A magyar munkajog 1991 óta tartalmaz speciális rendelkezéseket arra az esetre, ha a munkáltató a tevékenységével összefüggő okok következtében rövid időn belül viszonylag nagyobb számú munkavállaló munkaviszonyának megszüntetését határozza el.
Az alábbiakban – gyakorlati szempontból hasznos ismeretek közlésével – bemutatom a csoportos létszámcsökkentésnek az új Mt.-beli szabályozását, kiemelve a régi Mt-től való eltéréseket.
A csoportos létszámcsökkentés alábbiakban ismertetett valamennyi rendelkezésétől kollektív szerződés – és az erre irányadó törvényi feltételek teljesülése esetén üzemi megállapodás – kizárólag a munkavállaló javára térhet el. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályokat a tengerjáró hajók legénységére nem kell alkalmazni.
A csoportos létszámcsökkentés fogalma
Általában az a munkáltatói intézkedés minősül csoportos létszámcsökkentésnek, amellyel viszonylag rövid időn belül (időbeli kritérium), egységes akaratelhatározással, a munkáltató működésével összefüggő ok miatt (indok) több – a jogszabályban meghatározott létszámú (létszámkritérium) – munkavállaló munkaviszonyát, az előírt eljárási szabályok betartása mellett megszüntetik.
A csoportos létszámcsökkentés jogintézménye tehát nem hoz létre önálló megszüntetési jogcímet, az csupán olyan szabályrendszert jelent, amely a munkáltató működésében rejlő okból foganatosított, bizonyos létszámot elérő elbocsátásokkal összefüggésben meghatározott tartalmú tájékoztatási és tárgyalási kötelezettségről rendelkezik.
Kapcsolódó európai uniós jogszabályok és joggyakorlat
A Tanács 1975. február 17-i 75/129/EGK irányelve a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről, a Tanács 1998. július 20-i 98/59/EK irányelve a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről, C-383/92. Commission kontra United Kingdom, C-55/02. Európai Közösségek Bizottsága kontra Portugál Köztársaság, C-187/05. – C-190/05. egyesített ügyek Georgios Agorastoudis és társai kontra Goodyear Hellas ABEE, C-270/05. Chartopoďďa AE kontra L. Panagiotidis és társai, C-12/08. Mono Car Styling SA, felszámolás alatt kontra Dervis Odemis és társai, C-44/08. Akavan Erityisalojen Keskusliitto AEK ry és társai kontra Fujitsu Siemens Computers Oy, C-323/08. Ovidio Rodriguez Mayor és társai kontra Herencia yacente de Rafael de las Heres Dávila és társai, C-235/10 – C 239/10. egyesített ügyek David Claes (C-235/10), Sophie Jeanjean (C-236/10), Miguel Rémy (C-237/10), Volker Schneider (C-238/10), Xuan-Mai Tran (C-239/10) és a Landsbanki Luxembourg SA (felszámolás alatt)
A kritériumok
1. A létszámkritérium
Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha
- a munkáltató a döntést megelőző félévre számított átlagos statisztikai létszám szerint húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz munkavállaló;
- száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka;
- háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja megszüntetni.
Nem valósul meg csoportos létszámcsökkentés, ha a munkáltató átlagos statisztikai létszáma a döntést megelőző félévben nem haladja meg a húsz főt, vagy ha a munkaviszony-megszüntetések száma nem éri el a törvényben meghatározott létszámküszöböt.
Amennyiben a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, a munkavállalók átlagos statisztikai létszámát erre az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani. [A statisztikai állományi létszám meghatározása során a munkáltatók számára a főbb munkaügyi statisztikai fogalmakról és azok definícióiról szóló 3/2010. (IV. 2.) KSH közlemény melléklete ad iránymutatást (Útmutató a munkaügy-statisztikai adatszolgáltatáshoz)]
Ha a munkáltatónak több telephelye van, a csoportos létszámcsökkentés feltételeinek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy az azonos megyében (fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát. [A bírói gyakorlat szerint telephely az a hely, ahol a munkáltató bizonyos tartóssággal tevékenységet folytat, és munkavállalókat foglalkoztat – függetlenül attól, hogy azt ilyenként nyilvántartják-e vagy sem.]
