Írásunkban folytatjuk a munkaügyi ellenőrzéssel kapcsolatos jogi szabályozás gyakorlati szempontú ismertetését. Sorozatunk azokat az eseteket veszi górcső alá, amelyeket a jogszabály a „legsúlyosabb jogsértéseknek” kategorizál.
Annak ellenére, hogy a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) kifejezetten felsorolja az esetköröket, nem nyilvánvaló, hogy a konkrét szabálytalanság pontosan mit takar, hiszen ahhoz a foglalkoztatásra vonatkozó egyéb jogszabályok alapos ismerete is szükséges.
A törvény 2009. június 1-től nyolc csoportra osztva határozza meg a kötelező bírságolás eseteit, jelen cikkben ezek egy részével foglalkozunk, a következő számban pedig a munkaidővel és munkabérrel összefüggő, kötelező bírsággal sújtott szabálytalanságokkal. A 2009. június 1-vel hatályba lépő, a bírság kötelező alkalmazásáról szóló törvénymódosítás gyakorlatilag leszűkítette a munkaügyi felügyelők mozgásterét, hiszen a szabálytalanság megállapítása esetén az eset egyéb körülményeitől függetlenül bírság kiszabása kötelező volt. A súlyos jogsértésekhez való kormányzati hozzáállás megváltozni látszik a Nemzetgazdasági Minisztérium által a Parlament elé terjesztett, az egyes munkaügyi tárgyú és más kapcsolódó törvények jogharmonizációs célú módosításáról szóló, a cikk íráskor általános vitára váró, T-3404 számú törvényjavaslat szerint, az esetek számszerűleg és tartalmilag is csökkennének a jövőben. A jogsértések bemutatása ennek ellenére fontos, hiszen a munkaügyi felügyelő a felügyelőt, illetőleg a munkaügyi felügyelőség vezetőjét változatlanul megilleti az a hatáskör, hogy a mérlegelési körülményeket figyelembe véve tegyen javaslatot a bírság összegére, illetve szabjon ki munkaügyi bírságot.
1. A foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségével összefüggésben elkövetett jogsértés
A jognyilatkozatok alakszerűsége kapcsán – a foglalkoztatás megfelelő módjának megválasztására – kell figyelemmel lenni:
1.1 A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt) 76. § (2) bekezdése a munkaszerződés megkötésére kötelező írásbeli alakot ír elő, a szóban megkötött munkaszerződés tehát érvénytelen. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Bár az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló – a munkába lépést követő harminc napon belül – hivatkozhat, tehát a munkaügyi hatóság az eljárása keretében nem mondhatja ki a munkaszerződés érvénytelenségét, az írásba foglalás elmaradása miatt munkaügyi bírságot kell kiszabni.
A gyakorlatban az is probléma lehet, hogy mikor tekintjük érvényesen létrejöttnek a munkaszerződést. Gyakorta előfordul, hogy a munkáltatóknál a munkáltatói jogkört gyakorló személy és a frissen munkába lépő munkavállaló nem egy földrajzi helyen vannak. Általában a munkaszerződés aláírása a munkába lépés napján történik meg a munkavállaló által, ezt követően kerül kiküldésre a munkáltatói jogkör gyakorlójának. Addig azonban, amíg mindkét fél nem írta alá a munkaszerződést, nem tekinthető érvényesen létrejöttnek, tehát a munkaszerződés nélküli foglalkoztatás valósul meg.
A Munka Törvénykönyve háttérjogszabálya, a Polgári Törvénykönyv 218. § (1) bekezdése a szerződés létrejötte kapcsán kimondja, hogy ha jogszabály vagy megállapodás írásbeli alakot rendel, legalább a szerződés lényeges tartalmát írásba kell foglalni. A Polgári Törvénykönyv 205. § (1) bekezdése szerint pedig a szerződés a felek akaratának kölcsönös és egybehangzó kifejezésével jön létre. Ameddig mindkét fél aláírását nem tartalmazza tehát a szerződés, addig nem is jött létre. A munkaviszony kezdete azonban a munkavállaló munkába lépéséhez kötött [Mt. 78. § (1) bekezdés]. Az Mt. 78. § (2) bekezdése szerint a munkába lépés napját a felek a munkaszerződésben határozzák meg. Erre vonatkozó (írásbeli) megállapodás hiányában a munkaszerződés megkötését követő munkanapon kell a munkavállalót munkába állítani. Jogszabálysértő tehát a munkáltató azon gyakorlata, hogy írásbeli munkaszerződés (amelyben már szerepel az adott napi munkába állás), nem előzetesen, hanem csak a munkavállaló 1. munkanapja folyamán készül.
