Az intézmény fogalmát a bírói gyakorlat alakította ki. Minőségi cserének minősül, ha az adott munkakört a munkáltató magasabb végzettségű, képesítésű, nagyobb gyakorlattal rendelkező munkavállalóval szándékszik betölteni, ha a munkáltató speciálisabb, vagy összetettebb szakismerettel rendelkező, rátermettebb munkavállaló alkalmazását rendeli el. A bíróságok arra is rámutattak, hogy minőségi cserénél nemcsak az iskolai végzettség, szakképzettség, minősítés, életkor vehető figyelembe. Meghatározó a munkáltatónál fennálló hosszabb munkaviszony is, valamint a más és többirányú képzettség, melyek a munkaszervezeten belül lehetőséget adnak többirányú foglalkoztatásra (LB Mfv.I.10.023/2000.). Önmagában azonban nem minősülhet minőségi cserének a hosszabb ideig távol lévő munkavállaló munkakörének olyan más munkavállalóval való betöltése, aki csak a munkavállalóval azonos iskolai végzettséggel és szakmai ismeretekkel rendelkezik, és a munkáltató az adott munkaterületen – annak átszervezése során – nem alkalmazott kvalifikáltabb munkavállalókat (BH2001. 86.)

 

A fogalom jogi tisztázatlanságára már a fentiekben is utaltunk, ennélfogva – hasonlóan más felmondásokhoz – minőségi csere esetén körültekintően kell megfogalmazni a felmondás indokát. A bírói gyakorlat megköveteli, hogy minőségi cserére a felmondás indokolásában kifejezetten utalni kell. Egy konkrét esetben a bíróság nem fogadta el minőségi cserének azt az indokot, amikor a felmondásban mindösszesen annyi szerepelt, hogy a társaság pénzügyi irányítását átszervezték, az anyavállalat döntése alapján a pénzügyi vezetői munkakört Franciaországból érkezett személy veszi majd át. Az indok figyelmes megszövegezése azért is kiemelten fontos, mert a felmondó iratban történt indokolás végleges. A bíróság egy másik esetben rámutatott arra, hogy mivel a felmondás nem a nyelvtudás szintjének elégtelenségét, hanem annak hiányát jelölte meg, a munkavállaló „szegényes nyelvtudása” nem bizonyítható.

 

Az Mt. 89. § (2) bekezdése általános szabályként rögzíti, hogy a munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania. Hosszú ideje a Legfelsőbb Bíróság (LB) MK. 95. számú állásfoglalása segít eligazodni a munkaviszony megszüntetés általános kérdéseiben. Az állásfoglalás elvi éllel rögzíti: a jogbiztonság követelményeiből az is következik, hogy a felmondási ok vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a munkáltató vezetésének körébe tartozó olyan kérdések eldöntésébe is beavatkozzék, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek. A jogszerű felmondást sem méltányosságból, sem pedig olyan körülményekre tekintettel nem lehet hatálytalanítani, amelyek a munkaügyi jogvita keretein kívül esnek (pl. hogy nem volt célszerű a vállalat átszervezése). Így a következetesen érvényesülő bírói gyakorlat szerint nincs lehetőség arra, hogy a munkaügyi jogvitában eljáró bíróságok a munkáltató rendes felmondása indokát célszerűségi, vagy bármely más gazdálkodási szempont alapján vizsgálják és elbírálják. Vagyis a munkáltató a gazdálkodásával, vezetésével összefüggő kérdésként szabadon dönthet a munkakör betöltéséhez megkívánt képesítésről. A munkáltató jogszerűen dönthet arról is, hogy a munkakör ellátásánál a jövőben milyen feltételeknek, tudásnak tulajdonít a korábbitól eltérően nagyobb szerepet.

