Majdnem két évig íróasztalfiókban volt a jogszabály a minisztériumban, aztán idén tavasszal uniós nyomásra kiszabadult a szellem a palackból és a megjelenésétől számított két hónapon belül hatályba lépett az új Panasztörvényként hivatkozott, visszaélés-bejelentésekről szóló törvény.
Tekintettel arra, hogy a munkáltatóknak érdemi felkészülési időt nem hagyott a jogalkotó, nyugodtan mondhatjuk, hogy a jogszabály személyi hatálya alá tartozó cégek zöme még nem tudta elindítani a saját rendszerét, vagy éppen bele sem tudtak még kezdeni a fejlesztésbe a nyári szabadságok miatt. Tovább bonyolítja a helyzetet, hogy a rendszeren keresztül nem kizárólag a munkavállalók, hanem többek között a megbízottak, a vállalkozók, a beszállítók, vagy éppen a gyakornokok is tehetnek bejelentést, tehát az érintetti alanyi kör nagyon tág.
A visszaélés-bejelentési rendszerekkel kapcsolatos várható anomáliákról beszélgetünk Tóth Réka bejelentővédelmi szakemberrel, a bejelentek.hu ügyvezetőjével és Dr. Varga M. Péter ügyvéddel, a Lighthouse Legal Ügyvédi Iroda irodavezető partnerével.
Munkajog Portál: Mit jelent az, hogy bejelentővédelmi szakember?
Tóth Réka: 
A bejelentővédelemmel foglalkozó ügyvédeket bejelentővédelmi ügyvédként határozza meg a jogszabály, a szolgáltatást nem ügyvédként ellátók pedig a bejelentővédelemmel foglalkozó szakemberek. Az új jogszabály a vállalati visszaélés-bejelentések kezelését vagy bejelentővédelmi ügyvédhez rendeli, vagy hasonló jogokkal és kötelezettségekkel rendelkező bejelentővédelmi szervezethez, ezek közül egy a mi cégünk.
Dr. Varga M. Péter: 
Kicsit félreérthető ez a fogalom meghatározás, mert a bejelentővédelemmel foglalkozók nem csupán a bejelentőt védik, és nyújtanak számára diszkréciót, szükség esetén biztosítják az anonimitását, hanem magát a visszaélés-bejelentési rendszert is védik, bizonyos esetekben éppen a rosszhiszemű bejelentőktől vagy bosszúra éhes volt munkavállalóktól. A mi dolgunk az, hogy a cégek megbízásából saját, védett felületünkön biztosítsuk a munkavállalóik számára a bejelentési lehetőséget, vizsgáljuk ki az ügyet, és a végén javaslatot tegyünk az ügyvezetésnek egy intézkedési tervezet formájában.
Munkajog Portál: Ez azt jelenti, hogy a cégek saját maguk nem is tudnak ilyen rendszert működtetni, hanem mindenképpen ki kell szervezni a kötelezettség teljesítését bejelentővédelmi szervezethez vagy ügyvédhez?
Dr. Varga M. Péter: A cégek ezt maguk is meg tudják oldani, de nehezen. Teljes pártatlanság kell, mindenféle összeférhetetlenséget ki kell zárni. Ezt még úgy is nehéz biztosítani, hogy ha külön erre a feladatra vesz fel a társaság munkavállalókat. A más tevékenységet is ellátó munkavállalók pedig gyakorlatilag alkalmatlanok e feladatra, hiszen a belső viszonyrendszerek összetettsége miatt nagy valószínűséggel már a vizsgálati eljárás első körében összeférhetetlenséget kell, hogy jelentsenek. Én, amikor a vállalati saját rendszereket auditálom, két alapvető hibát látok. Egyfelől a vezetés kijelöli a feladatra a HR vagy a Compliance osztályt, mint a vizsgálati eljárás felelősét, de ők csak az esetek egy részében tudnak megfelelni a pártatlanság követelményének. Igazságszolgáltatási példával élve, hasonló ez, mint amikor egy összetett és kiemelt helyi ügyet az elfogultság lehetőségének a kizárása érdekében Vas Vármegyéből át kell tenni Veszprém Vármegyébe. Másrészt, amit tapasztalok, hogy – főleg a nagyobb vállalatok – az anyacéggel közösen működtetett rendszerükre hivatkoznak. A magyar szabályozás szerint 250 főtől nem lehet közös rendszert működtetni. Az anyacég és a magyar leányvállalat két különböző foglalkoztató, a tulajdonosi összefonódás e körben irreleváns. Nem életszerű továbbá, hogy a headquarterben működtetett etikai osztály vagy compliance csapat Berlinből vagy Madridból magyar operátorokat vagy éppen árufeltöltőket hallgasson meg.
