A Munka Törvénykönyve a fiatal munkavállaló munkaviszonya létesítéséhez, módosításához és megszüntetéséhez megköveteli a törvényes képviselő hozzájárulását. Ez a rendelkezés vezethet olyan helyzetekhez, melyekre első olvasatban talán nem is gondolunk.
Első körben célszerű tisztázni a fiatal munkavállaló fogalmát, egyáltalán azt, hogy hány éves kortól, milyen korlátozásokkal végezhetnek munkát a fiatalok. Fiatal munkavállaló minden munkaviszonyt létesítő tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy. Tizenhat és tizennyolc éves kor között szülői hozzájárulásra van szükség, egyéb feltétel nincs. Tizenöt és tizenhat éves kor között a szülői hozzájáruláson kívül feltétel, hogy a fiatal nappali rendszerű oktatásban vegyen részt, és kizárólag a hivatalos tanulmányi szünetekben vállalhat munkát. Tizenöt éves kor alatt csak speciális feltétellel és speciális esetekben dolgozhatnak: csak a gyámhatóság engedélye alapján, és csak a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében (ilyen munkaviszonyt tizenöt és tizenhat éves kor között iskolaidőben is létesíthetnek).
A leggyakoribb ezen esetek közül a tizenhat és tizennyolc éves kor közötti munkavégzés. A szülői hozzájárulásra vonatkozó szabály egyszerű: „A törvényes képviselő hozzájárulása szükséges a fiatal munkavállaló […] olyan jognyilatkozatának érvényességéhez, amely a munkaszerződés megkötésére, módosítására, megszüntetésére vagy kötelezettségvállalásra irányul” [Mt. 21. § (4) bekezdés]. Ami ebből elsőre egyértelmű: ha a 18 éves korát még be nem töltött fiatal dolgozni akar, akkor a munkaszerződését a szülőnek (gyámnak, gondnoknak) is alá kell írnia.
A megkötéshez való hozzájáruláshoz alapvetően nem szükséges a törvényes képviselő személyes megjelenése. Ha azonban az intenzíven dolgozni, vagy inkább pénzt keresni vágyó szemfüles gyermek a munkáltatótól aláíratásra kézbe kapott nyilatkozatot egy cimborával íratja alá, vagy maga kanyarítja oda apának már az ellenőrzőben többször gyakorolt aláírását, az a jognyilatkozata érvénytelenségét, a munkaszerződés megtámadhatóságát eredményezi. Nem feltételezem a fiatalok többségéről ezt a felelőtlen eljárást, de húsz éve fiatalokat nagy létszámban foglalkoztató cégnél dolgozom, és láttam már éjjeliőrt nappal meghalni. Ennek nyomán tehát célszerű a szülőt személyesen a munkaszerződés megkötésének helyszínére hívni, személyazonosságáról meggyőződni. További – még szűkebb kört érintő – eset, ha a szülő felügyeleti jogát a bíróság vagy a gyámhatóság megvonja. Erre az esetre javasolt lehet a szülő és a gyermek lakcímkártyáján szereplő cím egyezőségét is ellenőrizni, eltérés esetén ennek okára rákérdezni.
Amennyiben a munkaszerződésben próbaidőt kötnek ki a felek, úgy a próbaidő alatti indoklás nélküli azonnali hatályú felmondásra a fiatal szintén csak szülői hozzájárulás mellett jogosult. Egy ilyen helyzet többféle kérdést felvethet.
Mi történik, ha a fiatal korából, szakértelme hiányosságaiból adódóan nem megfelelő elbánásban részesül, emberi méltóságához fűződő vagy egyéb személyiségi jogai sérülnek, esetleg oly módon, amit nem szeretne otthon elmondani? Ebben az esetben a munkajog általános szabályai szerint indoklás nélkül felmondhatna, mégsem tud önálló elhatározásából szabadulni a számára sérelmes helyzetből a szülő bevonása nélkül.
