Mitől lesz valaki jó vezető? Csupán „az évek meg a rutin”? A jó vezető az „oszd meg és uralkodj” elve alapján irányít, vagy ügyesen taktikázva fenntartja beosztottai között az ellentéteket, az állandó versenyhelyzetet?

Erről beszélgetünk Illés Gyöngyivel, aki több mint 17 éven át felsővezetőként a magyarországi OBI Barkácsáruházlánc marketing igazgatója és cégvezetője, valamint az OBI Board tagja volt. Jelenleg önálló szaktanácsadóként folytatja pályafutását.

Munkajog Portál: Kiből lesz vezető?  Vagy pontosabban kik a jó vezetők?

Illés Gyöngyi: Saját pályafutásom, és nem vezetés tudományok alapján próbálok erre választ adni. Tapasztalatra multinacionális környezetben, reklámügynökségnél és áruházláncoknál felsővezetőként eltöltött 24 év alatt tettem szert.

Az a vezető, pontosabban fogalmazva a jó vezető, aki egy cél érdekében képes felsorakoztatni egy csapatot. És mi más lenne a cél, minthogy cégünk eladási görbéje emelkedjen, nyereségünk lehetőséget adjon a fejlődésre, ill. megelégedésére szolgáljon annak a tulajdonosnak, aki tőkéjét vállalkozásunkban kívánja kamatoztatni.

Először is tehát világos, érthető célokat kell felállítani, vagyis egy vezető legyen céltudatos.

A munkatársak tisztában legyenek a cég céljaival, és rendszeresen visszajelzést kapjanak ezek megvalósításáról. Egy jó vezető ehhez csapatával közösen mérföldköveket állít fel, mérhető célkitűzésekkel. Ez alapját képezi a teljesítmény értékelésnek is, ami így objektívvé tud válni, nem érheti  a személyeskedés vádja a vezetőt.

Nagyon fontos a cég munkatársaival megértetni, elfogadtatni, hogy a bevételeket az ügyfelektől szerezzük, ezért teljes tevékenységét át kell, hogy hassa az ügyfélkozpontúság. Nem a felsővezetők, nem az alkalmazottak, de még csak nem is a tulajdonos áll sorba a kasszánál és fizeti be a napi bevételt. Ha ezt elfogadják, akkor a különböző vezetői szintek nem egymás ellen vezetik csapatukat, nincsenek parttalan viták egyes területek igazáról, csak arról, hogy mi jobb az ügyfélnek, vagy vevőnek. Hallatlan energiák szabadulnak fel az igazán alkotó munkára.

Munkajog Portál: Hogyan aktiváljuk és motiváljuk a csapatot?

Illés Gyöngyi: Annál a retail cégnél, ahol a legtöbb évet eltöltöttem, felépítettünk egy jövőképet, melybe a több ezer alkalmazottat bevontuk. Varázslatos ereje volt, döcögő pozíciónkból mint a rakéta, úgy lőttünk ki, és megkérdőjelezhetetlenül erős piacvezetőkké váltunk. Az alkalmazottak bevonása a feladatokba, a döntésekbe az egyik leghatékonyabb eszköz a vezető kezében. És ehhez bizalom kell. Bíznunk saját döntéseinkben és munkatársainkban, a tudásukban. Hiszen azért helyeztük őt pozíciójába, mert hiszünk abban, hogy ő meg tudja oldani a feladatát. És a döntéseket oda a leghatékonyabb helyezni, ahol a megoldás van. Gyakran egy jól irányzott kérdéssel ezt meg lehet oldani. Számtalanszor fordultak hozzám kollégáim a „hogyan?” kérdéssel. És egy visszakérdezéssel, hogy „Te hogyan oldanád meg?”, gyakran meg is volt a válasz. Ettől kezdve elkötelezetten sajátjaként kezeli az ügyet. És a bizalom másik nagy területe a transzparencia. Az üzleti titok kivételével egy cégnek átláthatóan, világos szabályok mentén kell működnie, megosztva ezt alkalmazottaival. Ha mindezeket figyelembe vesszük, és nemcsak mondjuk, hanem áthatja napi tevékenységünket, akkor hitelessé válunk csapatunk, ügyfeleink szemében. A cég külső és belső kommunikációját is ezt kell, hogy áthassa.

