Munkaszerződést vagy megbízási szerződést kössünk? Egyes munkakörök, munkafeladatok esetében nem ritkán választják a munkaadók azt a megoldást, hogy a „klasszikus” munkaviszony helyett inkább megbízási szerződést (ritkábban vállalkozási vagy egyéb szerződést) kötnek az elvégzendő feladatok ellátására. A munkaviszony ugyanis lényegesen több költséggel és kötöttséggel jár, mint egy megbízás: gondoljunk csak a felmondás indokolására, a felmondási idő, a végkielégítés szabályaira vagy éppen a kártérítési felelősség korlátaira.
Megbízási szerződések létesítésére alapvetően jogszerű lehetőség nyílik, hiszen munkát nemcsak munkaviszonyban lehet végezni, hanem polgári jogviszonyban is, így a fentebb említett megbízási vagy vállalkozási konstrukcióban. A munkavégzésre irányuló polgári jogviszonyoknak emiatt töretlen a népszerűségük, ám nem szabad arról megfeledkezni, hogy jogilag kockázatos lehet ez a megoldás. Ha ugyanis a megbízási szerződés megkötésének az elsődleges célja a munkajogi szabályok kikerülése – és a működése alapján sokkal inkább felel meg munkaviszonynak a megbízó és a megbízott viszonya –, akkor felmerülhet a színlelt szerződés gyanúja, vagyis az, hogy a megbízási szerződés valójában egy munkaviszonyt leplez. A színlelt megállapodás pedig semmis, és az érvénytelenség megállapítása mellett a törvény azt is kimondja, hogy ilyen esetben a leplezett jogviszonyt – vagyis a munkaviszonyt – kell irányadónak tekinteni. Ennek az a következménye, hogy a jogok és kötelezettségek szempontjából visszamenőlegesen is megállapítható a munkaviszony a felek között.
Az elhatárolás szempontjai: munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló polgári jogviszony?
A gyakorlatban tehát gyakran merül fel már fennálló jogviszonyok – tipikusan megbízási szerződések – kapcsán, hogy az nem ütközik-e a színlelt szerződés tilalmába. Az Mt. alapján ugyanis a színlelt szerződés semmis, ha pedig más megállapodást leplez, akkor azt a leplezett megállapodás alapján kell megítélni. Ez azt jelenti, hogy munkaszerződésnek kell tekinteni az olyan megbízási, vállalkozási vagy más szerződést, amellyel a felek valójában munkaviszonyt létesítettek, de azt más jogviszonnyal leplezték.
A szerződések jogában kiindulópont, hogy a szerződéseket nem elnevezésük, hanem valóságos tartalmuk szerint kell megítélni: a szerződések tartalmának szabad meghatározása a szerződéses szabadság elvéből fakad. Ha egy szerződés jogi minősítését szükséges megítélni, akkor nem a szerződés elnevezéséből vagy szóhasználatából kell kiindulni, hanem az abban kikötött jogok és kötelezettségek jellegéből. Hiába neveznek egy megállapodást megbízási szerződésnek, és benne a feleket megbízónak és megbízottnak, illetve kötnek ki megbízási vagy egyéb díjat, ha az a munkaviszonyra jellemző ismérvekkel rendelkezik. Bizonyos esetekben tehát ezek a szerződések – eltérő megnevezésük ellenére is – munkaszerződésnek minősülhetnek.
Hol húzódik vajon a határ a megbízás és a munkaviszony között? Ennek elbírálása a gyakorlatban sem egységes, hiszen mindig az adott eset sajátosságainak fényében lehet csak eldönteni. Vannak azonban bizonyos jellegadó ismérvek, amelyek kifejezetten munkaviszonyra utalnak. Ezek azok az úgynevezett minősítő jegyek, amelyeket – jogvita vagy ellenőrzés során – a bíróság vagy a hatóság is vizsgál.
Érdemes kiemelni, hogy a munkaviszony minősítő jegyei nem egyenrangúak, hiszen különböző súlyt tulajdonít ezeknek a jogalkalmazó: e szerint különböztetnek meg elsődleges, azaz súlyosabb, illetve másodlagos, kevésbé fajsúlyos jellemzőket. Vitás esetben – munkaviszonnyá minősítés során – tehát az elsődleges jegyek azok, amelyek nagyobb jelentőséghez jutnak. Erre példa, ha megállapítható a megbízó (mint kvázi munkáltató) széles körű utasítási és ellenőrzési joga, vagy ha például a megbízott számára kifejezetten rendelkezésre állási kötelezettséget ír elő a szerződés, akár konkrét munkafeladat hiányában is. Ugyancsak erősen munkaviszonyra utal, ha a feladatokat munkakörként írják elő a felek, vagy ha a díjazás a munkabér jellegzetességeit viseli magán. Ehhez képest a másodlagos minősítő jegyek önmagukban még nem feltétlenül vezetnek a munkaviszonnyá minősítéshez, bár az értékelés során ezek szerepe sem elhanyagolható. Szintén a munkaviszony jellemzője ugyanis, hogy a munkaidőt és a munkavégzés helyét a munkáltató határozza meg, illetve az anyagokat és eszközöket a munkáltató biztosítja.