Van-e joga a szülőnek arra, hogy ha a fenti, vagy akár bármilyen más okból mégsem szeretne az adott helyen dolgozni, akkor következetes életre-nevelőként ne engedje, hogy gyermeke „az első akadálynál feladja”? Vagy fordítva; határozott idejű szerződését nem engedi meghosszabbítani, mert az a munka „nem neki való”? A tárgyalt szabály kógens (eltérő megállapodást nem engedő) volta miatt bizony ebben az esetben is az fog történni, amit a szülő tart megfelelőnek. Így – véleményem szerint helyesen – érvényesülnek a fiatalkorú felett a szülői felügyelet jelentette korlátozások.
Mi történik, ha a szülő objektív akadályoztatása alatt – hosszabb kiküldetés, utazás, vagy akár állandó belföldi nagyobb távolság miatt – lenne szükség hozzájárulása megadására? Ebben az esetben a legegyszerűbb elpostázni a nyilatkozatot a szülőnek, és postafordultával megkérni a hozzájárulását. Amennyiben ennél sürgetőbb a szituáció, elektronikus levélváltással is megoldható ugyanez. Az elektronikus úton tett jognyilatkozatot a Munka Törvénykönyve akkor tekinti érvényesnek, ha az abban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas [Mt. 22. § (2) bekezdés a) pont]. Amennyiben ez valami miatt nem járható út, megoldás lehet, ha a munkavállalónak és a szülőnek erre előre felkészül. Ha a fiatal éppen munkát keres, vagy éppen munkába állt, és próbaidejét tölti, és kiderül, hogy a szülő huzamosabb ideig képtelen lesz a szükséges jognyilatkozatokat megtenni, meghatalmazhat egy általa kellő gondossággal kiválasztott személyt (keresztapa, nagynéni, nagymama), hogy szükség esetén a hozzájárulást a nevében megadhassa. A Ptk. a törvényes képviselő akadályoztatása esetén a gyermek feletti felügyeleti jogosultságok gyakorlását esetenként gyámhatósági eljáráshoz (eseti gyám kirendeléséhez) köti, de a munkavállaláshoz kapcsolódó hozzájárulás megadására véleményem szerint a meghatalmazás általános szabályai az irányadók. A meghatalmazásban rögzíteni szükséges az ügykört, amire kiterjed, továbbá célszerű határozott időre, az akadályoztatás előrelátható időtartamára megadni, hogy a későbbiekben a lehetséges családon belüli vitákra ne kerülhessen sor a meghatalmazás visszavonásának elmaradása miatt.
További lehetőség, ha a fiatal meggyőzi a munkáltatót, hogy neki sincs szüksége olyan munkavállalóra, aki nem akar nála dolgozni, és a munkáltató szünteti meg a munkaviszonyt, hiszen az ő egyoldalú nyilatkozatának érvényességéhez már nem kell a szülői hozzájárulás, és próbaidő alatt neki sincs indoklási kötelezettsége. Ez a megoldás azonban a próbaidő lejártát követően rendkívül kockázatossá válna a munkáltató számára.
Hosszasan lehetne még értekezni arról, hogy mi lenne a megfelelő, társadalmi vagy pedagógiai szempontból kívánatos megoldás. Bármelyik esetkört is vizsgáljuk azonban, látható, hogy a felmerülő kérdésekre a jog egyszerű és egyértelmű választ ad, így a fenti kérdésekre megoldást adó bírósági jogesetekkel az ügyben nem nagyon fogunk találkozni. A megoldásokat tehát egyfelől a megfelelően kialakított és ápolt szülő-gyermek kapcsolat körében kell keresnünk. Ez azonban, a kamaszkorból épp kilépő fiatalokról lévén szó, már nem annyira egyszerű, mint a jogi megoldás. Másfelől a munkáltatóval fennálló együttműködési kötelezettség körében alkalmazott megfelelő kommunikációval és kompromisszumkészséggel tudjuk feloldani. Ezt viszont sok esetben épp a megszüntetésre okot adó körülmények miatt kialakuló feszültségek fogják akadályozni.
Isteni szerencsém, hogy ez az oldal alapvetően jogi kérdésekben történő eligazodásban nyújt segítséget, így a felvetett nem jogi jellegű megoldási irányok ezeréves dilemmáinak feloldására már csak a saját gyermekeim törvényes képviselete keretein belül kell vállalkoznom.
Simon Balázs
Jogi és kommunikációs igazgató
Humánia HRS Group Zrt.