Hogy mitől lesz valaki jó vezető? Igen, a történelem és az üzleti élet is ismer olyan karizmatikus egyéniségeket, akiknek születési adottsága szinte, hogy jó vezetőkké váljanak vagy váltak valamikor. Mondhatnám a tapasztalatot is, de pont az én példám mutatja, hogy elég fiatalon – én személy szerint 26 évesen – is lehet valaki felső vezető. Az biztos, hogy idővel érik a gyümölcs, és a tapasztalat, a kiépített kapcsolati rendszer sokat segít. És legfőképp az a szakmai tudás, amivel tényleg példaként állhatunk munkatársaink elé, hiszen vezetőként naponta mi vagyunk a követendő példák. Nem feltétlenül a lexikális tudásra gondolok, bár az is fontos, hanem annak a tudására, hogy feladatunkat milyen módon és kikkel tudjuk a leghatékonyabban elérni. Ehhez állandóan képeznünk kell magunkat, és megadni ezt a lehetőséget beosztottjainknak.

Egy jó vezető felelősségteljes, felelősséget vállal döntéseiért, munkatársaiért. Elkötelezett és hűséges cégéhez, minden megnyilatkozásában. Hisz abban, hogy a sikeres cég az egyént is sikeressé teszi, és ezt képes átadni munkatársinak. És tapasztalat kell az emberekhez. Egy vállalat nem egy hideg tömb, emberekből áll, akiknek érzéseik, vágyaik, problémáik vannak. És mi vezetők is emberek vagyunk. Ez láttatni, éreztetni kell, sok empátiával és bizony humorral. A legfrissebb és legtudományosabb tanulmányok szerint is egy vezető legfontosabb tulajdonsága az érzelmi intelligencia. Ennek egy része velünk születik, de lehet fejleszteni.

Nagyon sokat segít az intuíció. Beleestem én is sokszor abba a hibába, hogy más volt a megérzésem, mint amerre tereltek a vélemények. És sajnos számos alkalommal jobb lett volna hallgatni a belső sugallatra. Ma már bebizonyított tény, hogy nem szabad elnyomni ezeket, az intuíció a felgyülemlett tapasztalatok összessége. Érdemes mérlegelni ezt is, sőt az üzleti életben eléggé elfogadott.

Munkajog Portál: Mitől lesz rossz egy vezető? Hogy hol rontják el sokan?

Illés Gyöngyi: Legfőképp attól, hogy nem a fent leírt jó vezetői kritériumokkal látja el funkcióját. Mert az ügyfél és a cég helyett csakis a felettesét szolgálja. Rossz az a vezető, aki a vezetést hatalomként éli meg. Nem fog tudni motiválni egy csapatot. Erős, elkötelezett gárda helyett a fluktuáció problémájával találja magát szemben. A rossz vezetők közül sokan gondolják, hogy az információ hatalom. Szerintem az információt és a tudást nem megosztani bűn. Én szeretek az óriások között lenni, és ehhez naggyá kell tennem a körülettem lévőket.

