Tegnap ünnepelte 1 éves születésnapját az „új” Munka Törvénykönyve. Munkaügyi szakértőkkel beszélgetünk arról, hogy miként állta meg a helyét a magyar munkajogot teljesen megreformáló új törvény.

A kerekasztal-beszélgetésünk első részében arról esett szó, hogy miként hat az új szabályozás a munkavállalók pereskedési hajlandóságára, valamint kik azok, akik az új Mt. hatályba lépésével nem jártak jól. Kerekasztal-beszélgetésünket ma folytatjuk:

 

• Dr. Mihovics Lívia ügyvéd és munkajogi szakjogász, a Réti, Antall & Társai Ügyvédi Iroda PricewaterhouseCoopers Legal munkajogásza,
• Dr. Lórodi László ügyvéd és munkajogi szakjogász, a Munkaadók- és Gyáriparosok Országos Szövetségének (MGYOSZ), valamint a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének (SZTMSZ) munkajogi szakértője,
• Dr. Göndös Gábor ügyvéd, a Goda Ügyvédi Társulás tagja.

Munkajog Portál: Van-e olyan rendelkezése az új Mt.-nek, amely tipikusan a nemzetközi ügyvédi irodák ügyfélkörét érinti, és amely új kihívás elé állította a jogi tanácsadókat és ügyfeleiket?

Dr. Mihovics Lívia: Az új Mt. a munkáltatói jogutódlás tekintetében hozott némi fejfájással járó változást.

A jogintézmény jogszabályi elnevezése is változott, az új Mt. a munkáltató személyében bekövetkező változás megjelölést használja, a jogintézmény lényeges tartalma azonban nem változott. Megjegyzem, nagy változások már csak azért sem történhettek, mivel a munkáltatói jogutódlás hazai szabályozása egy EK irányelven, tehát közösségi jogon alapul, mely a jogalkotót köti a hazai szabályozás megalkotása során. Üdvözlendő, hogy az új Mt. lényegesen egyszerűsítette a jogutódlás definícióját. Felesleges is lett volna a korábbi meglehetősen nehézkes megfogalmazás fenntartása, hiszen a jogutódlás kapcsán az Európai Unió Bírósága igen részletesen kimunkálta, hogy melyek azok az ismérvek, melyek fennállása esetén a munkáltató személyében bekövetkező változás szabályait alkalmazniuk kell a munkáltatóknak. 

Ahol viszont koncepcionális változás történt az az, hogy a régi Mt. a jogutódlás két esetkörét szabályozta: az egyik a gazdasági egység jogügyleten alapuló átadása, a másik pedig a jogszabályon alapuló jogutódlás. Ez utóbbi esetkörhöz tartozik a gazdasági társaságok beolvadása, összeolvadása, különválása és a kiválás. A változás abban áll, hogy a jogszabályon alapuló jogutódlást az új Mt. már nem nevesíti. Az Mt.-hez fűzött indokolás szerint azért, mert ezek az esetek nem követelnek különös munkajogi előírásokat.

Nézzünk egy példát: Ha egy Kft. beolvad egy másik Kft.-be, akkor a beolvadó munkáltató valamennyi munkavállalójának munkaviszonya átszáll a másik Kft.-re. Ez eddig valóban nem követel különös munkajogi szabályozást, hiszen a gazdasági társaságokról szóló törvény („Gt.”) értelmében a beolvadó társaság valamennyi joga és kötelezettsége – így a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek is – átszállnak a jogutód társaságra.

Tegyük fel, hogy a beolvadó társaságnál kollektív szerződés van a hatályban, a másik társaságnál viszont nincs kollektív szerződés. Még ezt az esetet is meg tudjuk oldani a Gt. szabályait alkalmazva, hiszen azok kimondják, hogy a jogok és kötelezettségek átszállása a kollektív szerződés vonatkozásában is megvalósul, vagyis a jogutód társaság „örököl” egy kollektív szerződést a beolvadó társaságtól. Ezt a kollektív szerződést viszont a jogutódnak nem csak a beolvadó társaságtól átvett munkavállalóira kell alkalmaznia, hanem valamennyi munkavállalóra. Adott esetben már ennek sem fog feltétlenül örülni a jogutód munkáltató, de legalább jogilag viszonylag világos a képlet.

