Társaságunknál gyakran áll elő olyan helyzet, melynek következtében módosulnak a foglalkoztatás feltételei. Évente változik a minimálbér és a garantált bérminimum, egyes munkavállalókat időközönként a munkaszerződéstől eltérően, pl. más munkakörben vagy más munkavégzési helyen foglalkoztatunk évente legfeljebb 44 beosztás szerinti munkanap erejéig.
De előfordul, hogy egy projekt kapcsán vagy egy további munkakör betöltéséért határozott időre magasabb alapbért fizetünk a munkavállalóinknak. Van, aki a gyermekének négyéves koráig kéri a részmunkaidőben történő foglalkoztatását, de megtörtént például a koronavírus járvány első hulláma alatt, hogy a munkahelyek megmentése érdekében társaságunk kezdeményezte a részmunkaidőben történő foglalkoztatást átmeneti időre. Melyek azok az esetek, amikor kötelező a munkaszerződés módosítása és mikor változnak a foglalkoztatás feltételei úgy, hogy a munkaszerződést nem kell módosítani?
A munkaviszony egyik tipikus ismérve a tartós jelleg, hiszen a munkáltató és a munkavállaló között jellemzően hosszabb időre jön létre a foglalkoztatás. Éppen ebből a tulajdonságból adódik, hogy a munkaviszonyban töltött évek, esetleg évtizedek alatt szinte elkerülhetetlen valamilyen változás beállása a munkaviszony feltételeiben, amely történhet a körülmények változásából vagy a felek akaratából adódóan. A következőkben a munkaviszony módosulása mellett a munkaszerződés módosításának lehetséges és kötelező esetei, valamint a munkáltató személyében bekövetkező változás szabályai kerülnek bemutatásra.
A munkaviszony módosulása
A munkaviszonyt érintő lehetséges változások körében elsőként a munkaviszony módosulását érdemes tisztázni, amely a felek akaratától jellemzően függetlenül bekövetkező változást jelent. A munkaviszonyt nem csupán a munkaszerződés szabályozza, hanem egyéb, normatív hatályú szabályok is, így például jogszabályok, kollektív szerződés. Amennyiben ezekben a szabályokban a szabály alkotója (törvény vagy más jogszabály esetében a jogalkotó, kollektív megállapodások esetén a megállapodást kötő felek) változást eszközöl úgy az sok esetben automatikus módosulást jelent a hatálya alá tartozó munkaviszonyokban is.
Megjegyzés: Ha egy bizonyos szabály eltérést nem engedő (kógens), úgy a jogszabály (vagy kollektív megállapodás) megváltozása biztosan automatikus módosuláshoz vezet. Emellett azokban az esetekben is bekövetkezik a módosulás, amelyekben az adott kérdéskör ugyan eltérést engedő (diszpozitív), de a felek – munkáltató és munkavállaló – azt külön megállapodással nem rendezték, így ennek hiányában a normatív rendelkezést alkalmazzák. Ekkor a mögöttes, normatív rendelkezés változása a munkaviszonyban módosuláshoz vezet.
Ezekben az esetekben tehát módosulásról, és nem módosításról van szó. Az egyik leggyakoribb példa lehet erre a kötelező legkisebb munkabér, azaz a minimálbér vagy a garantált bérminimum összegének változása (amelyet évről-évre kormányrendelet határoz meg). Ez praktikusan azt jelenti, hogy amennyiben egy munkavállaló bére nem éri el a tárgyévre megállapított legkisebb munkabért, vagy a munkaszerződésben a mindenkori minimálbért állapították meg, úgy megilleti az adott évben a jogszabályban meghatározott minimálbér. Lényeges, hogy középfokú végzettséghez között munkakör esetén a garantált bérminimum az irányadó. Ez a változás automatikusan bekövetkezik, a felek akarata és erre vonatkozó megállapodása nélkül is.
Emlékeztetőül: A munkaviszony módosulása esetén annak tartalma a felek akaratától függetlenül, automatikusan változik meg valamely magasabb rangú jogforrás (munkaviszonyra vonatkozó szabály) tartalmi változásának hatására.
A munkaszerződés módosítása
A munkaszerződés módosítása a felek akaratából eredményez változást a munkaviszonyban. Módosítási igény bármelyik fél oldalán felmerülhet, a munkáltató és a munkavállaló is kezdeményezheti a munkaszerződés módosítását, például az alapbér, a munkakör vagy egyéb feltétel vonatkozásában. A korábban (a munkaszerződés aláírásakor vagy későbbi módosításakor) fennállott körülmények megváltozása is szükségessé teheti, hogy a felek a megállapodásukat módosítsák; ilyen ok lehet valamely működési, termelési sajátosság, vagy akár a munkavállaló személyi, családi viszonyaiban bekövetkezett változás. A szerződést jellemzően akkor kell módosítani, ha azok a körülmények, amelyekre a felek a munkaszerződést alapították, tartósan és lényegesen megváltoznak, akár külső okból, akár a felek szándéka miatt.