Tóth Réka: Nem csupán a jogelveknek való megfelelőség okán érdemes a feladatot kiszervezni, hanem az üzleti racionalitás okán is. Egy erre szakosodott külső szervezet a töredék költségért tudja az e körbe tartozó feladatokat ellátni. Amit Péter mondott a vállalatcsoportok közös üzemeltetésű rendszereiről, azt osztom, de itt van egy másik – nem jogi jellegű – szempont is. Nem biztos, hogy egy adott vállalat vezetőségének érdeke, hogy a szennyest a cégcsoport egy másik cégének vagy az anyavállalatnak a mosógépével mosassa, úgy gondolom, mindenkinek érdeke ezeket kapun belül intézni. Ez a rendszer egyik nagy előnye abban a vonatkozásban is, hogy ha a munkavállalónak biztosítunk egy belső panasz-felületet, kisebb eséllyel fordul hatósághoz problémájával. A törvény tehát komoly lehetőséget ad a foglalkoztatóknak: a belső problémákat első körben meg lehet próbálni körön belül kezelni. A bejelentővédelmi szervezet nem nyomozó hatóság, nem munkaügyi hatóság, ahogy a Péter mondta, mi a cégvezetésnek hívjuk fel a figyelmét egy problémára, és javaslatot teszünk, mit lenne érdemes ezzel kezdeni. Utána a vezetés dönti el, kezeli az ügyet vagy esetlegesen hagyja eszkalálódni. Nekünk titoktartási kötelezettségünk van, az információk tőlünk nem mehetnek ki sehova.
Munkajog Portál: Ezt csak félig értem, hogyan tesz a folyamat végén konkrét intézkedési javaslatot a bejelentővédelmi szervezet, ha meg kell őriznie a bejelentő anonimitását?
Tóth Réka: Az anonimitást a vizsgálati eljárás végéig kell megőriznünk, a munkáltatóval csak a feltétlenül szükséges mértékben tudunk információkat megosztani. A nap végén a bejelentőnek el kell döntenie, kijön a fényre vagy árnyékban marad. Az ügyek jó részénél ez utóbbi igény akadálymentes, ha például az egyik pénzügyes lebuktatja az üzemanyag-csalókat, inkognitója megőrizhető. De ha a bejelentés tárgya az, hogy a termelésvezető szexuálisan zaklatja a vevőszolgálati asszisztenst, tehát ha a bejelentés egyedüli érintettje a bejelentő, akkor a számonkérés akadályát képezheti, ha az érintett nem mond le az anonimitásról.
Munkajog Portál: De ez gondolom csak abban az estben igaz, ha a példánál maradva maga az asszisztens a bejelentő.
Tóth Réka: Igen, természetesen egy anomália egyedüli érintettje vagy éppen sértettje nem biztos, hogy azonos magával a bejelentővel, van, hogy valamelyik empatikus kolléga megelégeli munkatársa szenvedéseit. De azért általában ez a kevésbé gyakori bejelentő-típus.
Munkajog Portál: És mi történik abban az esetben, ha a bejelentés az ügyvezető vagy a tulajdonos ellen irányul? Gondolok itt elsősorban a revans lehetőségére, hiszen a bejelentést tudomásom szerint a volt munkavállalók is megtehetik.
Tóth Réka: A bosszúból tett, alaptalan vagy rosszhiszemű bejelentéseknek nagyon komoly következménye lesz, hiszen ez büntetőjogi tényállás, ez esetben mi is feljelentést tehetünk, vagy ennek lehetőségét átadhatjuk a munkáltatónak. Sőt a jogellenesen bepanaszolt – a bejelentővel szemben – ez esetben jó hírnév megsértése miatt sérelemdíjat is követelhet.
Dr. Varga M. Péter: Szeretnék egy félreértést eloszlatni. Ezek a bejelentések nem a cég ellen vannak, éppen ellenkezőleg. A nyugat-európai tapasztalatok alapján az esetek többségében a cég érdekében állnak a bejelentések. Kifejezetten kívánatosak lehetnek a vezetők számára, hiszen a rendszeren keresztül sok olyan információ juthat el hozzájuk, amely egy tagolt céges struktúrában az ő szintjükre enélkül nem, vagy csak jóval később jutna el, amikor már nagy a baj. Az elmúlt egy évben volt raklaplopási ügyünk, ahol a raktárosok a beszállítókkal játszottak össze, volt notórius hűtő-dézsmálónk, volt, aki a költség-elszámolással élt vissza és olyan is volt, aki folyamatos pikírt megjegyzésekkel lehetetlenítette el egyik kolléganője nyugodt munkavégzését.
