Mire kell figyelni a védett korú munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésénél?

Az egyik értékesítési kollégánk teljesítménye az elmúlt másfél évben fokozatosan romlott, annak ellenére, hogy a cég vezetése minden fajta szakmai segítséget megadott számára. Az ügyvezető ezért úgy döntött, hogy a munkaviszonyát felmondással szüntessük meg.

Az érintett munkavállaló 60 éves, így felmerült a kérdés, hogy vajon védett korú munkavállalónak minősül-e, illetve tudni szeretnénk, hogy az új Munka Törvénykönyve szerint létezik-e még a védett kor intézménye, és mire kell figyelni egy védett korú munkavállaló munkaviszonyának megszüntetésénél?

A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó *öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül („védett kor”) a képességére hivatkozva felmondással megszüntetheti, ügyelnie kell viszont a törvény által meghatározott felmondási korlátozásokra, melyek bizonyos értelemben munkajogi védelmet nyújthatnak a védett korú munkavállalók számára.

A felmondás közlése előtt a munkáltatónak vizsgálnia kell, hogy a munkaszerződés szerinti munkahelyen, illetve ilyen szerződéses kikötés hiányában a munkavállaló szokásos munkavégzési helyén van-e a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör. Ez azt jelenti, hogy a munkáltató kizárólag olyan munkakört köteles a munkavállalónak felajánlani, amelynek betöltéséhez ugyanolyan feltételek szükségesek, mint a munkavállaló eredeti munkaköréhez. Ebből következik, hogy a munkáltató nem köteles a munkavállalónak alacsonyabb képesítéshez, illetve alacsonyabb végzettséghez kötött másik betöltetlen munkakört felajánlani.

A felmondás a védett korú munkavállalóval akkor közölhető, ha nincs ilyen betöltetlen munkakör, illetve ha a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.

Gyakran merül fel munkáltatói és munkavállalói oldalon a kérdés, hogy ha nincs ilyen munkakör, akkor a munkáltató köteles-e a védett korú munkavállaló képességének, végzettségének és gyakorlatának megfelelő munkakört létrehozni, illetve a munkavállaló jogosult-e továbbra is az eredeti munkaszerződés szerinti munkabérére, vagy el kell-e fogadnia a felajánlott munkakör ellátásért járó alacsonyabb munkabért.

A munkáltató nem köteles megfelelő munkakör, illetve nyitott pozíció hiányában a védett korú munkavállaló számára ilyen munkakört, illetve új pozíciót létrehozni. Ha viszont mégis van felajánlható betöltetlen munkakör, melyhez viszont alacsonyabb munkabér tartozik, úgy a munkáltató csupán erre köteles ajánlatot adni, azaz a munkáltató a munkavállaló eredeti munkaszerződés szerinti munkabérét – ha az magasabb, mint az új munkakörhöz tartozó munkabér – nem köteles biztosítani. Amennyiben a munkavállaló az új munkakört és az ahhoz tartozó munkabért elfogadja, a munkaszerződést ennek megfelelően módosítani kell.

* Az irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt a társadalombiztosítási nyugellátásról szóló 1997. évi LXXXI. tv. 18. § (1) bekezdésének a) – g) pontjai határozzák meg.

­­

 

Dr. Goda Mark
Ügyvéd és munkajogi szakjogász
Goda Ügyvédi Iroda

 

 

 

 

***
A szerzői jog jogosultja fenntart minden másolással, terjesztéssel, többszörözéssel kapcsolatos jogot. Tilos a cikkek, egyéb tartalmak teljes vagy rövidített formában történő másolása, nyilvánossághoz közvetítése, újraközlése. Tilos továbbá a honlap tartalmát adatbázisba lementeni. A honlapon található tartalom bármely eleme csak a szerzői jog jogosultjának előzetes engedélyével használható fel (ÁSZF).