Fontos, hogy – bár a módosítás kezdeményezése jellemzően egyoldalúan történik –, a módosítás nem lehet önkényes, az eredetileg elfogadott feltételek módosítása sok esetben annak érdekében jön létre, hogy a jogviszony a későbbiekben is mindkét fél érdekében, a rendeltetésének megfelelően folytatódhasson. A munkaviszony egyensúlytalan jellegéből adódóan a módosításokat nagyobb arányban és gyakrabban kezdeményezi a munkáltató, ám a munkavállaló oldalán is felmerülhetnek olyan igények, körülmények, amelyek miatt a módosítás szándékával fordul a munkáltatóhoz.
Lényeges azonban, hogy a munkaszerződést csak azon feltételek tekintetében lehetséges módosítani, amelyek esetében nem tiltott a törvénytől való eltérés. A módosítás nem csak olyan pontok esetében lehetséges, amelyek eredetileg is a munkaszerződésben szerepeltek, hiszen az is elképzelhető, hogy az adott feltétel éppen a módosítás által kerül a szerződésbe (vagyis kiegészíti a korábbi szerződést).
A törvény – éppen a fentebb is említett egyensúlytalan helyzet kiegyenlítése érdekében – rögzíti, hogy a munkaszerződést a felek csak közös megegyezéssel módosíthatják, vagyis a módosítás csak egybehangzó nyilatkozatuk alapján történhet. A törvény ugyanitt azt is kimondja, hogy a munkaszerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. [Mt. 58. §].
Fontos azonban felhívni arra figyelmet, hogy a meghatározott alakiságok (formai követelmények) hiányában is létrejöhet a módosítás. Ha ugyanis a munkavállaló tudomásul veszi a változás folytán kialakult állapotot, és a munkaviszony keretében annak megfelelően teljesít (például a szerződéstől eltérő munkakörben vagy munkahelyen végzi munkáját), akkor a módosítás bekövetkezik, hiszen a törvényi vélelmezi a felek közös akaratát.
Munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás vagy a munkaszerződés módosítása?
Különbséget kell tenni a módosítás és a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás között. A törvény ugyanis lehetővé teszi, hogy a munkáltató a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkafeltételek szerint foglalkoztassa. Ez azonban egy kivételes jellegű lehetőség, amelyet – egyoldalú nyilatkozattal – csak korlátozottan alkalmazhat a munkáltató (időtartama naptári évenként összesen a 44 beosztás szerinti munkanapot vagy 352 órát nem haladhatja meg). Ilyen, munkaszerződéstől eltérő, ideiglenes jellegű foglalkoztatásra a munkakör, a munkahely és a munkáltató tekintetében van lehetőség, ezek az átirányítás, a kiküldetés és a kirendelés esetei. [Mt. 53. §]
Ezt az ideiglenes jellegű foglalkoztatást el kell azonban határolni a munkaszerződés módosításától, ezek ugyanis nem igénylik azt, hogy a felek a fentiek szerint, közös akarattal módosítsák a munkaszerződést. A munkaviszony módosítása a módosított feltételek tekintetében a felek tartós, általában végleges változtatási szándékán alapul, ehhez képest viszont a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás időben korlátozott, és a rendeltetéséből adódóan kivételes jellegű.
Módosítás határozott időre
Amint arra fentebb is utaltunk, a munkaszerződés módosítása mögött jellemzően a felek azon szándéka áll, hogy a munkaviszonyt, illetve annak valamely feltételét tartósan, véglegesen megváltoztassák. Ez azonban nem jelenti azt, hogy ne lenne lehetőségük a munkaszerződés időleges, határozott tartamú módosítására. A szerződési szabadság ugyanis erre is kiterjed: valamely változás tekintetében dönthetnek a felek úgy, hogy azt csak időlegesen kívánják alkalmazni.