 

A bíróságok következetesen tartják magukat ahhoz az állásponthoz, hogy az okszerűség vizsgálata nem jogosítja fel a bíróságot arra, hogy a rendes felmondás indokát célszerűségi, vagy bármely más gazdálkodási szempont alapján vizsgálják és elbírálják. Egy konkrét perben a munkavállaló német nyelvismeretében hiányok mutatkoztak, emiatt a munkáltatóval jogviszonyban lévő külföldiek jelzéssel éltek. A munkavállaló munkaviszonyát megszüntető rendes felmondás indokolása tartalmazta, hogy a munkáltatónak idegen nyelvtudással rendelkező dolgozó alkalmazása áll érdekében. A munkáltató a minőségi csere végrehajtását követően egy megfelelő nyelvismerettel, vizsgabizonyítvánnyal, de a felperesénél kevesebb szakmai tudással rendelkező személyt alkalmazott. A másodfokú bíróság arra az álláspontra helyezkedett, hogy minőségi csere esetén a szakmai feltételeket nem lehet figyelmen kívül hagyni. Emiatt a kiváló szakmai felkészültségű, alacsonyabb szinten németül beszélő felperes helyett felvett azon munkavállaló, aki az idegen nyelvet magasabb szinten tudja, de szakmai ismerete nincs, nem igazolja a minőségi cserét. Az LB határozatában rámutatott arra, hogy a munkáltató a változtatás végrehajtásánál a maga számára az elégséges nyelvismeret meglétére helyezte a hangsúlyt, ezt érdemben a bíróság nem bírálhatja el, nem tekintheti helytelennek a munkáltató saját részére kitűzött célját. A felperes munkakörébe alkalmazott új munkavállaló betanulásának, képzésének költségeit az alperes saját jogkörében meghozott döntésével kisebbnek, ezáltal kedvezőbbnek ítélhette annál, mint számára a felperes nyelvi képzése jelenthetett volna. Ennek eldöntése szintén kívül esik a munkaügyi vita keretein, mert nincs lehetőség arra, hogy a munkaügyi jogvitában eljárt bíróságok a munkáltató rendes felmondását célszerűségi, vagy bármely más gazdálkodási szempont alapján vizsgálják. Az LB határozatában rögzítette, hogy a munkáltató döntési körébe tartozik annak meghatározása, hogy számára milyen szempontok alapján, miként valósul meg az érintett munkakör eltérő (magasabb) színvonalú ellátása. (EBH2003. 968.) A jogvita keretein kívül esőnek minősül, hogy egy munkakör teljes körű ellátásához szükséges nyelvismeret iránti igényt – amely a külföldi érdekeltség miatt a gazdálkodással függ össze – a munkáltató fontosabb feltételként határozza-e meg a szakmai ismereteknél (EBH1999. 45.).

 

A bíróságok ugyancsak rámutattak arra, hogy a minőségi cserével indokolt rendes felmondás esetén nem a munkakör ellátásához szükségszerű képzettség, képesség meglétét kell vizsgálni. Önmagában az, hogy a munkavállaló kifogás nélkül ellátta a munkakörét a meglévő képzettsége birtokában, még nem zárja ki a minőségi csere lehetőségét. A munkáltatónak érdeke fűződhet ahhoz, hogy bizonyos képzettségek, képességek birtokában lévő munkavállalót alkalmazzon a meglévő munkavállalója helyett. A szempontok meghatározásában, mivel ez a munkáltató gazdálkodásával és vezetésével összefüggő kérdés, a munkáltató szabadon dönt, amennyiben jogszabály a munkakör betöltésével kapcsolatban nem tartalmaz konkrét előírást.

 