Most tegyük fel, hogy nemcsak a beolvadó társaságnak van kollektív szerződése, hanem mindkét társaságnak. Ebben az esetben a Gt.-t alkalmazva arra jutunk, hogy a jogutód társaságnak a beolvadás után két kollektív szerződése lesz. Jó eséllyel a két kollektív szerződés még ellent is mond egymásnak… Ebben az esetben nem tudom segítségül hívni az új Mt. szabályát, mely kimondja, hogy az átvevő munkáltató egy évig köteles fenntartani a kollektív szerződésben rögzített munkafeltételeket az átvett (és csak az átvett) munkavállalókra, hiszen a Gt. szabályai szerint általános jogutódlásra kerül sor, mely esetkörre a fentiek szerint nem kell az Mt. szabályait alkalmazni.

Ez például egy olyan eset, amely álláspontom szerint igenis igényelne különös munkajogi szabályokat, mert bár lehet „kreatív” megoldásokat alkalmazni az ellentmondások kiküszöbölésére, de ez az ügyfeleket nem mindig nyugtatja meg, és egy jogilag nem tiszta helyzet mindig anyagi kockázatokat is rejt magában.

Az említett példa egy beolvadásról szól, de még „cifrább” a helyzet a kiválásnál. Ebben az esetben egy gazdasági társaságból kiválik egy új társaság, úgy hogy a jogelőd társaság is tovább működik. Mi lesz ebben az esetben a helyzet, ha a jogelőd társaságnál van hatályos kollektív szerződés? Mindkét társaságnál hatályban marad a kollektív szerződés vagy a felek a kiválási szerződésben kell, hogy megállapodjanak arról, hogy a kollektív szerződés tekintetében ki lesz a jogutód? Vagy esetleg erre az esetre – bár jogszabályon alapul a jogutódlás – mégiscsak alkalmazni kell az Mt. szabályait? Túl sok a kérdőjel, és eltérő válaszokat adnak rá a témával foglalkozó jogászok, de őszintén szólva még nem láttam olyan megoldást, mely mind a Gt.-nek mind az Mt.-nek megfelelne.

Szintén nem világos, hogy az Mt-nek a tájékoztatásra és az üzemi tanáccsal folytatott konzultációra vonatkozó szabályait most akkor kell-e alkalmazni a jogszabályon alapuló jogutódlás esetében. Ha az Mt. fentebb már idézett indokolásából indulunk ki, akkor nem, hiszen aszerint az Mt. szabályai nem vonatkoznak a jogszabályon alapuló jogutódlásra. Megjegyzem, hogy ezen a ponton felmerül a kérdés, hogy megfelel-e e tekintetben a hazai szabályozás a közösségi jognak. Az EK irányelv ugyanis kifejezetten utal arra, hogy a munkáltató személyében bekövetkező változásra vonatkozó szabályokat a munkáltatók egyesülése esetén is alkalmazni kell.

Összefoglalva az előbbieket úgy gondolom, hogy a gazdasági társaságok egyesülése és szétválása kapcsán megfontolandó a szabályozás pontosítása, hiszen e szabályok alkalmazására sokszor nagy horderejű vállalatfelvásárlások és átstrukturálások kapcsán kerül sor, melyek nagyon sok munkavállalót érintenek, és gyakran nemcsak kettő, hanem akár három-négy társaság is részt vesz az átalakulásban. Ezekben a helyzetekben a munkáltatóknak arra van szükségük, hogy egyértelmű jogi iránymutatást kapjanak arra nézve, hogy melyik kollektív szerződést, mely munkavállalókra és meddig kell alkalmazniuk.

Munkajog Portál: Milyen alapvető változáson esett át a munkaerő-kölcsönzés szabályozása az évek folyamán, illetve az új Mt. rendelkezéseinek tükrében?

