A Munka Törvénykönyve – nemzetközi egyezményekkel összhangban – biztosítja a munkavállalók számára a szakszervezeti szervezkedés szabadságát. De mit lehet tenni, ha a munkáltatót nem hatják meg a hangzatos törvényi deklarációk? Mit tehet a munkavállaló, ha a munkáltató tudtára adja: nem kíván olyanokkal együtt dolgozni, akik belépnek egy szakszervezetbe?

Tilos a megkülönböztetés

A szakszervezet és a munkáltató közötti együttműködés kulcsfontosságú egy cég hatékony működése érdekében, amelyért mindkét félnek sokat kell tennie. Ez a viszony persze szinte mindenütt kisebb-nagyobb konfliktusokkal jár, de mi a helyzet akkor, ha a munkáltató jogellenes eszközökkel igyekszik elfojtani a szakszervezeti szerveződést, vagy zaklatja, kilépésre kényszeríti a tagokat?

Ha egy munkavállalót a szakszervezeti tagsága miatt ér hátrány, az jogellenes megkülönböztetésnek minősül. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvény ugyanis a védett tulajdonságok között külön nevesíti az érdekképviselethez való tartozást is. Ezt az elvet – amely az alkotmányos egyesülési szabadságból ered – a Munka Törvénykönyve is rögzíti. A tilalmat megszegő munkáltatóval szemben mind a szakszervezet, mind az érintett munkavállaló felléphet.

Jogorvoslat közigazgatási úton – súlyos bírságok

Az első lehetőség, ha akár az érintett munkavállaló, akár a szakszervezet bejelentést tesz az illetékes regionális munkaügyi felügyelőségen (www.ommf.gov.hu). A munkaügyi hatóság vizsgálhatja, hogy a munkáltató megtartja-e a szakszervezet szervezését biztosító szabályokat. Az eljárás során helyszíni ellenőrzésre is sor kerül, amely során a felügyelők meghallgatják a munkáltatót és az érintett munkavállalókat is. Fontos, hogy a munkavállalók adatait zártan kell kezelni, tehát az eljárás irataiból nem tudható meg, hogy ki tett terhelő vallomást a munkáltatóra.

Ha a hatóság megítélése szerint a munkáltató jogellenesen járt el, úgy kötelező a legsúlyosabb szankciót, munkaügyi bírságot alkalmazni. Ennek mértéke – már egyetlen munkavállaló érintettsége esetén is – 30.000 és 2.000.000 Ft között lehet. Több munkavállaló érintettsége és több szabály megszegése esetén a bírság felső határa már 8.000.000 Ft-ra emelkedik. Végül, ha 3 éven belül ismételt jogsértést történt, akár 20.000.000 Ft-os bírság is kiszabható.

A szakszervezet és a munkavállaló az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz is fordulhat (www.egyenlobanasmod.hu), amely kimondottan diszkriminációs ügyeket vizsgál ki hatósági eljárásban. Jogsértés megállapítása esetén a hatóság elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését, megtilthatja a jogsértő magatartás jövőbeni tanúsítását, elrendelheti a jogsértést megállapító jogerős határozatának nyilvános közzétételét, és bírságot szabhat ki. A bírság összege 50.000 forinttól 6.000.000 forintig terjedhet.

Kizárás az állami támogatásokból – sokmilliós veszteségek

A fenti közigazgatási bírságoknál súlyosabb büntetés is társul ahhoz, ha a munkáltató megsérti a szakszervezeti szervezkedés szabadságát. Az államháztartásról szóló 1992. évi XXXVIII. törvény szerint ugyanis két évig nem kaphat semmilyen állami támogatást a központi költségvetésből, vagy az elkülönített állami pénzalapokból az a munkáltató, akit e jogsértés miatt a munkaügyi hatóság jogerősen megbírságolt. Ugyanez vonatkozik arra a munkáltatóra is, akit az egyenlő bánásmód követelményének megszegése miatt akár a munkaügyi hatóság, akár az Egyenlő Bánásmód Hatóság bírságolt meg jogerősen, feltéve, hogy a jogsértésre két éven belül azonos telephelyen ismételten került sor.

