Gazdasági válság – a csoportos létszámcsökkentések kora?

A gazdasági válság immár Magyarországon is érezhető. Egyes elemzések szerint az elkövetkező két évben akár több tízezer munkavállaló veszítheti el az állását. A magyarországi cégek számára ennek kapcsán több kérdés is felvetődhet: mikortól beszélünk csoportos létszámcsökkentésről? Kell-e alkalmazni speciális szabályokat a csoportos létszámcsökkentés során? Van-e konzultációs, tájékoztatási és bejelentési kötelezettsége a munkáltatónak? Milyen határidőket kell betartani? Mi történik, ha nem alkalmazom a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó törvényi rendelkezéseket?

A Munka Törvénykönyve („Mt.”) szerint csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint
húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,
száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc

munkavállaló munkaviszonyát kívánja 30 napos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni. Amennyiben a munkáltatónak több telephelye van, úgy a munkavállalói összlétszám meghatározásánál speciális szabályokat kell alkalmazni.

Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább 15 nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: „a munkavállalók képviselői”) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni. Vétó-joggal azonban nem rendelkeznek a munkavállalók képviselői. A konzultációnak – az esetleges megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés

  • elkerülésének lehetséges módjára,
  • eszközére,elveire,
  • következményeinek enyhítését célzó eszközökre,
  • az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

Még a konzultációt megelőzően legalább 7 nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni:

a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait;
foglalkoztatási csoportok, azaz FEOR szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve
az Mt-ben meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát.

A munkáltató köteles ezzel egyidejűleg, ugyanezen adatokról és körülményről az illetékes munkaügyi központot írásban tájékoztatni, valamint a tájékoztatás másolatát a munkavállalók képviselőinek átadni. A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel és egyidőben az illetékes munkaügyi központtal írásban közölni:

a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését,
a kiválasztás szempontjait, valamint
a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját.

Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni:

az érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok, azaz FEOR szerinti megosztásban,
a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját illetve végrehajtásának időbeni ütemezését.

A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlését megelőzően legalább 30 nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a unkavállalók képviselőinek. Ezzel egyidejűleg a munkáltató a döntéséről a munkaügyi központot is írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát átadja a munkavállalók képviselőinek. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók

  • személyi adatait (ideértve a TAJ-számát is),
  • utolsó munkakörét,
  • szakképzettségét,
  • átlagkeresetét.

A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntés természetesen nem zárja ki, hogy a következmények enyhítése céljából a munkáltató megállapodjon a munkavállalók képviselővel. A megállapodás irányulhat pl. a törvényben meghatározott minimum-juttatásokon túli támogatásokra, átképzések finanszírozására vagy akár munkáltatói hitelek visszafizetési feltételeinek könnyítésére.

 

Dr. Goda Mark
Ügyvéd és munkajogi szakjogász
Goda Ügyvédi Iroda