Ki és mikor szüntetheti meg felmondással a határozott idejű munkaviszonyt, illetve miként változott a felmondási védelem az új Munka Törvénykönyvében?
Sorozatunk első részében bemutattuk a felmondás elektronikus útón történő közlésének keretfeltételeit és kockázatát, a munkáltatói jogkör gyakorlásának rendjét érintő változásokat, valamint a felmondási idő mértékével kapcsolatos új szabályokat. Jelen cikkünkben a határozott idejű munkaviszony felmondásával, valamint a felmondási védelmet érintő változásokkal foglalkozunk.
1. A határozott idejű munkaviszony megszüntetése felmondással
A régi Mt. nem tette lehetővé a határozott idejű munkaviszony megszüntetését rendes felmondással. Ebből kifolyólag a határozott idejű munkaviszony 2012. július 1-ig közös megegyezéssel, indokolás nélkül azonnali hatállyal a próbaidő alatt, illetve súlyos kötelezettségszegés esetén rendkívüli felmondással lehetett megszüntetni .A munkáltató a munkavállalóval ellentétben a munkaviszonyt az Mt. 88. § (2) bekezdése alapján indokolás nélkül is megszüntethette azzal, hogy megfizeti a munkavállaló részére a fennmaradó időre járó, de legfeljebb 12 havi átlagkeresetét.
Az új Mt. alapján 2012. július 1-től a munkáltató és a munkavállaló jogosult a munkaviszonyt már felmondással is megszüntetni. A felmondással szemben az új Mt. azonban szigorú feltételrendszert támaszt, vagyis a határozott idejű munkaviszonyt a munkáltató és a munkavállaló csak bizonyos esetekben szüntetheti meg ilyen módon. A munkáltató csak az alábbi esetekben szüntetheti meg felmondással a munkavállaló határozott idejű munkaviszonyát:
- felszámolási vagy csődeljárás tartama alatt, vagy
- a munkavállaló képességére alapított okból, vagy
- a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.
Ha a fent felsorolt feltételek egyike sem áll fenn, akkor a munkavállaló határozott idejű munkaviszonyát a munkáltató továbbra is csak a próbaidő alatt indokolás nélkül, vagy azonnali hatályú indokolt felmondással (a jelenleg hatályos Mt. szerinti rendkívüli felmondással), illetve indokolás nélkül azonnali hatályú felmondással (a jelenleg hatályos Mt. szerinti 88. § (2) bekezdése szerinti módon) szüntetheti meg. Utóbbi esetben a munkavállaló jogosult a határozott idejű munkaviszonyból hátralévő időre járó, de legfeljebb 12 havi távolléti díjra.
Az új Mt. nem csak a munkáltató, hanem a munkavállaló számára is lehetővé teszi a munkaviszony megszüntetését felmondással, a munkavállaló köteles azonban a felmondást megindokolni. További feltétel, hogy a határozott idejű munkaviszony felmondással a munkavállaló részéről csak akkor szüntethető meg, ha:
- a munkaviszony fenntartása számára lehetetlenné válna, illetve
- körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
Amennyiben ezek a feltételek nem állnak fenn, úgy a munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyt kizárólag a próbaidő alatt indokolás nélkül, illetve a munkáltató súlyos kötelezettségszegése esetén azonnali hatályú felmondással szüntetheti meg, melyet a munkavállaló szintén köteles megindokolni.
2. A felmondási védelem
Jelentősen módosul a felmondási védelem szabályrendszere, és a munkavállalókat megillető védelem köre jelentősen szűkül. Az új szabályozás értelmében a munkáltató a munkaviszonyt felmondással az alábbi időtartamok alatt nem szüntetheti meg:
- a várandósság,
- a szülési szabadság,
- a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
- a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint
- a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének időtartama, de legfeljebb a kezelés megkezdésétől számított hat hónapig.