A minőségi csere célszerűsége nem, de az vizsgálható, hogy a csere indoka az adott munkakör ellátása szempontjából okszerű-e. A minőségi csere vonatkozásában is releváns az MK. 95. számú állásfoglalás azon megállapítása, mely szerint bíróság a munkáltató rendes felmondása miatt indult munkaügyi jogvitában abban az esetben is megállapítja a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét, ha a munkáltató felmondásának indoka megfelel a valóságnak, de nem okszerű. A felmondási oknak ugyanis valósága mellett egyszersmind okszerűnek is kell lennie. Mit jelent az okszerűség? A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűségéből lehet megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség, az okszerűsége teszi megalapozottá azt a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése. A minőségi csere vonatkozásában ez azt jelenti, hogy ugyan a munkáltató szabadon dönthet a munkakör betöltéséhez megkívánt képesítésről, a bíróságnak azonban vizsgálnia kell a minőségi csere indokának okszerűségét, vagyis azt, hogy az új munkavállaló alkalmazásához az adott munkakörben a munkáltatónak kellő érdeke fűződött-e, és emiatt a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szüksége. A munkáltatónak kell megjelölnie azt a konkrét körülményt – az adott munkakört érintő követelmény vagy feladat változást, munkáltatói célkitűzést, követelményszínt emelést – amely a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátása érdekében a munkavállaló minőségi cseréjét, munkaviszonya megszűnést okszerűen indokolta, ami miatt a munkavállaló a munkaviszony létesítésekor rendelkezésre álló képességeivel, képzettségeivel a továbbiakban a munkaköri feladatait nem tudja ellátni. Ilyen objektív, okszerű indok lehet például a technológia változása. Miként arra az LB is rámutatott, ha a munkáltató bizonyította, hogy beruházás nyomán a gyártási folyamatban olyan átalakítások történtek, amely új követelményeknek a munkavállaló már nem tudott megfelelni, a minőségi csere jogszerűen történt. Így jogszerűnek találták a bíróságok a 38 éves nyomdaipari szakmai gyakorlattal rendelkező munkavállaló elbocsátását és helyette papírgyártó és feldolgozó szakon főiskolai oklevelet szerzett és alapfokú nyelvismerettel rendelkező munkavállaló felvételét.

 

A határozatok szerint a szempontok kiválasztásába és mérlegelésébe a bíróságok nem szólhatnak bele. A munkáltatónál végrehajtott technológiai átalakítások azt eredményezték, hogy a munkavállaló munkakörébe tartozó feladatok megváltoztak, és azok ellátása a beruházás befejezését követően, magasabb iskolai végzettséggel rendelkező személy által eredményesebben történhetett (LB Mfv.I.10.864/2009/3.). Egy másik ügyben ugyancsak rámutattak az eljárt bíróságok, hogy minőségi csere miatti felmondást megalapozza, ha a munkáltató magasabb (eltérő) színvonalú technikai berendezés üzembe állítása miatt a hasonló képesítésű személyek közül kiválasztja azt, akinek a munkaviszonyát magasabb képesítésű személy felvétele miatt megszünteti (LB Mfv.I.10.410/1999.). A technológiaváltás mellett minőségi cserét megalapozó objektív tény lehet az ISO minősítés megszerzése. Egy további ügyben a munkáltató döntött arról, hogy részlegvezetői munkakörben kizárólag felsőfokú iskolai végzettségű szakembereket foglalkoztat, mivel az ISO 9002 minősítést meg kívánta szerezni. A bíróságok megállapították, hogy ha a minőségi csere esetén alkalmazott új munkavállaló a megkívánt feltételekkel (felsőfokú iskolai végzettség, 20 évet meghaladó gyakorlat) rendelkezett, a rendes felmondás jogszerű. Olyan további feltétel hiánya (szakirányú felsőfokú iskolai végzettség) amelyet a munkáltató nem igényelt, és amellyel a felperes sem rendelkezett, a felmondás jogszerűségét nem érinti (LB Mfv.I.10.192/2000/4.). Ugyancsak jogszerű minőségi csere alapjául szolgálhat az, ha a munkáltató a könyvelés cégen belüli bevezetését, valamint új számítógépes rendszer üzembe helyezését határozza el és a munkavállaló a könyvelői és adatkezelői feladatok ellátásához a szükséges képzettséggel nem rendelkezik (LB Mfv.E.10.208/2005/1.)

 

A bíróságok ugyanakkor egy másik perben az okszerűség hiánya miatt állapították meg a minőségi cserére alapított felmondás jogellenességét arra hivatkozással, hogy az országos értékesítő vezetői munkakör betöltéséhez felsőfokú iskolai végzettséget, és legalább állami nyelvvizsgával igazolt angol nyelvtudást írt elő a munkáltató, de nem bizonyított a perben olyan újonnan felmerülő, objektív körülményt, ami miatt a többletképesítésekre szükség lett volna. Nem volt olyan adat, amely arra utalt volna, hogy a munkavállaló munkaköri feladatai a rendes felmondást megelőzően megváltoztak volna. Nem tartozott a munkavállaló feladatai közé a külföldi partnerekkel való kapcsolattartás és levelezés és ez a későbbiekben sem változott. A minőségi csere továbbá meg sem valósult, mert a munkáltató az adott munkakör ellátására hosszabb ideig nem létesített új munkaviszonyt a fenti előírásoknak megfelelő munkavállalóval (LB Mfv.I.10.774/2008/3.).