Ilyen eset lehet például az, ha valamilyen pénzbeli juttatást csak határozott időre állapítanak meg a felek. Ebben az esetben a juttatást nem feltétlenül valamilyen teljesítmény eléréséhez kötik, hanem kizárólag egy időtartamhoz kötötten kerül megfizetésre, például egy megtartó bérelemet fizet a munkáltató, vagy egy további, helyettesített munkakör ellátásával járó többletfeladatokat honorál. Gyakran élnek továbbá a határozott módosítás lehetőségével a munkavállaló munkaköre, esetleg a munkavégzési hely tekintetében, például a munkavállalót határozott időtartamra megbízzák más munkavállaló helyettesítésével, vagy egy meghatározott ügy vagy feladat ellátása érdekében tartósan, mégis záros és belátható ideig kell másik városban dolgoznia. Lényeges, hogy ha munkaszerződést határozott időtartamra módosítják a felek, úgy ennek a határozott tartamnak a lejártával megszűnik a módosítás hatálya, amely egyúttal azt is jelenti, hogy az eredeti, módosítást megelőző feltételek szerinti foglalkoztatást kell visszaállítani. Ha tehát egy határozatlan munkaviszonyban a felek – csak valamely feltételt érintően – határozott módosításban állapodnak meg, az nem jelenti azt, hogy azzal egyben a munkaviszony is határozott tartamúvá válna.
A munkaszerződés módosításának kötelező esetei
A felek módosító megállapodásának egyértelmű és egyező akaratnyilvánítást kell tartalmaznia. Jóllehet, a módosítás a felek kölcsönös és egybehangzó, szabad akaratából történik, mégis vannak bizonyos, törvényben meghatározott esetkörük, amelyek a módosítás kötelező. Ezekben az esetekben sem arra kell gondolni, hogy akár a munkáltató, akár a munkavállaló kötelezné a másik felet, hiszen ezek során maga a törvény az, amely előírja a módosítást.
Az első, és talán leggyakoribb eset, amelyben a törvény előírja, hogy a munkáltató kötelező módon munkaszerződés-módosítási ajánlatot tegyen, az a munkavállaló huzamos távollétről való visszatérése. Amennyiben a munkavállaló szülési szabadságról vagy gyermeke gondozása, illetve hozzátartozója tartós, személyes ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról tér vissza, úgy munkába álláskor a munkáltató köteles a számára ajánlatot tenni a munkabérének módosítására. Ugyanígy kell abban az esetben eljárni, ha a munkavállaló tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés idejére volt távol. Ez valójában bérfejlesztési (béremelési) kötelezettséget jelent, hiszen a módosítási ajánlatban azt az átlagos éves béremelési mértéket kell figyelembe venni, amelyet a munkavállaló az eltelt időben a munkavállalóval azonos munkakörű munkavállalók részére megvalósított. A törvénynek ebben a vonatkozásban az a célja, hogy ha méltányolható, családi okból- vagy katonai szolgálatteljesítés esetén közérdekből – marad távol a munkavállaló, úgy emiatt ne szenvedhessen hátrányt a többi munkavállalóhoz képest. Amennyiben a munkavállaló visszatérésekor nincs azonos munkakörű munkavállaló a szervezetben, amellyel a munkavállaló munkabére összehasonlítható volna, úgy a munkáltatónál ténylegesen megvalósult átlagos éves béremelés mértéke az irányadó. [Mt. 59. §]
Ugyancsak a kötelező módosítás esetei közé tartozik, hogy a várandós és kisgyermekes munkavállalónak gyermeke 1 éves koráig olyan munkakört kell felajánlani, amely az egészségi állapotának megfelel, feltéve, hogy a munkafeltételek és a munkaidő-beosztás nem módosítható az egészségét nem veszélyeztető kondíciók szerint. Ennek feltétele, hogy az eredeti munkaköre ellátására munkaköri alkalmassági orvosi vélemény alapján nem alkalmas. megállapította a munkakörében nem foglalkoztatható. Mindez összhangban áll a munkáltatót terhelő munkavédelmi követelményekkel is, hiszen a munkáltató a munkavállalót csak olyan munkával bízhatja meg, amelynek ellátására egészségileg alkalmas, illetőleg a „sérülékeny csoportba tartozó” munkavállalókat különösen óvni kell az őket különösen érintő egészségkárosító kockázatoktól. szerint A felek a munkaszerződést ebben az esetben is csak közös megegyezéssel módosíthatják, ebből következik hogy a munkáltató egyoldalúan nem jogosult új munkakört meghatározni a munkavállaló számára, ám ha a munkavállaló nem fogadja el a számára felajánlott új munkakört, akkor a munkáltatónak a munkavégzés alól fel kell mentenie a munkavállalót. Ez abból a szabályból következik, amely kimondja, hogy a munkavégzés alól fel kell menteni, ha az egészségi állapotának megfelelő foglalkoztatása nem lehetséges. A munkavállaló a felajánlott munkakörnek megfelelő alapbérre jogosult, amely a munkaszerződés szerinti alapbérénél kevesebb nem lehet. A felmentés idejére alapbére illeti meg, kivéve, ha a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el [Mt. 60. §]. Kiemelendő, hogy a törvény nem ad egyértelmű eligazítást a tekintetben, hogy mi tekinthető az ajánlat visszautasítása szempontjából alapos oknak. Bizonyos helyzetek azonban kétségkívül megalapozhatják ezt a hivatkozást, például ha a munkavállaló személyi körülményei alapján az új munkakör ellátása aránytalan sérelmet okozna számára, vagy a képzettsége, tapasztalata vonatkozásában lényegesen eltér az adottságaitól.