Az állami támogatásokból való kizárás akár több száz millió forintos veszteséget is okozhat a munkáltatónak, ezért nem érdemes megkockáztatni, hogy a szakszervezet bejelentése révén a munkaügyi hatóság ilyen jogsértést állapítson meg. A támogatásokból való kizárás ilyenkor automatikusan együtt jár a munkaügyi bírsággal, tehát nem a hatóság mérlegelésétől függ, hogy ezt a jogkövetkezményt is alkalmazza-e. A kizárás ellen külön nem lehet fellebbezni, ez csak a munkaügyi bírságot kiszabó határozat megtámadásával lehetséges.

Az állami támogatásokból kizárt munkáltatóknak azzal is számolni kell, hogy az eljáró hatóságok pellengérre állítják őket. A törvény ugyanis azt is előírja, hogy a jogsértők nevét és legfontosabb adatait a hatóság honlapján közzé kell tenni.

Jogorvoslat a bíróság előtt – kártérítés is kérhető

A közigazgatási eljárásban kiszabható szankciók tehát a munkáltatót sújtják, de ezek az összegek nem kompenzálják a munkavállaló személyes sérelmeit. E károk megtérítése csak munkaügyi – diszkriminációs ügyekben akár polgári – bíróság előtt kérhető, peres eljárásban. A szakszervezetet és a munkavállalót is megilleti a jog, hogy a Munka Törvénykönyvéből, illetőleg kollektív szerződésből származó igényének érvényesítése érdekében munkaügyi jogvitát kezdeményezzen.

Fontos, hogy 2010. január 1-től a legtöbb munkavállalót a munkaügyi perekben ún. munkavállalói költségkedvezmény illeti meg. Ez (többek között) azt jelenti, hogy a munkavállalónak nem kell illetéket fizetnie, és az eljárás során felmerülő költségeket sem kell megelőlegeznie. Ez a kedvezmény akkor illeti meg a munkavállalót, ha a per által érintett munkaviszonyából származó bruttó havi átlagkeresete nem haladja meg a két évvel korábbi nemzetgazdasági bruttó havi átlagkeresetének kétszeresét. Ez jelenleg kb. bruttó 400.000 Ft, így a legtöbb munkavállaló (aki ennél kevesebbet keres) jogosult a kedvezményre.

A bizonyítás speciális szabályai

Jogharmonizációs kötelezettségünknek megfelelően az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított valamennyi eljárásban – a büntetőeljárás és a szabálysértési eljárás kivételével – abizonyítási szabályok speciálisan, a sérelmet szenvedett félre kedvezőbben alakulnak. Az eljárásban a sérelmet szenvedett félnek csupán valószínűsítenie (tehát nem bizonyítania) kell a következő körülményeket:

•hátrány érte és

• a jogsértéskor – ténylegesen vagy a jogsértő munkáltató feltételezése szerint – rendelkezett valamely védett tulajdonsággal.
• A szakszervezeti tagsággal összefüggő diszkriminációs eseteknél ezek valószínűsítése nem okozhat nehézséget. Ezt követően a munkáltató akkor mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy:
• a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy
• az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, vagy
• az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani.

Ha a munkáltató egyik lehetőséget sem tudja bizonyítani, úgy felelős az egyenlő bánásmód megsértéséért (ún. fordított bizonyítási teher).

Harc vagy együttműködés?

A fent bemutatottak alapján mind a szakszervezet, mind annak tagjai közigazgatási és bírósági úton is többféle jogorvoslati lehetőséget vehetnek igénybe, ha megítélésük szerint a szakszervezeti szervezkedés jogában, vagy annak gyakorlása miatt őket sérelem érte. A törvények pedig szigorú szankciókat helyeznek kilátásba a jogsértés megállapítása esetére. Persze, ha a szakszervezetnek ezeket a jogorvoslati eszközöket kell igénybe venni, az a munkaügyi kapcsolatok gyökeres megromlását jelenti.

A munkaügyi kapcsolatok célja ezzel szemben a kölcsönös előnyökkel járó együttműködés, amelyről nehéz beszélni akkor, ha a munkáltatót csak milliós bírságokkal lehet rászorítani a szakszervezet jogainak elismerésére. Bár a konfliktusban csak végső eszköz lehet a hatósághoz, vagy bírósághoz fordulás, a hatékony jogorvoslati lehetőségek nagyon fontos garanciái a szakszervezetek érdemi működésének.

Dr. Kártyás Gábor
Jogi Főreferens, SZMM