A felmondási védelem továbbra is azt jelenti, hogy a munkáltató a fent felsorolt időtartamok alatt felmondást a munkavállalóval nem közölhet. A jelenleg hatályos törvényi rendelkezéssel ellentétben a munkáltató 2012. július 1-től a felmondást már akár
- a betegség miatti keresőképtelenség,
- a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség vagy
- a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság
tartama alatt is közölheti a munkavállalóval. A fent felsorolt esetek – a jelenleg hatályos törvényi rendelkezéssel ellentétben – 2012. július 1-től már nem jelentenek felmondási védelmet. A felmondási idő ezekben az esetekben azonban csak a fenti időtartamok lejártát követő napon kezdődik, így a munkaviszony is csak a fenti időtartam lejártát követően szűnhet meg.
Lényeges módosítás, hogy a munkavállaló a várandóság és az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésére a felmondási védelem tekintetében csak abban az esetben hivatkozhat, ha erről a munkáltatót a felmondás közlését megelőzően tájékoztatta.
Egyszerűbb a munkavállaló helyzete, ha a munkáltatói jogkör gyakorlója a felmondást személyesen kívánja átadni a munkavállalónak. A munkavállalónak ekkor még lehetősége van arra, hogy a munkáltatót tájékoztassa a várandóság tényéről, illetve az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésről. Ez esetben a munkavállaló felmondási védelem alatt áll. De mi van akkor, ha a munkáltató nem személyesen közli a felmondást a munkavállalóval, hanem elektronikus, illetve postai úton? Az elektronikus illetve postai úton történő közlés az esetek nagy részében teljesen váratlanul éri a munkavállalókat. Már pedig ahhoz, hogy a várandóságra, illetve az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésére a munkavállaló a felmondási védelem tekintetében hivatkozni tudjon, köteles a munkáltatót még a felmondás közlése előtt tájékoztatni. Éppen ebből kifolyólag javasoljuk a munkavállalóknak, hogy a várandóság tényéről, illetve az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésről mielőbb tájékoztassák a munkáltatót, hiszen a postai, illetve elektronikus úton megvalósult közlés után már nincs lehetősége a munkavállalónak arra, hogy a felmondási védelemre hivatkozzon.
Már fent utaltunk arra, hogy a munkáltató nem szüntetheti meg a munkaviszonyt a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság tartama alatt. De vajon ez mindkét szülőre vonatkozik? Abban az esetben, ha a gyermek gondozása céljából igénybe vehető fizetés nélküli szabadságot mindkét szülő igénybe veszi, akkor a felmondási védelem csak az anyát illeti meg.
Miként alakul a fizetés nélküli szabadságról visszatérő kismamák és apák felmondási védelme? Az új Mt. rendelkezései alapján, ha a szülő visszatér a munkába, akkor abban az esetben sem illeti meg a felmondási védelem, ha a gyermek még nem töltötte be a három éves kort. Ez azt jelenti, hogy ha az anya vagy az apa a gyermek három éves kora előtt ismét munkába szeretne állni, és emiatt a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságot megszakítja, úgy az új szabályozás értelmében számolnia kell azzal, hogy a munkáltató a munkaviszonyt akár már a munkába állást követően felmondással megszüntetheti, igaz csak bizonyos esetekben és meghatározott indokkal. Célszerű ezért még a munkába állást megelőzően tisztázni a munkáltatóval, hogy tudja-e továbbfoglalkoztatni a munkavállalót vagy sem. Ennek fényében a munkavállaló el tudja dönteni, hogy érdemes-e megszakítania a fizetés nélküli szabadságot és újra munkába állni vagy sem.
Dr. Goda Mark
Ügyvéd és munkajogi szakjogász
Goda Ügyvédi Iroda
Sorozatunk harmadik részében bemutatjuk, hogy konkrétan milyen feltételek és korlátozások mellett szüntethető meg egy kismama, illetve gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonya, ha megszakítja, illetve egyáltalán nem veszi igénybe a gyermek gondozása céljából igénybe vehető fizetés nélküli szabadságot. Bemutatjuk továbbá a védett korú, illetve a rehabilitációs ellátásban részesülő munkavállalók helyzetét.
***