Munkaszerződés-módosítás az atipikus munkaviszonyok összefüggésében
Az uniós szabályozással kapcsolatos jogharmonizációs kötelezettségnek eleget téve a törvény arra törekszik, hogy megkönnyítse a váltást a „klasszikus” és a rugalmas foglalkoztatási formák között. A munkaviszony hagyományosan határozatlan tartamú és teljes munkaidőre jön létre, ehhez képest viszont az atipikus munkaviszonyok lényegesen rugalmasabbak. Ennélfogva elősegítik a szélesebb körű foglalkoztatást, hiszen olyan munkavállalók számára is lehetővé teszik a munkavégzést, akik a hagyományos foglalkoztatási keretek között nagy valószínűséggel kiszorulnának a munkaerőpiacról. Ezt elősegítendő írja elő a törvény azokat a rendelkezéseket, amelyek nyitottságra és kezdeményező szerepre bírják a munkáltatót ebben a körben.
A munkáltató számára mindez tájékoztatási kötelezettséget jelent: a törvény kimondja, hogy a munkáltató a munkakörök megjelölésével köteles tájékoztatni a munkavállalókat a különböző típusú munkaviszonyok közötti váltás lehetőségéről, azaz a teljes vagy részmunkaidős, a távmunkavégzésre irányuló, valamint a határozatlan idejű munkaviszony keretében történő foglalkoztatás lehetőségéről. A tájékoztatásnak nem kell feltétlenül egyedi és névre szóló, címzett nyilatkozatnak lennie, hiszen történhet a helyben szokásos módon is (faliújságon, belső céges intraneten, körlevélben, stb.) A tájékoztatás önmagában még nem jelenti azt, hogy az érdeklődő munkavállalóval kötelező lenne a kérésének megfelelően módosítani a munkaszerződést, hiszen a munkaszerződés-módosítás ez esetben is csak a felek kölcsönös s egybehangzó akaratnyilatkozatán alapulhat. Azt azonban előírja a törvény, hogy ha a munkavállaló e tájékoztatás hatására jelzi érdeklődését vagy jelentkezését, arra írásban, tizenöt napon belül válaszolni kell. A válasz tekintetében sem ír elő a törvény tartalmi követelményt, így annak egy esetleges elutasítás során sem kötelező tartalmi eleme az indokolás. [Mt. 61. § (1)-(2) bek.]
A másik, meglehetősen gyakran felmerülő eset a kisgyermekes munkavállaló kérelmére fennálló részmunkaidős foglalkoztatás követelménye. Ez abban áll, hogy a munkavállaló gyermekének négyéves koráig (három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig) ajánlatot tehet a munkáltató számára a négy órás részmunkaidős foglalkoztatásra, amely ajánlatnak a munkáltató köteles eleget tenni. [Mt. 61. § (3) bek.] A munkáltató ilyen esetben köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre (vagyis a napi 8 óra felének megfelelő tartamú, napi 4 órásra) módosítani. Lényeges, hogy csak a négyórás foglalkoztatásra irányuló ajánlat esetén köteles a munkáltató eleget tenni az ajánlatnak, ha tehát a munkavállaló kérelme nem pontosan erre irányul, arra a munkáltató csak beleegyezése esetén fogja a munkaszerződést módosítani. Így tehát a 6 órás foglalkoztatás tekintetében nem köteles a kérésnek megfelelő módosításra. Érdemes megemlíteni, hogy ezzel a kéréssel leggyakrabban a munkába visszatéréskor (gyermekgondozás tartamát követően) szoktak élni a munkavállalók, ám nincs annak akadálya, hogy ez a kérés később is felmerüljön, a gyermek négy (illetve hat) éves koráig, a módosítás kötelezettség természetesen ebben az esetben is fennáll. Ugyancsak érdemes kiemelni, hogy ezzel a lehetőséggel mindkét szülő, akár egyidejűleg is élhet.
Dr. Nyerges Éva
Egyetemi tanársegéd, Széchenyi István Egyetem ÁJK