Az index.hu egy ma megjelent cikkében arról ír, hogy egy munkavállaló munkaviszonyát a munkáltatója azonnali hatállyal megszüntette, mert úgy ítélte meg, hogy a munkavállaló az egyik közösségi oldalon közzé tett bejegyzésével a munkáltató jó hírnevét sértette.
A munkavállaló index.hu oldalon idézett kijelentéseit olvasva kíváncsiak voltunk, hogy a konkrét ügyben a munkavállaló valóban olyan magatartást tanúsított, amely a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését indokolttá teszi? Erről kérdeztük meg dr. Goda Mark munkajogászt.
Munkajog Portál: Az index.hu szerint a munkavállaló egy közösségi oldalon a következő kijelentéseket tette:
„Jó kis vasárnapi munka … Lakhelyemen csak két jó hétvégi programot kellett félretennem emiatt, de legalább ki vagyok pihenve. Kb. átaludtam a szombatot, hogy vasárnap hajnalban újra frissen és munkára kész állapotban tudjak megjelenni. Mivel hirtelen, előre nem látható okokból megnövekedett a megrendelés. Még jó, hogy lelkiismeretes kollégáim és jómagam magunkénak érezzük a munkáltatónk gondjait. Jó lenne, ha embernek néznének minket is és nem gépnek. Előbb utóbb elfogy az energia, a türelem és a jóindulat. Még több relatíve használható dolgozót fog így elveszíteni a cég. Jó irányba halad vajon a szekér? Mielőtt még valaki belém kötne… Étkezési szünetben született eme gondolat.” (forrás: index.hu)
A munkavállaló bizonyára csak a véleményének adott hangot, amit a munkáltató azonnali hatályú felmondással szankcionált arra hivatkozva, hogy a munkavállaló megnyilvánulása sérti a munkáltató jó hírnevét. Meddig terjed a munkavállaló szabad véleménynyilvánításhoz való joga, annak milyen korlátokat szab a törvény, és milyen korlátokat szabhat a munkáltató?
Goda Mark: Megjegyzem, hogy az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló facebook bejegyzést és a munkáltató azonnali hatályú felmondását, annak konkrét indokolását nem láttam, így csak abból tudok meríteni, amit én is az Indexen olvastam ma reggel.
A véleménynyilvánítás jogának keretét megadja az Alaptörvény, amely kimondja, hogy mindenkinek joga van a véleménynyilvánítás szabadságához, de egyúttal leszögezi az Alaptörvény azt is, hogy a véleménynyilvánítás szabadságának a gyakorlása nem irányulhat mások emberi méltóságának a megsértésére.
Az Alaptörvény által megadott kereten belüli mozgásteret a munkaviszonyban állókra vonatkozóan pedig a Munka Törvénykönyve rögzíti, amely egyértelmű iránymutatást tartalmaz arra vonatkozóan, hogy a munkavállalók nem csak munkaidőben, hanem munkaidőn kívüli is milyen jellegű magatartástól kötelesek tartózkodni, valamint a véleménynyilvánítás jogának milyen törvényi korlátai vannak, illetve milyen korlátot szabhat a munkáltató.
Törvényi korlát, hogy a munkavállaló a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló a véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. Ebből az következik, hogy a munkavállaló igenis felelősséggel tartozik a közösségi oldalakon vagy bármely más médiumban tett kijelentéseiért, és ha azok sértik a munkáltató jó hírnevét vagy jogos gazdasági érdekeit, úgy ezért a munkavállaló felelősségre is vonható.
Munkajog Portál: Mi az első lépés a munkavállaló felelősségre vonásához?
Goda Mark: Első körben vizsgálni kell, hogy a munkavállaló magatartása, azaz a közösségi oldalon tett kijelentései összefüggésbe hozhatóak-e a munkáltatóval. Hiszen ha a munkavállaló bejegyzését olvasó személyek a leírtakat nem tuják a munkavállaló munkáltatójához kötni, akkor ebből egyenesen az is következik, hogy a munkáltató jó hírneve és jogos gazdasági érdeke sem sérülhet.