1.2. Az Mt. 75/A. § (1) bekezdése előírja továbbá, hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. A munkaviszony védi leginkább a munkát végző jogait, érdekeit, hiszen a legtöbb betartandó előírás a munkaviszonyhoz kapcsolódik, és annak megszüntetése is a „legnehezebb”. A munkáltatók ezért megpróbálják kihasználni, hogy bizonyos tevékenységek meghatározott feltételek mellett nemcsak munkaviszonyban láthatók el, azonban ha a felek közötti jogviszonyban a munkaviszony elemei – melyek közül a legfontosabbak: az alá-fölé rendeltség, a személyes munkavégzési kötelezettség, munkakörként történő feladat-meghatározás – érvényesülnek, a jogviszonyt a felek akarata nem vonhatja ki a munkaviszony alól. A felek akarata csak akkor bír jelentőséggel, ha az elvégzendő munka/tevékenység jellege, természete megengedi a típusválasztást, és ebben az esetben is vizsgálni kell, hogy a felek akarata ténylegesen az általuk megkötött szerződéstípus létrehozására irányult-e, azaz nem színlelt-e a szerződés.
A jogviszonyt a munkaügyi hatóság és a munkaügyi bíróságok is minősíthetik, tehát megállapíthatják, hogy a felek között az egyéb szerződéssel létesített jogviszony valójában munkaviszony. Átminősíthetnek vállalkozási, megbízási, önálló kereskedelmi ügynöki szerződést, bedolgozói, szívességi (kaláka) jogviszonyt, közérdekű önkéntes tevékenységre irányuló jogviszonyt és egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló jogviszonyt (ez lépett az AM könyves foglalkoztatás helyébe). Persze ne gondoljuk, hogy egyszerűbb, hogyha egyáltalán semmilyen szerződést nem írunk a munkavállalókkal, hisz nincs gyakorlati különbség a munkaszerződés nélküli (1.1 pont), vagy a színlelt szerződéssel való foglalkoztatás jogkövetkezménye között.
A munkáltatók agyafúrt megoldásokat alkalmaznak a feketefoglalkoztatás következményeinek kivédésére. Vagy egyes jogintézményeket használnak fel (pl kirendelést) arra, hogy a tényleges munkáltató helyett egy fantomcég legyen megbüntetve, vagy más módon próbálnak meg eltűnni a munkaügyi ellenőrzés elől. A helyzet súlyossága miatt maga a jogszabály is szabályozza azt az esetet, ha egy építkezésen hangyaként sürgölődő munkavállalóknak fogalma sincs arról, hogy ki a munkáltatójuk, és azt objektíve nem is lehet kideríteni, akkor a törvény erejénél fogva a fővállalkozót kell munkáltatónak tekinteni. Jellemző még a biztonsági vagy a takarító cégeknél az alvállalkozói láncolatok kialakítása, amelynek a végén a munkavállaló helyezkedik el, de ő maga sincs tisztában azzal, hogy kinek és kinek az érdekében dolgozik, és a legvégén úgyis mindig a munkavállaló jár rosszul. A fővállalkozó és a munkavállalók közötti alvállalkozó cégeket ilyenkor már eleve abból a célból alapítják, hogy bírságösszeg felhalmozása után egyszerűen megszűnjenek. Problémás a megítélése a szívességi/kalákamunkának is, mert a jogi minősítés és a munkavégzés mindennapi megítélése egymástól nagyon eltérő. A szívességi vagy kaláka munka a mezőgazdaságban, fakitermelésben, a házkörüli építkezéseken szokott megvalósulni, általában a rokoni/baráti szál és az ellenérdek nélküliség fennállása esetén lehet csak kivédeni a „segítség” munkaviszonnyá minősítését (ellenérdeknek tekintendő a természetbeni munkabér is, pl saját részre összeszedett tüzifa).
2. A foglalkoztató a munkaviszony létesítésével összefüggésben nem tett eleget a külön jogszabályban foglalt bejelentési kötelezettségének [az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény 16. § (4) bekezdés a) pont]
A munkaszerződés nélkül vagy színlelt munkaszerződéssel történő foglalkoztatás óhatatlan velejárója (és általában oka) a munkaviszony adóhatósági bejelentésének az elkerülése. Mivel a bejelentés elmaradása, vagy késedelme önmagában is megvalósulhat, önálló szabályozást igényel. Ha mindkét jogsértés – a munkaszerződés nélküli/színlelt szerződéssel történő foglalkoztatás, és a bejelentés elmaradása is – megvalósul, a munkaügyi bírság kiszabásának körében csak a bejelentés elmaradása kerül szankcionálásra.
A munkaviszony létesítésekor a munkáltatót bejelentési kötelezettség terheli az adóhatóság felé. Az általános munkaviszonyban az Art. 16. § (4) bekezdése határozza meg, hogy mely adatokat és mikor kell szolgáltatni az adóhatóság felé. A bejelentést a biztosítás kezdetére vonatkozóan a biztosítási jogviszony első napját megelőzően, de legkésőbb a biztosítási jogviszony első napján a foglalkoztatás megkezdése előtt (a jogviszony megszűnését, a szünetelés kezdetét és befejezését, a biztosítás megszűnését követően folyósított ellátás kezdő és befejező időpontját közvetlenül követő 8 napon belül) kell teljesíteni.