Dr. Lórodi László: A munkaerő-kölcsönzés fogalma a 2000-es évek elején jelent meg az Mt. szabályai között (korábban is létezett kölcsönzés, csak speciális szabályok nem voltak rá, így az akkori „kirendelés” szabályának alkalmazásával oldották meg), eredeti formájában még meglehetősen liberálisnak tekinthető tartalommal, jelentős rugalmasságot biztosítva (nincs védettség, nincs végkielégítés, stb).

Ez a helyzet az évek folyamán megváltozott és a régi Mt. szabályainak módosítása folyamatosan és jelentősen csökkentette azt a rugalmasságot, amit a kérdéses foglalkoztatási forma alapvetően megkíván. Ez a folyamat a kölcsönzési irányelv (2008/104/EK direktíva) magyar szabályozásba történő átültetésével tetőzött – többek között azért is, mert a jogalkotó több esetben is olyan indokolatlanul szigorú rendelkezéseket határozott meg, melyeket az EU sem várt el hazánktól.

Az új Mt. eredetileg tervezett – és elfogadott – szövege sem ígért sok jót a kölcsönzés alkalmazása szempontjából, ám végül a kormányzat – meghallgatva a munkaerő kölcsönzők érdekvédelmi szervezeteinek érveléseit – a hatályba léptető törvénybe iktatott módosításokkal „puhított” a szabályozáson; a végül hatályba lépő normaszöveg ismételten nagyobb rugalmasságot biztosít.

Munkajog Portál: Konkrétan mely rendelkezésekre gondol, mely változások javították a rugalmasságot?

Dr. Lórodi László: Kezdeném azzal, hogy a szabályozás terjedelme jelentősen rövidebbé, egyszerűbbé vált. Kikerültek belőle azok a felesleges rendelkezések, melyeknek egyrészt alig volt funkciójuk, másrészt alkalmazásuk a főszabályra történő utalással kiváltható (pl. a korábbi általános rendelkezés szerinti „rendes felmondás” és „rendkívüli felmondás” helyett a régi Mt. a „felmondás” és az „azonnali felmondás” fogalmát alkalmazta teljesen feleslegesen, most ez egységesítésre került). Egyszerűsödést jelent az egyenlő bánásmód alkalmazásának kötelezettsége is. Míg a korábbi szabályok rendkívül bonyolultan határozták meg az alkalmazási kötelezettség időpontját (fél év után a bér, 1, vagy 2 év után az egyéb juttatások tekintetében attól függően, hogy határozott vagy határozatlan időre történik a kikölcsönzés), addig az új szabály alapesetben már a foglalkoztatás kezdetétől kötelezővé teszi a kérdéses szabályokat három, viszonylag egyszerűen érthető kivételtől eltekintve, mely esetekben csak a 184 naptól kezdve alkalmazandó.

Pozitívumként említeném továbbá a munkáltatók szempontjából, hogy az egyenlő bánásmód szabályok alkalmazásakor, illetve az összehasonlíthatóság tekintetében az eltérő munkaerő piaci körülményeket (pl. a regionális eltérésekből fakadó, munkaerő piachoz kötődő kereslet/kínálati különbségek) figyelembe lehet venni, azaz például ugyanazon cégnek nem kell minden telephelyén ugyanazt a bért megfizetnie azonos beosztásban dolgozó munkavállalóinak, ha a fenti munkaerő piaci különbségek miatt a megkülönböztetés jogosnak minősül.

A korábbi kifejezett tiltástól eltérően a munkaerő kölcsönzés esetében is alkalmazhatóvá váltak az egyszerűsítet foglalkoztatásra és alkalmi munkára irányuló jogviszonyhoz kötődő, költséget és adminisztrációt is kímélő szabályok.