2. A létszámcsökkentés indoka
A csoportos létszámcsökkentés indoka csak a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
Figyelemmel kell lenni arra, hogy a munkáltató működésével összefüggő ok nem feltétlenül csak gazdasági ok lehet, hanem valamennyi a munkáltató érdekkörében felmerülő, tág értelemben vett működésével összefüggő ok beletartozik.
3. Az időbeli feltétel
Csoportos létszámcsökkentésről csak akkor lehet szó, ha a munkaviszonyok fenti arányú és alapú megszüntetése harmincnapos időszakon belül valósul meg.
Kiemelendő ugyanakkor, hogy önmagában nem jogellenes azaz eljárás, hogy a munkáltató úgy kerüli el a csoportos létszámcsökkentés szabályainak alkalmazását, hogy nem harminc napon belül, hanem hosszabb időszak alatt szünteti meg a létszámkritériumnak egyébként megfelelő munkavállalók munkaviszonyát.
Kapcsolódó joggyakorlat
EBH 2007.1645; EBH 2008. 1905; BH 2009. 89.; BH 2008. 130
4. Az eljárási szabályok
4. 1. A tárgyalási kötelezettség és az üzemi tanács tájékoztatása
Amennyiben a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, az üzemi tanáccsal tárgyalni köteles. A munkáltató tárgyalási kötelezettsége a megállapodás megkötéséig, ennek hiányában legalább a tárgyalás megkezdését követő tizenöt napig áll fenn.
A tárgyalásnak – a megállapodás érdekében – ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés elkerülésének lehetséges módjára, eszközére, elveire, következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint az érintett munkavállalók számának csökkentésére. E kötelező tárgykörökön túl nincs akadálya annak, hogy a felek más kérdésekről is tárgyaljanak. Kiemelem, hogy a tárgyalások folytatása során az általános magatartási követelményeket meg kell tartani.
Lényeges változás, hogy a korábbi szabályozástól eltérően a munkáltató üzemi tanács hiányában nem köteles a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (a munkavállalók képviselőivel) tárgyalni.
Ebből arra következtethetünk, hogy amennyiben a munkáltatónál nincs üzemi tanács vagy üzemi megbízott, a munkáltató mentesül a tárgyalási kötelezettség alól.
Azonban nem biztos, hogy a bíróságok is erre a következtetésre jutnak. Az új Mt. 5. § (1) bekezdése értelmében a törvény rendelkezéseit az Európai Unió jogrendjével összhangban kell értelmezni. Felvetődhet az a kérdés, hogy miképpen kell értelmezni/értékelni ezt a változást figyelemmel a 98/59/EK irányelvre, amely többek között azzal a céllal, hogy a tagállamokban a munkavállalók tájékoztatásával és a velük folytatott konzultációval, részvételükkel kapcsolatosan kialakított gyakorlatot fejlessze előírja, hogy a csoportos létszámcsökkentést tervező munkáltató megfelelő időben konzultációt kell, hogy kezdeményezzen a munkavállalók képviselőivel.
A Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróságon ilyen esetre vonatkozó érdemi döntés még nem született az Új Mt. hatályba lépése óta.
4.2. A munkáltató és az üzemi tanács megállapodása
A tárgyalásokat a megállapodás érdekében kell lefolytatni – ami természetesen nem jelenti azt, hogy kötelező megállapodni – azonban, ha a tárgyalás során megállapodás születik azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.
A törvény a megállapodás tartalmát illetően csak annyit rögzít, hogy az megállapíthatja azokat a szempontokat, amelyekre figyelemmel a munkáltató a munkaviszony megszüntetéssel érintett munkavállalók körét meghatározza. Ezen túlmenően a felek a szerződési szabadság elvével összhangban további kérdésről is rendelkezhetnek (pl. elhalaszthatják a létszámcsökkentést, az érintettek számát csökkenthetik, egyes munkavállalói csoportokat védelemben részesíthetnek meghatározott szociális szempontok alapján, átképzéseket, tanácsadást és egyéb szolgáltatásokat tehetnek elérhetővé a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók számára).
