Mik azok a munkajogi alapelvek és mire valók? (2. rész)

Paragraphenhaufen 3Sorozatunk másodok részében azt tisztázzuk, hogy mikor és mennyiben korlátozhatóak a személyhez fűződő jogok, megfigyelhető-e a munkavállaló a munkahelyén vagy akár otthon, kötelezhető-e a munkavállaló terhességi teszt elvégzésére, és kinek adhatja ki a munkáltató a munkavállaló adatait annak hozzájárulása nélkül.

Mit mond az Mt. a személyhez fűződő jogokról?

A Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozók személyhez fűződő jogait tiszteletben kell tartani. A munkavállaló személyhez fűződő joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. A munkavállaló a személyhez fűződő jogáról általános jelleggel előre nem mondhat le. A munkavállaló személyhez fűződő jogáról rendelkező jognyilatkozatot érvényesen csak írásban tehet.”

Nézzük meg először, mik is azok a személyhez fűződő jogok?

A jelenleg hatályos Ptk. 75.§ (1) bekezdése szerint “A személyhez fűződő jogokat mindenki köteles tiszteletben tartani. E jogok a törvény védelme alatt állnak.”

Az általános szabályozás célja, hogy általánosságban védje a személyhez fűződő jogokat. Ebből következtethetünk arra, hogy valamennyi személyiségi jog, a törvényben nem nevesítettek is, jogi védelem alatt állnak. A személyhez fűződő jogok oly nagy területet foglalnak el, hogy azok felsorolása nem lehetséges és nem is célszerű. Modern világunkban újabb és újabb személyhez fűződő jogok jönnek létre, ezek automatikusan megilletik a személyt, nincs szükség törvénybe iktatni őket. Példálódzó jelleggel felsorolnánk a legfontosabb személyhez fűződő jogokat:

  • lelkiismereti szabadság,
  • személyes szabadság,
  • a testi épség és az egészség védelme,
  • a becsület védelme, az emberi méltóság védelme,
  • névjog,
  • titokvédelem,
  • képmás és hangfelvétel oltalma,
  • a jó hírnév védelme, magánlakáshoz való jog,
  • személyes adatok védelme, kegyeleti jog,
  • egészségi állapot,
  • várandósság.

A személyhez fűződő jogok megsértése esetén a jogellenességet elkövető fél szankciókra számíthat, a sértés, veszélyeztetés ellen a törvény védelmi eszközöket biztosít. Nem beszélhetünk azonban a személyhez fűződő jogok sérelméről olyan esetekben, ahol e jogok korlátozása jogszerűen történik (pl. a vagyonvédelmi célokból történő megfigyelés egyes esetei, a munkáltató üzleti titkainak védelme érdekében alkalmazott korlátozások, stb.) A jogok ilyetén való korlátozása esetén a

  • szükségesség,
  • arányosság, és
  • célszerűség

elvének meg kell felelnie a korlátozó cselekménynek.

Milyen esetekről is beszélhetünk, amelyekben jogszerűen korlátozható a személyhez fűződő jog?

A hangfelvétel és képmás (videofelvétel) oltalma, annak megtiltásához való érdek egyértelműen a személyiségi jogok kategóriájába esik, ám egyes esetekben – különösképpen vagyonvédelmi célokból – elkerülhetetlen, hogy a munkáltató akár hang- akár képfelvételek, útján, vagy más módon is megfigyelje dolgozóit, rögzítse tevékenységüket. Itt hangsúlyoznánk, hogy nem csak a munkavállalónak – azaz a magánszemélynek –, hanem a munkáltatónak is vannak személyhez fűződő jogai, melyek szintén védelmet élveznek.

A törvény alapján a személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

A fentieknek megfelelően tehát, amennyiben a munkáltató a dolgozók számára előzetesen egyértelművé teszi, hogy tevékenységüket (munkájukat mozgásukat, internethasználatukat, stb.) megfigyeli, ez a megfigyelés milyen célt szolgál, milyen körre terjed ki, meddig őrzi meg a készült felvételeket, illetve konkrétan mire használja/használhatja azokat, úgy ezen megfigyelésre minden további nélkül sor kerülhet.

Külön hangsúlyozzuk, hogy az Mt. 11.§ (1) bekezdésének utolsó mondata alapján a dolgozó magánélete nem ellenőrizhető.

Ezen kitétel ilyen konkrét tiltással a korábbi Mt-ben nem szerepelt és magunk sem pontosan értjük a teljes tilalmat. Egy pl. közhivatalt betöltő, funkciójánál fogva jelentős közbizalmat évező foglalkozást (bíró, ügyész, tanár, rendőr, stb.) űző személy esetében álláspontom szerint igenis elvárható a magánéletben is a közerkölcsnek és a társadalmi elvárásoknak megfelelő viselkedés, melyet így a munkáltató most már semmilyen körülmények között nem ellenőrizhet jogszerűen…

Vagy mégis….?

A magánélet ellenőrzésének kérdése egyéb esetekben is jelentkezhet. Ha egy dolgozónál felmerül a táppénzcsalás gyanúja, vagy munkahelyi baleset, egészségkárosodás ürügyén a munkavállaló a valósnál rosszabb állapotot jelez a munkáltató számára, úgy a munkáltatónak lehetősége van e arra, hogy pl. magánnyomó, vagy egyéb módszerek igénybevételével „lebuktassa” a dolgozót? Felhasználható e az ilyen módon szerzett, a magánélet ellenőrzésének tilalmába ütköző bizonyíték bíróságon?