Csökkent a ténylegesen alkalmazandó felmondási idő is a kölcsönzöttek esetében. Eddig az esetek jelentős többségében csak az a felmondási ok volt alkalmazható, mely szerint a kölcsönbeadó legalább 30 napig nem tudta biztosítani a dolgozó foglalkoztatását. Ugyan az „igazi” felmondási idő ugyan csak 15 nap volt, ám a fenti 30 napos „átmeneti” időszakkal együtt valójában 45 napnak felelt meg, melyre minden esetben járt legalább az állásidőre járó díjazás. Az új szabályozás egységesen határozza meg a felmondási idő szabályait (alapesetben 30 nap, mely a jogviszonyban töltött idővel arányosan növekszik), így az említett 45 nap lerövidült. (Arról nem is beszélve, hogy az új szabályozás érdekessége folytán az állásidőre csak abban az esetben jár díjazás, ha a „munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti (!) munkaidőben nem tesz eleget” (Mt. 146.§ (1) bekezdés). Ha a munkáltató és a munkavállaló a 220.§ (3) bekezdésében foglalt lehetőséggel élve megállapodik abban, hogy a felmondási időt a munkavállaló le kell, hogy dolgozza, és ezen időre a munkáltató nem osztja be munkára, úgy nincs díjfizetési kötelezettsége…)

Ha már a felmondásnál tartunk, több olyan egyéb változás következett be, mely nagyobb rugalmasságot biztosít. Kezdjük azzal, hogy gyakorlatilag megszűnt a felmondás indokolási kötelezettsége a kölcsönzöttek esetében; ha a kölcsönvevő a továbbiakban nem kívánja foglalkoztatni a kérdéses dolgozót – teljesen mindegy, hogy milyen okból, hisz neki semmiféle indokolási kötelezettsége nincs – ez a kölcsönbeadó oldaláról önmagában felmondási oknak minősül. Emellett változott a határozott időre szóló jogviszony felmondással történő megszűntetésének szabálya is. Eddig, ha a munkáltató idő előtt kívánta megszűntetni a jogviszonyt a rendkívüli felmondáshoz szükséges indok hiányában, úgy minden esetben a határozott időből hátralévő terminus teljes idejére eső, de legfeljebb egy évre járó átlagkeresetet meg kellett, hogy fizesse a dolgozó számára. Az új szabály ezzel szemben lehetővé teszi, hogy ha a „munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik”, úgy a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt is a „sima” felmondás szabályainak alkalmazásával (normál felmondási idő) szűntetheti meg. A törvény miniszteri indoklása egyértelműen arra enged következtetni, hogy minden olyan dolog ilyennek minősül, amellyel a munkaviszony elveszti eddigi rendeltetését, pl. megszűnik a dolgozó kikölcsönzése és nincs más lehetőség más kölcsönvevőnél történő továbbfoglalkoztatásra sem.

Javult, illetve változott a helyzet a felelősségi kérdések tekintetében is. Míg a korábbi szabályok a dolgozó gondatlan (akár súlyos, akár enyhe) károkozása esetén alapesetben legfeljebb félhavi átlagkereset erejéig történő felelősségre vonást engedtek, addig az új szabályozás már négyhavi távolléti díjra emeli fel a kártérítés mértékét az enyhe gondatlanság esetén, a súlyos gondatlanság és a szándékosság felmerülte esetén a dolgozó a teljes kárt köteles megtéríteni.

Munkajog Portál: A fentiekkel szemben mely szabályok tekinthetők kedvezőtlennek a kölcsönzés szempontjából?

Dr. Lórodi László: Kezdeném azzal, hogy az irányelvnek való megfelelés miatt a jogalkotó 5 évben limitálta a kölcsönzés időtartamát. Az 5 év ugyan jóval kedvezőbb, mint az eredeti tervekben szereplő 180 nap ám álláspontom szerint ez a korlátozás is felesleges, hisz az irányelv az ideiglenesség tekintetében semmiféle konkrét időtartamra nem tartalmazott előírást.

Az eddigi szabályoktól eltérően bevezetésre került a végkielégítés is a kölcsönzöttek esetében, ezen intézmény eddig nem volt alkalmazandó.

A fentiek mellett nőtt a kölcsönzéshez kapcsolódó adminisztráció is. Az Art. 17.§ (17) bekezdésének a) pontja előírja, hogy a kölcsönvevőnek is be kell jelentenie az adóhatóság felé a kölcsönzött dolgozó foglalkoztatását még a kölcsönzés kezdete előtt. Ez mindenképp olyan adminisztrációs teher, mely jelentősen csökkenti az intézmény által megkövetelt rugalmasságot.

