A munkáltató köteles-e a munkavállaló munkaszerződés-módosítási kérelme alapján a távmunkavégzés lehetőségét biztosítani, illetve tehet-e különbséget a kérelem indoka alapján a munkavállalók között?
A Munka törvénykönyve 61. §-ának módosított rendelkezései szerint a munkavállaló kezdeményezheti a munkaszerződésének – többek között – a távmunkavégzésre irányuló módosítását, ha a munkáltató a munkavállalókat tájékoztatta a távmunkavégzés lehetőségéről, továbbá abban az esetben is, ha a munkavállaló 8 év alatti gyermeket nevel vagy saját háztartásában beteget gondoz. A munkavállaló köteles a kérelmét megindokolni, a munkáltató pedig 15 napon belül dönt a kérelem teljesítéséről vagy annak elutasításától. Amennyiben a munkavállaló kérelmének elutasítása mellett dönt, köteles azt megindokolni. A munkáltató nyilatkozatának hiánya, vagy a kérelem jogellenes elutasítása esetén a munkavállaló bírósághoz fordulhat és kérheti a munkáltatói nyilatkozat pótlását, tehát a bíróság pótolhatja a munkáltatónak a kérelmet elfogadó, a munkaszerződés-módosítására irányuló nyilatkozatát.
A munkáltató a munkavállaló arra irányuló kérelme esetén azonban nem köteles a munkaszerződés-módosítására, amennyiben annak elutasítására megfelelő indoka van és az indok megfelel a világos, valós és okszerű indoklás követelményének.Attól függetlenül, hogy a munkavállalóknak joguk van kezdeményezni a távmunkavégzésre irányuló munkaszerződés-módosítását (és általánosságban a távmunkavégzés lehetőségének biztosítását), a munkáltató hozhat olyan működésével összefüggő döntést, hogy a távmunkavégzés lehetőségét egyáltalán nem biztosítja. Ezt megteheti amiatt pl. ha ezt a tevékenységének jellege (vagy ezzel összefüggő biztonsági, titoktartási, vagyonvédelmi ok, vagy egyéb érdek) indokolja, vagy egyszerűen anyagi megfontolásokból (a távmunka létesítés, munkavédelmi ellenőrzés feltételeit, adminisztrációját, az ehhez szükséges anyagi/egyéb erőforrásokat nem tudja biztosítani).
Abban az esetben azonban, ha a távmunka létesítés feltételeit és lehetőségét biztosítani tudja, és erről a munkavállalókat tájékoztatja, csak a munkavállalók munkaviszonyával, vagy a munkáltató működésével összefüggő objektív okok alapján tehet különbséget a különböző munkavállalói csoportok között (pl. bizonyos tevékenységek, munkakörök a munkavégzés helyéhez kötöttek, vagy próbaidő alatt a betanulási időben előírja a személyes jelenlétet).
Az Mt. 61. §-ának (2) bekezdése bármely munkavállaló számára, a (4) bekezdése a 8 éven aluli gyermeket nevelő, illetve a gondozást végző munkavállaló számára biztosítja a lehetőséget a távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatás kezdeményezésére. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a munkáltató – kivéve, ha a fenti okok indokolják – különbséget tehetne a 8 év alatti gyermeket nevelő vagy gondozást végző és a többi munkavállaló között, ha már lehetőséget ad bizonyos tevékenységek, munkakörök esetén a távmunkavégzésre.
Annak a körülménynek, hogy a munkavállaló melyik csoportba tartozik, elsősorban a kérelmének indoklása tekintetében van jelentősége. A 61. § (2) bekezdés esetén a kérelem bármilyen okra alapítható és a kérelem teljesítése önmagában a megfelelő indoklás hiányában sem utasítható el. Míg a (4) bekezdés szerinti esetekben a munkavállaló a 8 éven aluli gyermek, van beteg személy gondozására vagy azzal összefüggő körülményre alapíthatja a kérelmét.
A 61. § (2) bekezdése alá tartozó esetekben önmagában az a körülmény, hogy a munkáltató előzetesen nem tájékoztatta a munkavállalókat a távmunkavégzés lehetőségéről, szintén nem lehet akadálya a munkavállaló távmunkavégzésre irányuló munkaszerződés-módosítási kérelme teljesítésének. A törvény a munkáltatói előzetes tájékoztatás formáját nem határozza meg, így akár a távmunkavégzésre vonatkozó belső szabályozás kiadása is minősülhet a 61. § (1) bekezdése szerinti tájékoztatásnak, és meghatározhatja azt, hogy – a fenti objektív okok alapján – a távmunkavégzésre milyen munkakörökben van lehetőség, illetve mely esetben kizárt. Önmagában a munkavállaló személyi és családi körülményei ilyen különbségtételt nem alapozhatnak meg.
Dr. Czirók Andrea
Munkajogi szakértő