 

Ugyancsak a konkrét körülmények – az adott munkakört érintő követelmény vagy feladatváltozás, munkáltatói célkitűzés, követelményszint emelés – hiánya miatt állapították meg az eljárt bíróságok a minőségi cserére alapított rendes felmondás jogellenességét, amikor a munkáltató egy felsőfokú munkaügyi szakképesítéssel rendelkező humánpolitikai ügyintéző munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg felsőfokú iskolai végzettség hiányára hivatkozással. Viszont továbbfoglalkoztatott másik két középiskolai végzettséggel rendelkező humánpolitikai ügyintézőt, míg a felperes helyett felvett munkavállalónak nem szakirányú, tanári diplomája volt. Az LB határozatában rögzítette, hogy önmagában a felsőfokú iskolai végzettség szakirány nélkül nem eredményez a munkakörnél javulást (Mfv.I.10.449/2000/5.). A meghatározó ítéletekből megállapíthatjuk: a minőségi csere olyan munkakört, a munkaköri feladatokat érintő változást feltételez, ami miatt a munkavállaló korábbi képzettsége, végzettsége már nem elegendő a munkaköri feladatok ellátásához, egy másfajta képzettséggel rendelkező munkavállaló a munkakört hatékonyabban, megfelelőbben tudja ellátni. A konkrét változás megtörténtét a munkáltatónak kell bizonyítania.

 

A minőségi cserénél hangsúlyosan fontos az időszerűség vizsgálata. Az időszerűség és az okszerűség kapcsolódó fogalmak, az érme két oldalát jelentik. Általános szabály, hogy a felmondás indokának a felmondás közlésekor kell fennállnia. Így, ha a felmondás nem időszerű, az egyben az okszerűség hiányát is jelenti, mert nem igazolt, hogy a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség. Ez történt abban a perbeli esetben, amikor a munkáltató a középfokú végzettséggel rendelkező kontrolling előadó munkakörét arra hivatkozással kívánta megszüntetni 1998 nyarán, hogy 1998. január 1-jén bevezetett egy új egységes számviteli programot, személyügyi nyilvántartást és bérszámfejtést, mely felsőfokú végzettségű munkaerőt igényel. Az eljárt bíróságok megállapították, hogy a munkavállaló fél éven keresztül az új programmal végzete munkáját, az új rendszer bevezetését követően is elegendő volt a munkavállaló által ellátott munkakörben a munkavállaló végzettsége és képesítése. A munkáltató a program bevezetését követően sem támasztott a munkavállalóval szemben olyan követelményeket, melyeket már csak felsőfokú végzettséggel lehetett volna teljesíteni. Szükséges a munkáltatónak bizonyítania, hogy a csere az adott munkakörnél eredményez minőségi javulást, melynek bizonyítását a munkáltató a perben elmulasztotta. (LB Mfv.II.10.394/1999.).

 