Ugyanígy említeném a TBj (1997. évi LXXX. tv.) 56/A §. (4) bekezdésének b) pontját, mely szerint a külföldi munkaerő kölcsönző cég által hazánkba kölcsönzött dolgozó – legyen az bármilyen állampolgár – után a társadalombiztosítási járulékhoz kötődő megállapítási, bevallási és megfizetési kötelezettséget is a magyarországi székhelyű kölcsönvevőnek kell teljesítenie. Ez a szabály álláspontom szerint teljes mértékben ellehetetlenítette a külföldi kölcsönzők magyarországi működését, emellett véleményem szerint a szolgáltatások szabad áramlásának uniós elvébe is ütközik.

Munkajog Portál: A munkaviszony egyik legsarkalatosabbnak tekintett pontja, a „mennyi az annyi?” – azaz a bérezés – vonatkozásában mi az, amit ügyfelek részéről érkezett kérdések, észrevételek alapján konklúzióként le lehet szűrni?

Dr. Göndös Gábor: A legnagyobb közfigyelemre számot tartó rendelkezéseket illetően csak a joganyag novellizálására utalnék, az Országgyűlés ugyanis elfogadta a távolléti dj újraszabályozását is magában foglaló módosítást; a díjazásnak ettől persze még maradtak érdeklődésre számot tartható, netán építő bírálattal illethető rendelkezései.

Itt van példának okáért a tömegtájékoztatásban „lex borravaló” néven elhíresült kitétel. Ennek értelmében a munkavállaló harmadik személytől (nem a munkáltatótól) juttatást, ellentételezést csak a munkáltató beleegyezésével fogadhat el. Hetekig volt hangos a sajtó attól, hogy az eleve exponált csoportnak tartott vendéglátó-ipari munkavállalókat (felszolgálók, pincérek, pultosok) a munkajog el akarta ütni jogos jussuktól. Érdekes módon fel sem ötlött a közvélekedésben, hogy a jogalkotónak egy egészen más célcsoport – és ennek tükrében egy nagyon is méltányolható törekvés – lebegett a szeme előtt, amikor a rendelkezéssel valójában az egészségügyben elharapózott ún. „hálapénznek” kívánt immáron a jogszabályi tilalom formájában is gátat vetni.

A helyzet tisztázódásával aztán persze a kedélyek is lecsillapodtak, hiszen teljességgel nyilvánvaló, hogy míg az egészségügyben az ilyen „jogcímű” kifizetéshez munkáltatói jóváhagyás soha nem társulhat, a vendéglátásban nagyon is léteznek azok az elfogadott szabályozási keretek, melyek az ilyen célú jövedelmek mértékét, megszerezhetőségét és természetesen adóztatását is szabályozzák. Utóbbi esetkörben ugyanakkor változatlanul – és teljesen indokolt módon – joghátránnyal számolhat az a munkavállaló, aki a borravalót eleve munkabérrel díjazott munkaköre szakszerű ellátásának feltételéül szabja és ezt a vendégek felé hangoztatja.

Említeném még a bérezés egy viszonylag csekély figyelmet kapott változását is: a régi Mt. hatálya alatt tisztán teljesítménybéres munkakörökben (üzletkötő, közvetítő, bróker stb.) jogos volt a megkötés, mely szerint akkor (de csak akkor!) garantált bért kell előirányozni, ha a munka jövedelmezősége nem csupán a munkavállalón múlott. Még ezen megszorítás mellett is jócskán adódott munkakör, ahol a polgári jogi eredménykötelemmel szoros rokonságban álló tiszta jutalékos rendszer szabályosan érvényesülhetett. Ehhez képest ügyfeleim értetlenül álltak a változás előtt, mely szerint e munkáltatói kedvezmény megszűnt, a (jellemzően diplomás) minimálbér felét mindenképp fixen meg kell ajánlani, ami az egész konstrukció gazdasági létjogosultságát ássa alá.

