„30 év alatti pincérnőt felveszünk!”; „Targoncás munkakörbe 45 év alatti férfi kollégát keresünk!” Az ilyen és ehhez hasonló álláshirdetések nem ritkák. A munkáltatók sokszor már a kiválasztási eljárás legelején világossá teszik, hogy csak fiatal munkaerőben gondolkodnak, még ha az életkornak nincs is közvetlen kihatása az adott munkavállaló alkalmasságára.

Ez a gyakorlat teljesen jogellenes, az egyenlő bánásmód elvébe ütközik. Ha ugyanis az életkornak önmagában nincs jelentősége az ellátandó feladat, vagy munkakör szempontjából, akkor erre alapozva nem lehet a munkavállalók, vagy éppen az állásra jelentkezők között különbséget tenni. Ráadásul, az életkor alapú hátrányos megkülönböztetésnek meg van az a sajátossága, hogy e szempontból előbb utóbb mindenki része lehet a hátrányos helyzetű csoportnak, hiszen a „fiatalság múló állapot”.

Esetek az Egyenlő Bánásmód Hatóság előtt

Az egyenlő bánásmódról szóló törvény – többek között – az életkori alapú diszkriminációt is tiltja. A diszkrimináció tilalmának betartása felett őrködő Egyenlő Bánásmód Hatóság (EBH) gyakorlatában több olyan eset is található, ahol egy munkavállalót az életkora miatt ért hátrányos megkülönböztetés.

Egy konkrét esetben egy egyedülálló kisnyugdíjas munkakereséssel próbálkozott. A helyi újságban talált hirdetés szerint egy bevásárlóközpontban működő gyorsétterembe konyhai alkalmazottat, kézilányt kerestek. Mivel több évtizedes konyhai munkatapasztalattal rendelkezett, jelentkezett a munkáltatónál, majd a telefonos egyeztetést követően állásinterjún vett részt. Az interjút a konyhafőnök vezette le, aki nyíltan közölte, hogy ő nem akar nyugdíjast felvenni. A kereset iránt már hiába is érdeklődött, azt vele nem közölték. A Hatóság szerint a tények alapján egyértelműen jogellenes gyakorlatról van szó, hiszen a jelentkező elutasítására nyíltan csak az életkora miatt került sor.

Egy másik esetben egy 37 éves, felsőfokú német, alapfokú angol nyelvtudással, közgazdasági és külkereskedelmi végzettséggel rendelkező jelentkezőt azért nem vettek fel egy egészségügyi intézményhez, mert „a munkatársak fiatalok és hasonló korúval szeretnék betölteni az állást”. Az EBH a betöltendő munkakörre való alkalmasság és az életkor között semmilyen objektív, ésszerű összefüggést nem talált, így megállapította, hogy az intézmény jogsértést követett el.

A felvételiztetés során megvalósuló életkori diszkrimináció sok esetben meglehetősen nehezen bizonyítható. A jogsértés leleplezésére bevett módszer az ún. tesztelés. Ilyenkor azt vizsgálják, hogy két azonos kvalitású, de eltérő életkorú jelölt milyen bánásmódban részesül. Például, egy esetben hölgy recepcióst kerestek délutáni és esti munkára. A 43 éves jelentkező a megadott telefonszámon érdeklődött, ám mikor felfedte életkorát, azt a tájékoztatást kapta, hogy már betöltötték az állást, de egyébként is 40 év felett nem fogadhatnak jelentkezőt. Ezt követően 28 éves unokahúga érdeklődött a munka után, akit viszont rögtön behívták elbeszélgetésre. Ez a tény már bizonyítékul szolgál arra, hogy a hirdető megszegte az egyenlő bánásmód követelményét.

Hogyan kerülhető el a diszkrimináció gyanúja?

Az életkorból eredő általánosítások soha nem indokolják a különbségtételt. Ha viszont egy alapos, a jelentkező kvalitásait részletesen felmérő kiválasztási eljárás során bizonyul gyengébbnek az idősebb jelentkező, úgy nincs szó diszkriminációról. Egy esetben az 51 éves kérelmező azért fordult az EBH-hoz, mert álláspontja szerint életkora miatt utasították el jelentkezését egy állásra, pedig a rendkívül nehéz pályáztatási folyamat utolsó lépcsőjéig is eljutott. A munkaviszony létrejöttének feltétele a több lépcsős kiválasztási rendszerben történő megfelelés volt.

A Hatóság megállapította, hogy a kiválasztási rendszer éppen azt a célt szolgálta, hogy a munkáltató a feladat ellátására legalkalmasabb jelentkezőkkel kössön munkaszerződést. A kérelmező által közölt tény, hogy az írásbeli és szóbeli felvételi is sokkal nehezebb volt, mint más cégeknél hasonló munkakörre történő felvételi, azt bizonyítja, hogy a leendő munkáltató a számára, az adott munkakörre legalkalmasabb munkatársakat akarta kiválasztani, a lehető legnagyobb körültekintéssel. Mindezekre figyelemmel az EBH szerint a kérelmező elutasításának oka objektív, a betöltendő munkakör ellátásával kapcsolatos tényekre vezethető vissza, nem a kérelmező életkorára, ezért a kérelmet el kellett utasítani.

A diszkrimináció gyanúja azzal is eloszlatható, ha az eljárás alá vont munkáltató igazolja, hogy az adott munkakörben nem alulreprezentáltak az idősebb munkavállalók. Az EBH felhívására egy adott esetben egy hipermarket életkori kimutatásokkal igazolta, hogy nem életkora miatt utasították el egy 51 éves karbantartó jelentkezését. Az adatokból megállapítható volt, hogy a szóban forgó fióktelepen a négy karbantartói munkakörből hármat 50 év feletti dolgozó tölt be. A karbantartók életkori megoszlását országos szinten szemléltető kimutatás szerint pedig 50 karbantartó közül 16 betöltötte az 50. életévét. Ezekből az adatokból a Hatóság arra következtetett, hogy az életkor nem játszott szerepet a jelölt elutasításában.

Tanulságok

Ha tehát a munkáltató a munkavállaló életkorából levezetett, előítéleteken alapuló általánosságok alapján hozza meg döntéseit, jogellenesen jár el. Nem utasítható el egy állásra jelentkező pusztán azon az alapon, hogy idős, vagy éppen fiatal kora miatt valószínűleg nem felel majd meg a várakozásoknak. Ez a sztereotipizálás súlyosan sérti az érintettek emberi méltóságát.

Az idősödő európai társadalmakban az 50. életéven felüli generáció foglalkoztatása súlyos gazdasági kérdés is. A prognózisok szerint az Európai Unió gazdasági fejlődése csak akkor marad fenntartható, ha a tagállamok intézkedéseket tesznek az idősebb korosztály munkaerő-piacon tartására. Ezek a foglalkoztatási célkitűzések azonban aligha valósulhatnak meg, ha első lépésként nem számolunk le a munkavállaló életkorához kötődő előítéletekkel.

Dr. Kártyás Gábor
Nemzeti Erőforrás Minisztérium