozását jelenti a versenytilalmi megállapodás, mely esetében a bírói gyakorlat alkalmazza az AB által kidolgozott szükségességi-arányossági tesztet. Fentiek alapján a versenytilalmi megállapodás annyiban megengedett, amennyiben az a munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmét szolgálja. Ezzel összefüggésben mondta ki az LB egy eseti döntésében azt a jogelvet, hogy a versenytilalmi megállapodásnak csak a szabadpiaci versenyt méltányosan és arányosan korlátozó megállapodás felel meg. Az LB rámutatott arra is, hogy a versenytilalom tartalmának megállapításánál figyelemmel kell lenni Tptv. rendelkezéseire is.
A megállapodás hatálya – az elhelyezkedés tilalmazásának korlátai
A Tptv. 4. § (1) bekezdésének rendelkezései szerint tilos üzleti titkot tisztességtelen módon megszerezni, felhasználni, illetve jogosulatlanul mással közölni vagy nyilvánosságra hozni. A törvény 4. § (3) bekezdés b) pontja az üzleti titok védelme szempontjából a munkaviszonyt bizalmi viszonynak minősíti, amelynek egyértelmű oka, hogy a munkavállaló a munkáltató tevékenységét érintő, gazdálkodását befolyásoló alapvető információk birtokába juthat, ebből fakadóan ezen információk védelme nemcsak a munkaviszony fennállása alatt, hanem azt követően is szükséges lehet, mely védelmet a versenytilalmi megállapodás biztosíthatja. Az eddig leírtakból következően a megállapodásban kikötött versenytilalom nem eredményezhet olyan mérvű korlátozást, amely nem az információk védelmét, a munkáltató gazdasági tevékenysége veszélyeztetésének elkerülését, hanem az adott tevékenység tekintetében széles körben és területen a piaci verseny jelentős korlátozását, kizárását jelenti (BH 2001. 84.). Tekintettel arra a tényre, hogy ma már a legkisebbnek számító gazdasági társaság is a tevékenységek széles körét veszi fel a cégnyilvántartásba, hibás az a munkáltatói gyakorlat, amely a versenytilalmi kikötést a gazdasági társaság azonos vagy hasonló tevékenységére utalással határozza meg. Hasonló megfontolások alapján a versenytilalom területi hatálya sem határozható meg ésszerűtlenül tágan. Az ország egész területén töltőállomásokkal rendelkező üzemanyag társaság ügyfélszolgálati vezetőjének megtiltható, hogy a szintén országos lefedettséggel rendelkező, a volt munkáltatójával azonos vagy hasonló tevékenységet folytató gazdasági társaságnál helyezkedjen el, míg egy régiós szolgáltató cég kereskedelmi vezetőjének esetében a más régióban működő társaságnál való elhelyezkedés megtiltása már érvénytelen lehet, egy portásnak pedig valószínűsíthetően még azt sem lehet megtiltani, hogy a két utcával arrébb lévő konkurens cégnél portás legyen.
Összegezve az eddig leírtakat elmondható, a munkáltató által túlságosan tágra méretezett, számára a legvégső időpontig elállási jogot biztosító versenytilalmi klauzulák a későbbiekben ellenkező hatást érhetnek el, mivel a bírói gyakorlat nem enged utat az ilyen megoldásoknak.
Forrás: Humán Szaldó