Maradván a munkavállaló teljesítményének, extra erőfeszítéseinek honorálásánál: a régi Mt. a premizálásról nem szólt, a vonatkozó gyakorlat alakította ki tehát azt a – kézenfekvő – szabályt, hogy amennyiben a munkáltató körültekintően jár el és minden eshetőségre előre gondol, úgy e körben kikötheti azt is, hogy a prémiumszabályzatot bármikor visszavonhassa, újra kiadhassa, módosíthassa stb. Ehhez képest meghökkentő az az alapelvi szintű (tehát félretehetetlen) megkötés, mely szerint erre csak vis maior-szintű fejlemények esetén van mód. Belátható, hogy a munkáltató nem fogja a szabályzatot „csak úgy, sportból” visszavonogatni, azaz akár vélelmezhető is, hogy ennek mindenkor nyomós oka van. Szükségtelenül gerjeszt tehát bizonytalanságot a kikötés, mely szerint a visszavonás megalapozottsága vitatható; álláspontom szerint ez fölösleges és önkényes beavatkozás a munkáltató gazdasági döntési szférájába.

Végül még érintőlegesen a bérről: ha a versenytilalom kötbérezhető, akkor a munkaviszony során elkövetett hiba, avagy kár, de ugyanígy pl. a késedelmes bérfizetés miért nem? Honnan tudja a jogkereső közönség, hol a határ, amíg a Ptk. benyomulhat a munkajogi világába és mi az, ahol ezt a munkavállalót védő elvek már nem engedik?

Munkajog Portál: Zárásként arra kérjük, pár rövid bekezdés erejéig ismertesse az új Mt.-nek a mai napig nyitott kérdéseit.

Dr. Göndös Gábor: Elsp kérdésem, hogy fizetne-e a vezetőnek végkielégítést. A juttatás az új szabályok szerint ugye felróhatósági alapon vonható meg (ami a felmondás indokából vehető ki), márpedig vezetőnél indokot nem kell megjelölni. Akkor mi legyen? Hallgatok és nem fizetek akkor sem, ha nyilvánvalóan létszámfelettiként küldtem el? Megfordítva: ha fizetek, abból a munkavállaló implicite vélelmezi, hogy leépítették és ezzel egyet nem értvén perel? Egyszóval ha nem is tátongó joghézagról, de legalábbis „érdekes” helyzetről van szó.

Ha már felmondás: sajnos volt már alkalmam az új csoportos leépítési szabályokat alkalmazni. Komolyan gondolta-e a jogalkotó, hogy ha nincs üzemi tanács, akkor a munkavállaló ad absurdum a felmondást kötelező körként 30 nappal megelőző, kétsoros értesítésből tudja meg, hogy tucatnyi sorstársával együtt leépítik? Belátom, az eseti tárgyalótestület régi szabálya ügyetlen volt, de erre nem az a megoldás, hogy eltörlöm a föld színéről a konzultációt. Ha pedig igen, úgy a jogalkotó is lesz szíves emellett teljes mellszélességgel kiállni; a források indokolás ugyanis szemérmesen csak annyit hajtogatnak, hogy a „korábbi eljárásrendet az új joganyag nem tartja fenn”, amiből egy földcsuszamlásszerű paradigmaváltást nehéz levezetni, pedig pontosan erről van szó.

Végezetül a szóba került kollektív érdekképviseleti tömörülések apropóján merült fel bennem: mivel egyes szakszervezeti jogok a tárgyév január 1-i létszámhoz kötődnek, mi a helyzet, ha a szakszervezet mondjuk csak tavasszal alakul meg? Abban az évben akkor nincs szakszervezeti jog? Ugyanígy: hová lett az ágazati kollektív szerződések – korábban is csak nyúlfarknyi – szabályozása? Megszűnt a jogintézmény? Persze dehogy szűnt meg, így viszont nem tudni, mikorra kell átállniuk az új Mt.-re, mi van addig a függő hatállyal érvénytelen szabályokkal? Arról már szinte szót ejteni sem érdemes, hogy a legitimitásukat tekintve bő két évtizede a semmiben lebegő – a mindennapokban azonban a felsőbb szakszervezeti szerv teljhatalmú helytartójaként működő, az egyesülési jog által mégsem szabályozott – ún. „helyi alapszervezetek” jogállását az új Mt. végre igazán elrendezhette volna.

***