Az állandó bírálat, a negatív oldalak kiemelése is ellenállóvá tud tenni egy csapatot. Vannak, akik sajnos élvezetet találnak abban, hogy lehetetlen feladatok elé állítják kollégáikat, nem nyújtanak segítséget, élvezetet találnak a privát életüktől való időrablásban. Én, mint vezető, mindig tudatosítottam kollégáimban, hogy nálam lehet egyszer, kétszer, sokszor hibázni, de elhallgatni, elkenni egyszer sem. Bármilyen hihetetlen, mindig nyíltan és azonnal elmondták, ha valami nem sikeredett, és összefogtunk, megoldottuk, sőt még sokat nevettünk is ilyenkor. Nagyon sokan beleesnek abba a hibába, hogy egy séma alapján kezeli munkatársait. Nem érti és nem is érdekli azok személyisége, és így nem is tudja a leghatékonyabb területekre bevetni őket. Ugye ismerjük a szituációhoz és a személyiséghez alkalmazkodó vezetési módszereket? Ezeket bizony egy rossz vezető nem alkalmazza. És megint az, hogy nem adnak jó példát viselkedésükkel, a feladatokhoz való hozzáállással. Nem hitelesek, mást mondanak, mint amit tesznek.

Munkajog Portál: Hallani lehet olyan külföldi vezetőkről, akiket azért küldenek Magyarországra, mert az anyaországban már kevésbé elégedettek a munkájukkal, ezért itt „Kelet-Európában” még gyorsan parkoló pályára teszik őket a nyugdíj előtt.

Illés Gyöngyi: Azokon a területeken, ahol dolgoztam, illetve a partneri, beszállítói körben egyetlen ilyen esettel sem találkoztam, így nem is tudok erről véleményt alkotni. Sajnos a multi cégekről több a „pletyka”, mint a valóság. Belülről profitérdekelt, de professzionális, transzparens, jogkövető, világos szabályok mentén működő szervezeteket ismertem meg, akik alkalmazottaiknak lehetőséget adtak a fejlődésre, a kreativitásra. Nem azt mondom, hogy minden külföldről ideérkezett vezető kiváló volt a maga területén. Olyan esettel találkoztam, amikor más országbeli középvezetőnek itt adtak lehetőséget, hogy felső vezetőként bizonyítson. És igen, ezek között volt olyan, akinél mi magyar felső vezetők jobban álltuk a sarat.

Munkajog Portál: Miért fontos egy jó vezető egy munkahelynek?

Illés Gyöngyi: Ismert és elfogadott cél irányába húzó csapat, világos stratégiák mentén működő szervezet nélkül nem fog eredményesen működni egy cég. A stratégiák pedig vezetői szinten dőlnek el. Motiválni, elkötelezetté tenni, ez vezetői feladat, enélkül vagy rossz vezetővel széthullik a szervezet, nincs produktivitás. És igen, egy cég kultúráját, és az ott uralkodó hangulatot a vezetők milyensége befolyásolja, sőt meghatározza. Egy vidám, nyitott légkörű helyen a teljesítmény is magasabb szintű. Ahol nem a félelem uralkodik, és nem védőbástyák építésével vannak elfoglalva, ott valós teljesítmények szolgálják a céget. Soha nem kérdeztem például, ki mikor jön, mikor megy, mégis mindig elismerően nyilatkoztak munkatársaim munkafegyelméről. Soha nem kértem túlórát, mégis egy sürgős feladatnál rá sem néztek az órájukra, és persze soha nem felejtettem el ezt kisebb, nagyobb dolgokkal meghálálni. Nagyon büszke vagyok arra, hogy az évek és az élet bárhová vetette őket, megállják a helyüket szakmailag és emberileg. Egy vezető mindig felépíti a társadalom egy részét, mint ahogy a szülő egy életen át felelős a gyermekeiért.

Munkajog Portál: Milyen vezetőt szeretnek és tisztelnek a beosztottjai?

Illés Gyöngyi: A jó vezetőt. Aki szereti és tiszteli a munkatársait. Mint egy régóta működő jó házasságban, szeretni kell a másikat. És szeretni a munkánkat, a feladatunkat, a kihívásokat. Kell, hogy láttassunk egy jövőt, legyen egy jövőképünk. Mindennap valami jobbra törekedni, többet tudni, a jártat a járatlanért elhagyni, erre biztassuk beosztottjainkat. És akkor szeretni és tisztelni fognak.

***

Illés Gyöngyi
Önálló szaktanácsadó
+36-30/971 1644