Mik azok a munkajogi alapelvek és mire valók? (1. rész)

Paragraphenhaufen 3Mint általában minden nagyobb jelentőségű törvény (pl. Ptk, Btk.), így az Mt. is tartalmaz alapelveket. Ezek egyrészt általános magatartási normákat, követelményeket fogalmaznak meg a törvény alkalmazói számára, másrészt a törvény egyes rendelkezéseinek értelmezéséhez adnak iránymutatást.

Ebből következőleg a jogalkalmazás során folyamatosan szem előtt kell tartsuk őket, hisz ha betű szerint ugyan meg is felelünk a törvény szabályainak, ha ez a magatartásunk az alapelvek valamelyikébe ütközik, úgy jogellenessé válik. (Példa: 6 nap munkavégzés után egy szabadnap kiadása kötelező ugyan, ám ha valakit a szabadnapján szabadnapi túlmunkavégzésre berendelik dolgozni, az kiadott szabadnapnak minősül. Ezzel az eljárással folyamatosan, tényleges pihenő nélkül hetekig lehetne úgy dolgoztatni valakit, hogy a törvény betűjének megfelel ugyan az eljárásunk, ám az a joggal való visszaélés tilalmának alapelvébe ütközik.)

Alapelveket a törvény első fejezete tartalmazza, ilyenek többek között az „adott helyzetben általában elvárható magatartás” kötelezettsége, a „jóhiszeműség és tisztesség” alapelve, a „tájékoztatási kötelezettség”, a „rendeltetésellenes joggyakorlás tilalma”. Az alábbiakban részletesebben is foglalkoztunk az egyes alapelvekkel és gyakorlati példákon keresztül mutatjuk be jelentőségüket, alkalmazásukat.

8. § (1) bekezdés: A munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

A kérdéses esetben először azt kell vizsgálni, hogy mi minősülhet a „munkáltató jogos gazdasági érdekének”?

A régi Mt. alapján az értelmezés – beleértve a bírói gyakorlatot is – eléggé szűken határozta meg a kérdéses fogalmat; gyakorlatilag a versenytilalmi szabályok alapján megállapított esetek minősültek a jogos gazdasági érdek megsértésének, ez a gyakorlat azonban fenntarthatatlan volt. Álláspontom szerint a jelenlegi Mt. szabályai alapján a munkáltató jogos gazdasági érdekének fogalmába a fentieken felül minden olyan eset beletartozik, amely a munkáltató üzleti titkának minősül, vagy amelyet ő annak minősít. Emellett a konkurenciához történő elhelyezkedés mellett a konkurens, vagy részben konkurens vállalkozás alapítása, illetve ilyen tevékenység bármely módon történő végzése is a „jogos gazdasági érdek” megsértésének minősül.

A következő felmerülő kérdés, hogy milyen esetekben jogosíthat fel jogszabály mégis arra, hogy olyan magatartást tanúsítsak, amikor a munkáltatóm jogos gazdasági érdekeit sérthetem?

Álláspontom szerint a közérdek védelme minden tekintetben feljogosíthatja a munkavállalót a fenti gazdasági érdek megsértésére. Ez felmerülhet konkrét, például munkaügyi, esetleg munkavédelmi jogszabály megsértése esetén. Ha a munkáltató munkavédelmi hiányosságok mellett foglalkoztatja dolgozóit, esetleg egyértelműen elmulasztja bejelentési kötelezettségét, úgy a hatóságok felé történő adatszolgáltatás jogosnak tekinthető.

8.§ (2) bekezdés: A munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása a 9. § (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.

A korábbi Mt. alapján ez a tilalom csak vezetőkre volt érvényes, most azonban minden munkavállalóra. Az előző bekezdéshez képest példálózó jelleggel felsorol olyan körülményeket (munkakör, szervezetben eltöltött pozíció), melyek alapján a munkáltató jó hírnevének közvetlen és tényleges veszélyeztetése valós veszélyként felmerülhet.

A munkaidőn kívül tanúsított magatartás szempontjából álláspontom szerint a betöltött munkakör és a pozíció mellett a munkáltató személye, jellege is jelentőséggel bír. Míg, ha egy nagy munkáltatónál ezrével dolgozó betanított munkások valamelyike facebook-os profilján magáról kompromittáló (pl. szexuális jellegű) képeket tesz közzé, az nagy valószínűség szerint munkáltatójának jó hírnevét semmilyen módon nem befolyásolja, ezzel szemben, ha ugyanezt egy tanár teszi, az álláspontom szerint egyértelműen a fentiek megsértésének minősül.

A fentiek elkerülése érdekében a törvény egyértelművé teszi, hogy a munkavállalók személyhez fűződő jogai – természetesen nem minden jog és csak a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból és a cél elérésével arányos módon – korlátozhatóak. A személyhez fűződő jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról a munkavállalót előzetesen tájékoztatni kell.

8. § (3) bekezdés: A munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

8. § (4) bekezdés: A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. A titoktartás nem terjed ki a közérdekű adatok nyilvánosságára és a közérdekből nyilvános adatra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettségre.

A személyhez fűződő jogok közül a véleménynyilvánításhoz való jogot a törvény már maga is következetesen korlátozza, erről tájékoztatni sem kell a dolgozót és nem is munkáltatónak kell a korlátozást elrendelnie. A jóhírnév potenciális sérelme, a jogos gazdasági és szervezeti (!) érdeket súlyosan sértő vagy veszélyeztető tevékenység eleve olyan magatartásnak minősül, mely esetében ipso iure, a törvény erejénél fogva védendő és figyelembe veendő a munkavállaló, a szakszervezet és az üzemi tanács által is.

Ezen az sem változtat, ha a fentiek valamilyen vitában állnak a munkáltatóval, esetleg sztrájk van folyamatban a cégnél. Ilyen esetben – például újságírói kérdésre – sem tehet sem a munkavállaló, sem a szakszervezet vagy az üzemi tanács képviselője olyan nyilatkozatot, amellyel a munkáltató üzleti titkát adja ki, vagy amellyel a jogos gazdasági vagy szervezeti érdekét veszélyezteti.

Álláspontom szerint ilyennek minősül egy sztrájk alatti tárgyalások során a szakszervezeti, vagy munkavállalói képviselő tudomására jutott olyan információ, amely mondjuk valamely egység bezárásáról, esetleg eladásáról szól és egyébként a munkáltató az erre vonatkozó információt még nem szánta a nyilvánosságnak. Ilyet a kérdéses személy a munkáltatótól származó felhatalmazás nélkül nem hozhat nyilvánosságra. A (4) bekezdés a fentiek korlátozásaképp azonban egyértelműen rögzíti, hogy a közérdekű adatokra, illetve a közérdekből nyilvános adatokra vonatkozó, törvényben meghatározott adatszolgáltatási és tájékoztatási kötelezettség teljesítése nem minősül titoksértésnek.

 

Dr. Lórodi László
Ügyvéd és munkajogi szakjogász
Dr. Lórodi László Ügyvédi Iroda / Székesfehérvár

 ***

A szerzői jog jogosultja fenntart minden másolással, terjesztéssel, többszörözéssel kapcsolatos jogot. Tilos a cikkek, egyéb tartalmak teljes vagy rövidített formában történő másolása, nyilvánossághoz közvetítése, újraközlése. Tilos továbbá a honlap tartalmát adatbázisba lementeni. A honlapon található tartalom bármely eleme csak a szerzői jog jogosultjának előzetes engedélyével használható fel (ÁSZF).