Bár a konkrét tiltás valóban szerepel a törvényben, a bírói eljárásban szerepelő szabad bizonyítási rendszer (a bíró szabadon értékeli a számára rendelkezésre álló összes bizonyítékot…) és a bizonyíték jogellenesen szerzett volta, mint tény „összecsapásában” tapasztalataink szerint jelenleg is az előbbi „áll nyerésre” az esetek többségében; a bíróság a legtöbbször perdöntő jelentőséget tulajdonít az így megszerzett bizonyítékoknak is, amennyiben azok a csalás kísérletét valószínűsítik, illetve teszik egyértelművé.

A vagyonvédelem mellett a munkáltató üzleti titkainak védelme is olyan személyiségi jog, melynek megóvása miatt a dolgozó személyiségi jogai korlátozhatóak. Ha a cég komputert, internetet, levelezőrendszer használatát biztosítja a dolgozó számára a munkavégzéshez, úgy jogosan korlátozhatja egyrészt annak általános használatát – érzékeny adatok kiadásának tilalma, stb – másrészt, tekintettel arra, hogy munkavégzésről van szó, a magáncélú használatot akár meg is tilthatja. Természetesen a dolgozói tájékoztatásnak itt is előzetesnek, a korlátozásnak pedig arányosnak kell lennie.

A munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adat közlése kérhető, amely személyhez fűződő jogát nem sérti, és a munkaviszony létesítése, teljesítése vagy megszűnése szempontjából lényeges. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

A fentiek alapján külön szeretnénk kitérni a várandósság kérdéskörére, illetve ennek következményeire. Kötelezhetem-e a dolgozót terhességi teszt, vagy egyéb vizsgálat elvégzésére?

Terhességi teszt elvégzésére alapesetben egyértelműen nem. A munkavállalóval szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges. Az új Mt. hatálybalépését megelőzően komplett konferenciát is tartottak neves munkajogi szakemberek részvételével arról, hogy milyen szörnyű helyzet várható majd az új törvény rendelkezései alapján, hisz az konkrétan nem tartalmazza a terhességi teszt elvégzésének tilalmát. Ez alapján azt vizionálták, hogy a munkáltatók körében általános lesz a terhességi teszten való részvételre történő kötelezés.

Véleményünk szerint a fenti megközelítés teljességgel hibás és félrevezető. Az új Mt. ugyan konkrétan nem tiltja a terhességi teszt elvégzését, de a vonatkozó szabály a kérdéses tiltást inkább kiterjeszti, mint szűkítené. Ilyen teszt elvégzését a Magyarország által aláírt nemzetközi megállapodások (ILO egyezmény) is tiltják – konkrétan is –, erre csak abban az esetben van lehetőség, amennyiben a dolgozó olyan munkát végez, amely esetlegesen a várandósság fennállásakor veszélyeztetheti az édesanya vagy a baba egészségét. Az egyéb vizsgálatokra is a fenti szabályt kell alkalmazni, csak az abban megvalósult feltételek fennállta esetében végeztethetőek el.

Személyiségi jogként merül fel az adatvédelem kérdése is. Átadhatom e másnak dolgozóim adatait?

A korábbi Mt. erre gyakorlatilag – a dolgozó kifejezett és bármikor indokolás nélkül visszavonható hozzájárulása nélkül – nem adott lehetőséget a munkáltató számára még vállalatcsoporton belül vagy a külső könyvelő részére történő adattovábbítás esetében sem. Az új Mt. ezen a felesleges korlátozáson némileg enyhített: „A munkáltató köteles a munkavállalót tájékoztatni személyes adatainak kezeléséről. A munkáltató a munkavállalóra vonatkozó tényt, adatot, véleményt harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben vagy a munkavállaló hozzájárulásával közölhet.

A munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítése céljából a munkáltató a munkavállaló személyes adatait – az adatszolgáltatás céljának megjelölésével, törvényben meghatározottak szerint – adatfeldolgozó számára átadhatja. Erről a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell. A munkavállalóra vonatkozó adatok statisztikai célra felhasználhatók és statisztikai célú felhasználásra – hozzájárulása nélkül, személyazonosításra alkalmatlan módon – átadhatók.

Megjegyzem, hogy az adattovábbítás különösen szigorú hazai korlátozása a vállalatcsoporton belüli adatközlés tekintetében továbbra is fennmaradt, arra csak a dolgozó kifejezett, egyértelmű és bármikor visszavonható személyes hozzájárulása alapján van lehetőség, sőt bizonyos esetekben önmagában még akkor sem. Az EGT tagállamokon kívüli országok – beleérve az USA-t is – az Unió jogrendje alapján nem minősülnek adatvédelem szempontjából biztonságos harmadik országnak, így a vonatkozó szabályok alapján például az Egyesület Államokban székhellyel bíró jogi személyek esetében csak az un. Safe Harbor (megfelelő, az Unió számára is elfogadott adatvédelmi elveket tartalmazó dokumentum) listán szereplő, vagy ilyen szerződést, kötelezettséget magára nézve elfogadó cégek számára adható ki személyes adat a dolgozó beleegyezése mellett is.

 

Dr. Lórodi László
Ügyvéd és munkajogi szakjogász
Dr. Lórodi László Ügyvédi Iroda / Székesfehérvár

***

A szerzői jog jogosultja fenntart minden másolással, terjesztéssel, többszörözéssel kapcsolatos jogot. Tilos a cikkek, egyéb tartalmak teljes vagy rövidített formában történő másolása, nyilvánossághoz közvetítése, újraközlése. Tilos továbbá a honlap tartalmát adatbázisba lementeni. A honlapon található tartalom bármely eleme csak a szerzői jog jogosultjának előzetes engedélyével használható fel (ÁSZF).