4. 3. A döntés tartalma
A csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról szóló döntésben meg kell határozni foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát, valamint a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját vagy végrehajtásának időbeni ütemezését.
Figyelemmel kell lennie a munkáltatónak arra, hogy a csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni és ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott harmincnapos időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől vagy megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondást közöl, vagy munkáltató által kezdeményezett közös megegyezést köt, a munkavállalók létszámát együttesen kell figyelembe venni, azaz valamennyi érintett munkavállalót egybe kell számítani.
4.4. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége
4.4.1. Az állami foglalkoztatási szerv tájékoztatása
A munkáltató két alkalommal köteles az állami foglalkoztatási szervet tájékoztatni:
- a döntést megelőzően
- a döntés után
4.4.2. A munkavállalók tájékoztatása
Az érintett munkavállalót a felmondás vagy a határozott idejű munkaviszony indokolás nélküli azonnali hatályú felmondása (nincs tájékoztatási kötelezettség közös megegyezés esetén) közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban köteles tájékoztatni. A tájékoztatást meg kell küldeni az üzemi tanácsnak és az állami foglalkoztatási szervnek is.
A tájékoztatás időpontjának kiemelkedő szerepe van a felmondási tilalmak, illetve a felmondási korlátozások alkalmazása szempontjából is. A felmondási korlátozások csak abban az esetben vehetők figyelembe, ha azok már a tájékoztatás közlésének időpontjában is fennálltak. Ha tehát az előzetes tájékoztatás a korlátozással érintett időszakra esik, a felmondási idő csak a korlátozást eredményező időszak megszűnését követően kezdődhet el.
Kapcsolódó joggyakorlat
EBH1999.146; BH2000.75; BH1995.130;BH1996.401
5. A csoportos létszámcsökkentés körébe tartozó jognyilatkozatok
A csoportos létszámcsökkentés tekintetében releváns munkaviszony-megszüntetésre irányuló jognyilatkozat:
- a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondás,
- a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezés,
- a határozott idejű munkaviszony munkáltató általi indokolás nélküli azonnali hatályú felmondása,
- ellenkező bizonyításig azt a munkáltatói felmondást, amelyet nem kell indokolni (pl. nyugdíjas, vezető állású munkavállaló határozatlan idejű munkaviszony esetében).
Kapcsolódó joggyakorlat
EBH 2005.1341; EBH 2008.1799
6. A felmondás jogellenessége csoportos létszámcsökkentés esetén
- a felmondás és a határozott idejű munkaviszony azonnali hatályú felmondása akkor jogellenes, ha a munkavállaló előzetes tájékoztatását követő harminc nap elteltét megelőzően közlésre kerül (az állami foglalkoztatási szerv tájékoztatásának elmaradása nem teszi jogellenessé a felmondást)
- a felmondás csoportos létszámcsökkentés esetén is jogellenes lesz, ha az a megszüntetésre irányadó egyéb szabályokba ütközik
Fontos itt kiemelni egy a régi Mt. és az Új Mt. szabályozása közötti eltérést. A régi Mt. 94/F. § (1) bekezdése szerint a munkáltató rendes felmondása jogellenesnek minősült, ha az a munkáltató és az üzemi tanács (munkavállalók képviselői) közötti megállapodásba ütközött. Ez a rendelkezés nem szerepel az új Mt.-ben. Ismételten felvetődött tehát egy olyan kérdés, aminek az eldöntése a bírói gyakorlatra vár annak eldöntése, vagyis annak, hogy az eddig kialakított ítélkezési gyakorlat mentén a megállapodás megsértése alapján a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége megállapítható vagy kifejezett rendelkezés hiányában nem.
Hegedüsné dr. Szabó Ildikó
A Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság bírósági titkára
***