Munkajog Portál: A közösségi oldalakon tett kijelentéseket az olvasók miként hozhatják összefüggésbe a beíró munkáltatójával? Az index.hu szerint a munkavállaló a bejegyzésében név szerint nem nevezte meg a munkáltatóját.
Goda Mark: A munkáltató beazonosításának különböző módjai lehetnek. Nem kell a munkáltatót az adott bejegyzésben feltétlenül megnevezni, elegendő lehet, ha a bejegyzést író közösségi oldalán található adatlapján mindenki számára elérhető az az információ, hogy az illető hol dolgozik, ki a munkáltatója.
Munkajog Portál: Amennyiben megállapítható, hogy egy szélesebb olvasói réteg számára egyértelmű volt, hogy a munkavállaló bejegyzése melyik munkáltatóra irányul, úgy Ön szerint a leírtak alkalmasak a munkáltató jó hírnevének veszélyeztetésére vagy csorbítására? Indokolt lehetett a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetése?
Goda Mark: Elolvasva az index.hu oldalon idézett bejegyzést, meggyőződésem, hogy semmi olyat nem írt le a munkavállaló a közösségi oldalon, ami alkalmas lenne a munkáltató jó hírnevének veszélyeztetésére, megsértésére. A bejegyzés azon része, melyben arra kéri a munkavállaló a munkáltatót, hogy „embernek és ne gépnek nézze” a munkavállalókat, illetve az az utalás, mely szerint „előbb utóbb elfogy az energia, a türelem és a jóindulat”, teljes mértékben a szabad véleménynyilvánítás keretében mozog, és álláspontom szerint messze van attól, hogy a munkáltató jó hírnevét veszélyeztesse vagy akár sértse. Ugyan ez igaz arra a megjegyzésre is, hogy „még több relatíve használható dolgozót fog így elveszíteni a cég”, valamint nem feszegeti a munkavállaló a szabad véleménynyilvánítás jogának határait azzal sem, hogy feltette a kérdést, hogy „jó irányba halad vajon a szekér?”.
Természetesen nem zárható ki, hogy egy esetleges munkaügyi perben az eljáró bíróságok más álláspontra helyezkednek. Utóbbi esetben viszont ebből még nem következik az azonnali hatályú felmondás jogszerűsége, mivel a bíróságoknak – feltéve, hogy álláspontjuk szerint a munkavállaló bejegyzése egyáltalán sértette vagy veszélyeztette a munkáltató jó hírnevét – azt is vizsgálniuk kell, hogy a munkavállaló a bejegyzésével oly mértékben veszélyeztette-e vagy sértette-e a munkáltató jó hírnevét, hogy az megalapozza a munkaviszony azonnali hatályú megszüntetését.
Munkajog Portál: Ennek azért van jelentősége, mert az azonnali hatályú felmondásra lényegesen szigorúbb törvényi feltételek vonatkoznak, mint a felmondásra?
Goda Mark: Így van. Vagyis az azonnali hatályú felmondás jogszerűségének vizsgálatakor nem elegendő megállapítani a munkavállaló kötelezettségszegését, mivel a Munka Törvénykönyve értelmében a munkáltató csak akkor közölhet azonnali hatályú felmondást, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Tény, hogy a Munka Törvénykönyve az azonnali hatályú felmondás alapjául szolgáló okokat taxatíve nem sorolja fel, azonban a töretlen és egységes bírói gyakorlat szerint általános követelmény, hogy az azonnali hatályú felmondás gyakorlására csak olyan kivételes esetekben kerülhet sor, amelyeknél nem várható el a Munkáltatótól, hogy a „rendes” felmondási időre nézve még fenntartsa a munkavállaló munkaviszonyát.
Összefoglalva álláspontom szerint a munkavállaló a bejegyzésével nem tanúsított olyan magatartást, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tette volna.
***