A munkaviszony létesítésével összefüggő fenti bejelentési kötelezettség teljesítését a munkaügyi felügyelők is ellenőrzik, és ha megállapítják ennek elmaradását, a munkaügy bírság kiszabásán túl további szankció, hogy az ilyen munkáltató az Áht. 15. §-ában foglaltak alapján állami támogatásban nem részesíthető, és a Kbt. értelmében közbeszerzési eljárásban nem lehet ajánlattevő, alvállalkozó, vagy erőforrást nyújtó szervezet.
Csak akkor nem szabható ki bírság, ha a foglalkoztató a munkaviszony létesítésének bejelentésére vonatkozó bejelentési kötelezettségét a munkaügyi ellenőrzés megkezdéséig a tényleges foglalkoztatás teljes időtartamára vonatkozóan teljesítette, vagy a bejelentési kötelezettséget külön jogszabály szerint a foglalkoztató helyett más teljesíti, és a foglalkoztató a bejelentés határidőben történő teljesítéséhez szükséges adatokat teljeskörűen átadta.
Bejelentés nélküli foglalkoztatás mellett a visszaélések lehetőségét kereső munkáltatók a munkaszerződés szerinti 4, valójában 8, esetleg több órás munkaidő elrendelésével, és ehhez kapcsolódva a munkaidő nyilvántartások manipulálásával próbálják megkerülni a bérek és járulékok teljes összegének megfizetését.
3. A foglalkoztató hatósági nyilvántartásba vétel hiányában folytat munkaerő-kölcsönzésre irányuló tevékenységet
A munkaerő-kölcsönzés jelenlegi szabályai előírják, hogy kölcsönbeadó csak az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság vagy – a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában – szövetkezet lehet, amelyik megfelel az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek, és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette [Mt. 193/D. § (1) bekezdés]. Anyagi, tárgyi, személyi feltételeket a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) kormányrendelet ír elő:
A kölcsönbeadói tevékenység folytatását a székhelye szerinti munkaügyi központ nyilvántartásba vétel útján akkor engedélyezi, ha
- a cégjegyzékbe vagy – ha a működés feltétele más bírósági vagy hatósági nyilvántartásba vétel – az előírt nyilvántartásba bejegyezték, és társasági szerződése, alapító okirata, alapszabálya a kölcsönzési tevékenység folytatását tartalmazza,
- a kérelmező vagy az általa foglalkoztatott legalább egy személy meghatározott szakmai képesítéssel, gyakorlattal,
- a tevékenység gyakorlásához megfelelő irodahelyiséggel rendelkezik, továbbá
- az előírt vagyoni biztosíték (összege: kétmillió forint) letétbe helyezését igazolja. A nyilvántartásba vételről szóló határozat jogerőre emelkedését követően kezdheti meg tevékenységét a kölcsönbeadó.
A munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos egyéb jogsértések esetében a munkaügyi bírság kiszabása a felügyelőség vezetőjének mérlegelési körébe tartozik.
4. A foglalkoztató munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából szakszervezet szervezését biztosító alapjogait megsértette, vagy a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának vagy a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelme tekintetében a Munka Törvénykönyve 28. §-ának (1) bekezdésében meghatározott munkáltatói kötelezettséget elmulasztotta
A munka világában a Munka Törvénykönyve biztosítja a munkavállalók részére az érdekvédelmi célú szervezkedés szabadságát, a munkáltatók általában eleget tesznek a szervezkedés szabadságával összefüggő kötelezettségeiknek (szakszervezet érdekében eljáró személyek belépésének, információk közzétételének lehetősége, együttműködési kötelezettség). A munkajogi védelem a szakszervezeti egyetértési, véleményezési jog, a szakszervezetet megillető tájékoztatás érvényesülése. Kötelező a bírság kiszabása, ha a munkáltató előzetesen nem kérte ki a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértését a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló
- kirendeléséhez,
- 15 munkanapot elérő kiküldetéséhez,
- más munkáltatónál történő foglalkoztatásához [munkavállaló ideiglenes átengedése ellenérték nélkül – Mt. 150. § (1) bek],
- átirányításához (amennyiben ez más munkahelyre való beosztásával jár),
- munkaviszonyának a munkáltató által rendes felmondással történő megszüntetéséhez.
A szakszervezeti tisztségviselővel szemben alkalmazandó rendkívüli felmondás esetén a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét előzetesen ki kell kérni. A szakszervezeti tisztségviselővel szemben a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése miatt kollektív szerződésben meghatározottak szerinti egyéb jogkövetkezmények alkalmazása, illetve a változó munkahelyre alkalmazott tisztségviselő más munkahelyre való beosztása esetén a megfelelő szakszervezeti szervet előzetesen értesíteni kell.
A bírság kiszabására irányuló javaslattétel, illetőleg a munkaügyi bírság kiszabása a jogsértés megállapítása esetén nem mellőzhető.
Következő számunkban a munkaidőre, annak nyilvántartására, a munkabérre és védelmére, illetve a speciális csoportokra vonatkozó, kötelező bírság alkalmazását eredményező jogsértésekkel folytatjuk.
Dr. Tallián Petra
Jogász, OMMF
***