Az LB többször rámutatott arra is, hogy nyilvánvalóan nem jelenti a munkáltatói önállóság megsértését annak vizsgálata, hogy a minőségi csere indoka az adott munkakör ellátása szempontjából okszerű-e, illetőleg a munkáltató eljárása megfelel-e a jóhiszemű és tisztességes eljárás követelményének. Ez utóbbi sérelmét jelentené, ha a munkáltató rövid idővel az alkalmazást követően, kellő érdek nélkül olyan kívánalmakat támasztana a munkavállalójával szemben, amiről az alkalmazásakor nem volt szó [EBH1999. 45.]. A perbeli esetben a felperest az alperes 1992 februárjában alkalmazta. Három évvel később, a belső szervezet átalakítását követően a megváltozott körülményekre tekintettel kívánta olyan személlyel betölteni a munkakörét, aki a képzettsége folytán a céljainak jobban megfelel. Az alperes ebben a munkakörben olyan munkavállalót alkalmazott, aki angol nyelven tárgyal, levelez, felsőfokú végzettséggel rendelkezik. Így a felmondás jogszerű volt, mert az alkalmazást követő három év elteltéével a munkáltató jogszerűen dönthetett a képzettségi követelmények változásáról. Egy másik ügyben a minőségi cserével érintett munkakörbe a munkavállaló a korábbi, felsőfokú szakképzettségének megfelelő munkakörből a munkáltató kezdeményezésére munkaszerződés-módosítással került. Ekkor a munkáltató kifejezetten akként nyilatkozott a munkavállaló jelzésére, hogy a szakirányú felsőfokú végzettség hiánya nem akadálya a munkakör betöltésének, a munkavállaló a munkakört megfelelően ellátta. Az LB az ügyben arra az álláspontra helyezkedett, hogy a munkáltató viszonylag rövid időn, 16 hónapon belül a végzettség hiányában nem szüntetheti meg a munkaviszonyt, mert az a jóhiszeműség és tisztesség követelményébe ütközik.

 

Az Mt. 3.§-a előírja, hogy a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a munkáltató és a munkavállaló a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeinek megfelelően, kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni. A munkáltató a munkavállalót köteles minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős. A munkáltatót a munkavállalóval szemben ez a kötelezettség a munkaszerződés megkötését megelőző eljárás során is terheli. Teljesen nyilvánvaló és természetszerű, hogy a munkáltató a munkaviszony létesítését megelőzően tájékoztatja a munkavállalót a munkakör betöltéséhez szükséges képesítési követelményekről, elvárásokról. Ezt a kötelezettséget az Mt. kifejezetten nem nevesíti az általános részben, de a munkaerő-kölcsönzésnél előírja, a kölcsönbeadó köteles – legkésőbb a munkavégzés tényleges megkezdése előtt – írásban tájékoztatni a munkavállalót az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételekről [Mt. 193/H. § (6) bek.]. Kifejezett előírás hiányában is érvényesül a munkaviszony fennállása alatt a képesítési, képzettségi követelmények tekintetében is az együttműködési és tájékoztatási kötelezettség. Az Mt. 102.§ szerint ugyanis a munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást megadni, valamint a munkavégzéshez szükséges ismeretek megszerzését biztosítani. Az eset összes körülményei alapján lehet abban állást foglalni, hogy fel kell-e ajánlani, illetőleg kötelezni lehet-e a munkakör betöltéséhez szükséges megváltozott képzettség megszerzésére a munkavállalót. Amennyiben ez a képzettség egy rövid idejű, pár órás, napos tanfolyam keretében az adott munkavállaló által elsajátítható, akkor az elvárható. Egyértelmű azonban, hogy vannak olyan képzettségek, végzettségek (pl. felsőfokú szakirányú diploma), melyek megszerzésére nem kötelezhető a munkavállaló, s egyben a munkáltatót sem terheli a képzettség megszerzésére vonatkozó lehetőség biztosítása.

 

 

Végezetül azzal a kérdéssel foglalkozunk, mely legutóbb a Magyar Munkajogi Társaság Vitaklub és az OHE Konferencia ülésén is elhangzott: van-e negatív minőség csere? A kor előrehaladtával az is elképzelhető, hogy egy bizonyos munka valamely technológiai változás, fejlesztés következtében már nem igényel olyan szakértelmet, mint korábban, vagyis a korábbi munkaköri feladatok megváltoznak. Ez okszerű indoka lehet a munkaviszony megszüntetésnek és a korábbi, kiemelkedően képzett munkavállaló helyett egyszerűbb munkát alacsonyabb bérért végző munkavállaló alkalmazásának. Ha viszont a negatív minőségi csere alatt azt értjük, a munkavállalót ilyen konkrét változás nélkül kevesebb gyakorlattal, képzettséggel rendelkező, alacsonyabb bérű dolgozóra kívánja a munkáltató lecserélni, a felmondás jogszerűsége igen kétséges. Ebben az esetben ugyanis felmerül az okszerűség hiánya: vajon meg lehet-e állapítani azt, hogy a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség?

 

 

Dr. Kulisity Mária

Bíró, Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság