A Munka Törvénykönyvének hatálya alá tartozó felek – szerződési szabadságuk körében – bármikor dönthetnek úgy, hogy a munkaviszonyt határozott időre hozzák létre. A közalkalmazotti kinevezésre ez a szabály már nem vonatkozik, mégis sok munkáltató választja helytelenül ezt a megoldást. Cikkünkben a törvényi szabályokat, és be nem tartásuk – igencsak súlyos – következményeit járjuk körül.
A közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. törvény („Kjt.”) 21.§ (1) bekezdése rögzíti, hogy a közalkalmazotti jogviszony határozatlan időre történő kinevezéssel és annak elfogadásával jön létre. A szövegből már látható, hogy határozott idejű kinevezésre csak kivételesen, a törvényben meghatározott esetekben kerülhet sor. Ezeket az eseteket a (2) bekezdés sorolja fel. Ha törvény eltérően nem rendelkezik, határozott idejű kinevezés létesíthető egyrészt
-
helyettesítés céljából, másrészt pedig
-
meghatározott munka elvégzésére vagy feladat ellátására (a korábbi szabályozás c) pontként az előadó-művészeti intézménynél kinevezett vezetőként foglalkoztatott közalkalmazottakat is külön nevesítette, azonban ezt a szabályt a 2009. évi CXXVI. törvény 2010. január 1-jével hatályon kívül helyezte).
Helyettesítés
Határozott idejű közalkalmazotti jogviszony létrejöhet más közalkalmazott helyettesítésére. Ezzel az eszközzel a munkáltatók gyakran élnek például a kisgyermeket nevelő alkalmazottak helyettesítése céljából. Fontos azonban, hogy ilyen megoldásra csak a munkáltatóval jogviszonyban álló meghatározott személy távolléte miatt kerülhet sor.
A BH 2003.34 számú, a közalkalmazotti jogviszonyból fakadó jogvitákban is irányadó bírósági határozat alapjául szolgáló esetben a laboráns munkakörben alkalmazott felperes munkaviszonyát összesen hét alkalommal hosszabbították meg, esetenként mindig hat-hat hónappal. Az alperes arra hivatkozott, hogy a jogviszonyt a felek helyettesítés céljából létesítették, és a per során bizonyítani tudta azt, hogy az irányadó időszakban a felperes ténylegesen két, gyermekvállalással összefüggő okok miatt távol lévő munkavállalót is helyettesített. Az alperes hivatkozott arra is, hogy a helyettesítésre való utalás a munkaszerződésnek nem kötelező tartalmi eleme, így nem szabálytalan, hogy az okirat ezt a körülményt nem tartalmazta. A Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítélettel szemben előterjesztett felperesi felülvizsgálati kérelemnek helyt adva azonban megállapította, hogy a felek között létrejött munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. A Legfelsőbb Bíróság kimondta, hogy „nem tekinthető helyettesítésnek, ha a munkáltató arra alapítva alkalmaz határozott időre egy vagy több munkavállalót, hogy a jövőben egyes személyek esetleg valamely oknál fogva nem fognak munkát végezni, és ezáltal helyettesítésre lesz szükség”.
Megállapította továbbá a Legfelsőbb Bíróság, hogy tekintettel arra, hogy a munkaviszony laboráns munkakörre jött létre, az alperesnek az a hivatkozása, hogy a felperest helyettesként alkalmazta volna, megalapozatlan, erre a tényre, valamint a helyettesítés szükségességére a felek a munkaszerződésben nem utaltak. A döntésből levonható az a következtetés, hogy a megállapodás mindig csak egyes, név szerint ismert munkavállalók helyettesítésére jöhet létre, és a helyettesítés időtartamának is a távolléthez kell igazodnia.
Körültekintően kell eljárni a helyettesítés okának meghatározásakor is, mert amennyiben a megfogalmazás nem elég konkrét, azzal kapcsolatban is könnyen kialakulhat jogvita. Így például nem szerencsés az „X közalkalmazott betegsége idejére” szóló helyettesítés, mert ha a közalkalmazott betegsége rendszeresen kiújuló természetű, az időtartam lejárata kérdésessé válik.
Meghatározott munka vagy feladat
Határozott időtartamú jogviszony létrejöhet például egy könyvtári állomány digitalizálása, meghatározott intézményi pályázat lebonyolítására vagy új ügyviteli rendszer bevezetése céljából is. Általánosságban azt kell vizsgálni, hogy a feladatok a munkáltató állandó, fő tevékenységi körébe tartoznak, vagy kiegészítő jelleggel, időszakosan merülnek-e fel. A munkáltató elsődleges céljainak elérését szolgáló munkakörök általában nem tekinthetők olyannak, melyek esetében a meghatározott munkára való kinevezés indokolt lenne, a munkáltatónál fennálló gazdasági érdek-folyamatosság miatt. Vizsgálandó a munkáltató utasítási jogának terjedelme is; meghatározott munkára vagy feladatra létrejött jogviszonynál ugyanis az utasítási jog is szűkebb körben érvényesül, csak az adott feladat keretei közé korlátozódik, szemben a munkakörbe tartozó sokféle és sokrétű feladat esetében jelentkező komplex munkaszervezési igények kezelésével.
Mit tartalmazzon a kinevezési okirat?
A kinevezésben rögzíteni kell a határozott időtartamot, melyre a jogviszony létrejön. Az időtartamot naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni, utóbbi esetben a munkáltatónak tájékoztatnia kell a közalkalmazottat a közalkalmazotti jogviszony várható időtartamáról.
A Legfelsőbb Bíróság a határozott időre létesített jogviszonnyal foglalkozó egyik eseti döntésében (BH 2007.164) úgy foglalt állást, hogy a helyettesítendő munkakört, illetve a meghatározott munkát vagy feladatot nem kell tartalmaznia a kinevezésnek ahhoz, hogy az ilyen feltétellel létesített jogviszony indokoltsága megállapítható legyen, ez a körülmény a per során bizonyítható. Tény, hogy a Kjt. 21.§ (3) bekezdése szerint a kinevezési okmánynak a közalkalmazott munkakörét, a besorolásának alapjául szolgáló fizetési osztályt és fokozatot, az illetményét és a munkavégzési helyét kell kötelezően tartalmaznia, ez a felsorolás pedig nem említi a helyettesítendő munkakörre vagy a meghatározott munkára való utalást. Emellett a Legfelsőbb Bíróság ilyen tartalmú, a jogszabály szó szerinti értelmezésén alapuló döntése szolgálja leginkább a kiszámíthatóság és a jogbiztonság követelményét is. Előfordulhat viszont, hogy az eljáró bíróság ezt az álláspontot mégsem osztja, a fent idézett esetben például az alperes eredménytelenül hivatkozott a munkaszerződés tartalmi elemeit meghatározó jogszabályi előírások megtartására; igaz persze, hogy a felperesi keresetnek helyt adó döntést nyilván számos egyéb körülmény is befolyásolta.
A fentiektől eltérő elbírálás alá esik a munkaköri feladatok körének megállapítása. Meghatározott munkára vagy feladatra létesített jogviszonynál ugyanis a munkaköri feladatokat már a munkaköri leírásban úgy kell körülírni, hogy a határozott időtartam indokoltsága magából az okiratból kitűnjön. Ha ez hiányzik, a munkáltató nagyon nehéz helyzetben fogja találni magát a bíróság előtt, és a bizonyítás sikerének az esélyei – a számára kedvező ítéletével együtt – drasztikusan csökkenni fognak.
A rossz megoldás következményei
Sajnos a Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatók gyakran automatikusan, a törvényi előírások figyelmen kívül hagyásával alkalmazzák a határozott időre szóló kinevezés intézményét. Ezt annál is inkább megteszik, hogy az Mt. által előírt ötéves korlát a közalkalmazotti jogviszonyra nem alkalmazható, így elvileg nincs akadálya a vég nélküli, félévente, évente lejáró meghosszabbításoknak. A szabályozási koncepció ugyanis abból indul ki, hogy határozott idejű jogviszony létesítésére csak objektív okok alapján, szűk körben van lehetőség, ezért nem szükséges a közalkalmazott érdekeit még időkorláttal is védeni. A sokszor körülményes fenntartói döntéshozatal és az átszervezés, létszámleépítés megvalósításának nehézkessége miatt pedig a közszféra sajátosságainak meg is felel az a megoldás, hogy azoknak a közalkalmazottaknak az esetében, akiknek a munkájára már nem tartanak igényt, felmentés helyett csak megvárják, hogy a kinevezés időtartama lejárjon. Pedig ha a közalkalmazott az indokolatlanul megállapított időtartam miatt bírósághoz fordul, a munkáltatónak van veszíteni valója.
Amennyiben az időtartamot a munkáltató nem alkalmas módon határozza meg, vagy a kinevezés nem helyettesítés, illetve meghatározott munka vagy feladat ellátására jön létre, a részleges érvénytelenség szabályát (Mt. 9.§) kell alkalmazni. Ezt a szabályt a Kjt. 21.§ (5) még külön meg is erősíti, amikor előírja, hogy a közalkalmazotti kinevezést határozatlan idejűnek kell tekinteni, ha a határozott idejű kinevezés nem felel meg a (2) bekezdésben foglaltaknak.
Természetesen a közalkalmazott a részleges érvénytelenség megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. Ez különösen súlyos kockázatokat hordoz a munkáltatóra nézve abban az esetben, ha a határozott idő lejártára tekintettel időközben a közalkalmazotti jogviszony meg is szűnt. Az EBH 2006.1543 számú esetben például a munkáltató üres álláshelyre alkalmazta a felperes kertészeti szakmunkást, majd a felperes kinevezését négy alkalommal meghosszabbította, mielőtt tájékoztatta volna arról, hogy a jogviszonya a határozott idő lejártára tekintettel megszűnik. A felperes keresetében a közalkalmazotti jogviszonya határozatlan időre szóló létrejöttének megállapítását, az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását, valamint ügyeleti díj és tizenharmadik havi juttatás megfizetését kérte. Az eljárt bíróságok a jogviszony vizsgálata alapján a perben megállapították, hogy a munkakör a felperesnek folyamatos foglakoztatást biztosított, nem volt kényszerítő körülmény a határozott idő kikötésére, sőt a Legfelsőbb Bíróság a jogviszony többszöri meghosszabbítását is olyan körülménynek tekintette, mint ami bizonyította, hogy a munkáltatónak folyamatosan szüksége volt a felperes munkájára. Tekintettel arra, hogy a jogviszony a munkáltatónak a határozott idő lejártára történő hivatkozása folytán szűnt meg, az eljárt bíróságok az adott esetben nem csak azt állapították meg, hogy a kinevezés határozott időre vonatkozó rendelkezései nem feleltek meg a Kjt. idézett szabályainak és a jogviszony így határozatlan időtartamra jött létre, hanem hogy ennek folytán a közalkalmazotti jogviszony fentiek szerinti megszüntetése is jogellenes volt. A jogerős ítélet a jogellenesség jogkövetkezményeként a felperes eredeti munkakörben történő továbbfoglalkoztatását elrendelte.
Azért is érdemes a munkáltatónak rendkívül körültekintően eljárnia határozott idejű jogviszony létesítése során, mert tipikusnak éppen a fenti eset tekinthető, amikor a közalkalmazott a határozott időtartam lejártát követően, a jogviszony meg nem hosszabbítására tekintettel indítja meg a pert. Ilyenkor pedig a kinevezés kifogásolt rendelkezésének hatályon kívül helyezése – erre irányuló kereseti kérelmet feltételezve – már automatikusan fogja a jogviszony megszüntetésének jogellenességét is jelenteni. A Kjt.-nek a jogellenes jogviszony-megszüntetés következményeit szabályozó 34.§-a pedig semmivel nem ír elő enyhébb szankciókat, mint a Munka Törvénykönyve. Így a perben a közalkalmazott kérheti az eredeti munkakörében történő továbbfoglalkoztatását vagy annak megállapítását, hogy közalkalmazotti jogviszonya az ítélet jogerőre emelkedésének napján szűnik meg. Mindkét esetben jogosult az elmaradt illetményére és kárainak megtérítésére, azzal, hogy átalány-kártérítésként nem kettőtől tizenkettő, hanem kettőtől harminchat havi átlagkeresetnek megfelelő összeg állapítható meg. A perbeli esetben a kertész munkakörben foglalkoztatott közalkalmazott továbbfoglalkoztatása és elmaradt illetményének kifizetése vélhetően nem rótt különösebb terhet a munkáltatóra, azonban egy olyan per, ahol a magasabb illetményre jogosult, esetleg vezetői megbízással is rendelkező közalkalmazottak egy nagyobb csoportja dönt a perindítás mellett, a munkáltatóra nézve kifejezetten súlyos következményekkel járhat.
Dr. Ballantyne Linda
Ügyvéd
Goda Ügyvédi Társulás
***