Munkajog Portál: Meg tudjuk azt röviden határozni, mely cégeknek kell ilyen rendszert üzemeltetni, és melyeknek nem?
Dr. Varga M. Péter: Ez egyfelől cégmérettől függ, 250 fős állománytól már be kellett vezetni, 50 fős foglalkoztatotti állomány felett pedig decembertől kötelező. Tekintettel arra, hogy a rendszer testre szabása és elindítása időt igényel, célszerű mielőbb megtalálni a szolgáltatást nyújtó partnercéget. Tapasztalatunk szerint még a nagy foglalkoztatók közül is sokan késlekednek a rendszer bevezetésével.
Tóth Réka: Pétert kiegészíteném annyiban, hogy pld. pénzügyi szolgáltatóknak, könyvelőknek, közjegyzőknek, ingatlanos cégeknek is kötelező a rendszer bevezetése foglalkoztatotti létszámra tekintet nélkül. Azt is fontos megjegyezni, hogy a statisztikai létszám számításakor nem csupán a munkavállalókat, hanem az összes foglalkozatottat számításba kell venni, tehát jogviszonytól függetlenül mindenkit, aki az adott társaságnál valamilyen jogviszonyban jövedelmet szerez.
Munkajog Portál: Mindenki azt fogja tőlünk kérdezni, mire számíthat az a foglalkoztató, aki nem vezeti be a visszaélés-bejelentési rendszert a törvényben leírtaknak megfelelően.
Dr. Varga M. Péter: Kicsit olyan lesz ez szerintem, mint a GDPR volt. Akik eleinte vonakodnak tőle, utóbb úgyis beadják a derekukat, és költenek rá, vagy a hatósági fenyegetés miatt, vagy azért, mert a közgondolkodás részévé fog válni az ilyen típusú bejelentési lehetőség, és egy idő után reputációs okok miatt sem lehet majd mellőzni a rendszer fenntartását. A foglalkoztatás-felügyeleti hatóság pedig végzi a dolgát, a kiszabott szankciók ráadásul felkerülnek az országos szankció-nyilvántartási rendszerbe. Az 50 fő feletti állományoknál az esetleges kockázatokhoz képesti költsége a rendszer fenntartásának annyira kicsi, hogy álláspontom szerint teljesen felesleges manőver annak megkerülése.
Munkajog Portál: És mi van azokkal az előbb szóba került szervezetekkel, például hitelintézetek, pénzváltók, ingatlanos cégek, műkincskereskedők, könyvelők stb., amelyeknek minimális foglalkoztatotti létszám esetén is kell visszaélés-bejelentési lehetőséget kínálniuk?
Tóth Réka: A bejelentek.hu a szolgáltatási csomagjainak a kialakításakor ezekre a cégekre is gondolt. Tisztában vagyunk azzal, hogy ezeknél a szervezeteknél kisebb a teherbíró képesség, ugyanakkor az is nyilvánvaló, hogy egy kis létszámú társaság esetén várhatóan a bejelentések száma is csekély lesz. Az eddigi tapasztalatok azt mutatják, hogy havi átlagban egy 200-300 fős vállalatnál 3-5 bejelentés várható, a nagyobb cégeknél ez természetesen jóval több. Azonban nem csupán a foglalkoztatotti állomány mérete szórja a bejelentések számosságát, hanem a cég rétegződése és a tevékenységi területe is. Egy „laposabb” szervezetben kisebb a kitettség, ugyanígy a nagy összezártságban dolgozóknál jellemzőbb a panasz-kedv, mint az egymástól fizikailag nagyobb távolságban dolgozó munkatársaknál. Természetesen azt felelősséggel megjósolni, hogy az új magyar rendszerben milyen mértékben élnek a dolgozók ezen új lehetőséggel, nem lehet.
Azt mindenesetre leszögezhetjük, hogy az úton elindultunk, a trend nem visszafordítható, így várhatóan a jogellenesség észlelésének a határozottsággal való jelzése – azaz a „sípfújás” – be fog épülni a közgondolkodásba, és ezzel egészen biztosan a kultúránk részévé fog válni.
Munkajog Portál: Köszönjük a beszélgetést.