A számos minősítő jegy közül az előbbiekben – példaként említett – körülmények juthatnak szerephez tehát, ha vita támad a tekintetben, hogy a foglalkoztatásra megbízási jogviszony helyett nem munkaviszonyt kellett volna-e létesíteni. Lényeges, hogy – az esetek sokszínűsége okán – az elhatárolás a gyakorlatban nem mindig egyértelmű. A felsorolt tényezőket ugyanis minden esetben összességükben kell értékelni. Adott helyzetben tehát – a többi jellemzővel összeadódva és egymást erősítve – az egyébként lényegtelennek tűnő apró részlet is döntő (mi több, perdöntő!) jelentőségű lehet.
„Külsősök” a cégnél – színlelt munkaerő-kölcsönzés?
A színlelt szerződés kockázata azonban nem csupán a leplezett munkaviszony kapcsán merülhet fel. Ugyanitt említendő meg a színlelt munkaerő-kölcsönzés jelensége is. Jóllehet, színlelt munkaerőkölcsönzés esetén a munkavállalók ugyan munkaviszonyban dolgoznak, de ténylegesen nem annál a foglalkoztatónál, amely a munkaszerződésben munkáltatóként van feltüntetve. Ekkor tehát nem az a kérdés, hogy polgári jogviszony vagy munkaviszony áll-e fenn a felek között (hiszen munkaviszonyban állnak), hanem az, hogy az alvállalkozó partner által nyújtott szolgáltatás – ha az lényegében külsős munkavállalók foglalkoztatásában áll – valójában nem munkaerő-kölcsönzést takar-e.
Ebben az esetben azok a munkavállalók, akik a szervezetben közvetlenül és ténylegesen dolgoznak, egy visszterhes megbízási vagy vállalkozói szerződés alapján külső partner munkavállalójaként végeznek munkát. Ekkor a színlelt jelleg tehát ennek a „láncszemnek” a közbeiktatásában állhat. Ha ténylegesen a megrendelő gyakorolja a munkáltatói jogokat, és a partner szerepe voltaképpen kimerül a munkaerő biztosításában, úgy ezt az együttműködést munkaerő-kölcsönzés keretei között kellett volna felépíteniük, az erre irányadó törvényi szabályok alapján (hatósági nyilvántartásba vétel, vagyoni biztosíték, stb. a kölcsönzői oldalon).
A fentiekhez hasonlóan ekkor is irányadó, hogy az eset minden körülménye és bizonyos minősítő jegyek azok, amelyek – egyenként és összességükben is értékelve – a színlelt jelleg megállapításához vezethetnek. E körben tehát a napi működés jellegzetességei vizsgálandók: a színlelt jelleget erősíti, ha egy külsős szervezet munkavállalói a megrendelő munkáltató munkaterületén, a „saját munkavállalókkal” azonos vagy nagyban hasonló módon végzik feladatukat, mégpedig a szervezetrendszerbe (akár belső hierarchiába is) beépülve, a megrendelő munkáltató utasítása alapján és annak alárendelten. A napi feladatkiosztás gyakorlata vagy például a munkaidő-beosztás, szabadság kiadásának rendje min-mind olyan tényezők, amelyek a munkáltatói joggyakorlás „megosztását” vizsgálatában játszhatnak szerepet, amikor azt a kérdés kell eldönteni, valójában melyik társaság tekinthető „igazi” munkáltatónak.
Amennyiben a munkáltató joggyakorlás kérdésében a mérleg nyelve inkább a megrendelő munkáltató felé billen, úgy joggal merülhet fel a színleltség vádja: vagyis, hogy mindössze az a célja a konstrukciónak, hogy a megrendelő csökkentse a saját munkaviszony(ok) fenntartásával járó kötöttségeket és kockázatokat, amikor – különösebb gazdasági indok nélkül – közvetetten, külső partnertől veszi igénybe a munkaerőt. Erre a megoldásra ugyanis a jogalkotó a munkaerő-kölcsönzés intézményét hozta létre, amely külön rendelet alapján, a fentebb is említett jogi garanciák mellett teszi csak lehetővé a foglalkoztatás e módját.
Amennyiben tehát kétségünk támad, úgy érdemes alaposan utánajárni – szakszerű segítség igénybevételével – a színleltség kockázatának. Sok veszítenivalója lehet ugyanis mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak ilyen helyzetben. Megbízási szerződés esetében – amely a Ptk. hatálya alatt áll – a munkavállaló elesik mindazon jogosultságoktól és védelemtől, amely őt munkaviszonyban, a Munka Törvénykönyve alapján megilletnék. Ez a hátrány ugyan a munkáltatónál időlegesen előnyként jelentkezik, ám a színleltség megállapítása esetén – bizonyos korlátokkal – visszamenőlegesen is követelhető. Az egyéni, munkavállalói igény érvényesítése mellett ráadásul a hatósági jogérvényesítés kockázatával is számolni kell: a színlelt foglalkoztatás és a színlelt munkaerő-kölcsönzés megállapítása egyaránt vagyoni szankcióhoz (munkaügyi bírság kiszabásához) vezethet. Cikkünk folytatásában a színlelt munkaviszony és a színlelt munkaerő-kölcsönzés lehetséges jogkövetkezményeit fejtjük ki alaposabban, kitérve a munkavállalók által támasztható egyéni igényekre és a hatósági eljárás részleteire is.
Dr. Nyerges Éva
Munkajogi senior specialista, egyetemi tanársegéd