Mára teljesen természetessé vált, hogy internetes fórumokban és közösségi oldalakon különböző témákhoz, hírekhez rendszeresen hozzászólunk, pozitív vagy akár kritikus véleményünknek is hangot adunk.

Megeshet viszont, hogy a munkáltató nem nézi jó szemmel az internetes aktivitásunkat, mert úgy találja, hogy a nyilvánosan is olvasható, nagy közönség számára elérhető fórumbejegyzések, facebook és twitter posztok alkalmasak lehetnek arra, hogy veszélyeztessék vagy sértsék a munkáltató jó hírnevét, illetve másokra nézve sértő, durva és megalázó megjegyzéseket tartalmaznak. Meddig terjed a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való joga és hol vannak a határok? Megalapozhatja-e egy facebook, twitter vagy bármilyen egyéb internetes bejegyzés a munkaviszony megszüntetését? A kerekasztal-beszélgetés vendége dr. Fábián Zsolt ügyvéd és munkajogi szakjogász, az Erős Ügyvédi Iroda Squire Patton Boggs (US) LLP partnere és munkajogi csoportjának vezetője, valamint dr. Goda Mark ügyvéd és munkajogi szakjogász, a Goda Ügyvédi Iroda alapítója.

Munkajog Portál: Az emberek – korosztálytól függetlenül – internetes fórumokban és közösségi oldalakon adnak hangot a véleményüknek egy adott politikai témával, hétköznapi kérdésekkel és problémákkal vagy akár a munkahelyén kialakult konfliktusukkal kapcsolatban. Van-e korlátja a véleménynyilvánítási jognak, egyáltalán beleszólhat-e a munkáltató abba, hogy munkaidőn kívül miről és miként nyilatkozunk az interneten?

Goda Mark: A véleménynyilvánítás jogának keretét megadja az Alaptörvény, mely kimondja, hogy mindenkinek joga van a véleménynyilvánítás szabadságához. Egyúttal leszögezi viszont azt is, hogy a véleménynyilvánítás szabadságának a gyakorlása nem irányulhat mások emberi méltóságának a megsértésére, valamint a véleménynyilvánítás szabadságának a gyakorlása nem irányulhat a nemzeti, etnikai, faji vagy vallási közösségek méltóságának a megsértésére. Az Alaptörvény által megadott kereten belüli konkrét „játékszabályokat” a munkaviszonyban állókra vonatkozóan a Munka Törvénykönyve szögezi le, mely 2012. július 1. óta egyértelmű iránymutatást tartalmaz arra vonatkozóan, hogy a munkavállalók nem csak munkaidőben, hanem munkaidőn kívüli is milyen jellegű magatartástól kötelesek tartózkodni, valamint a véleménynyilvánítás jogának milyen törvényi korlátai vannak, illetve milyen korlátot szabhat a munkáltató.

Egyfelől beszélünk azokról a törvényi korlátokról, amelyeket a munkavállalónak akkor is be kell tartania, ha a munkáltató írásban (pl. belső szabályzatban vagy a munkaszerződésben) korlátokat nem határozott meg. Ilyen korlátot jelent, hogy a munkavállaló a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló a véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

Ezen felül pedig vannak azok az esetek, amikor a munkavállaló személységi jogai a munkáltató által korlátozhatók, de csak akkor, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.

Munkajog Portál: Tud arra példát mondani, hogy a munkáltató milyen esetben korlátozhatja a munkavállaló véleménynyilvánítási jogát?

Goda Mark: Bevett gyakorlat a munkáltatóknál, hogy csak meghatározott személyek jogosultak a munkáltató képviseletében a sajtónak és a médiának nyilatkozni, illetve velük információkat közölni. Ezzel a munkáltató lényegében más munkavállalók véleménynyilvánítását bizonyos mértékben és okszerűen korlátozza. Ezen felül találkozhatunk a gyakorlatban elsősorban vezető vagy bizalmi jellegű munkakört betöltő munkavállalók esetében olyan munkaszerződéses kikötéssel, melynek értelmében a munkavállaló például köteles tartózkodni mindenfajta nyilvános szerepléstől, hiszen a munkáltató jogosan tarthat attól, hogy egy országos vagy akár európai szinten is ismert cég vezetőjének a politikai vagy egyéb megnyilvánulásának negatív hatása is lehet a cég társadalmi vagy üzleti megítélésére. Ezek a szerződéses kikötések megítélésem szerint viszont csak akkor lehetnek jogszerűek, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.

Munkajog Portál: Az internetes közösségi oldalakon az emberek nem csak a politikáról vitatkoznak, nem csak a hétköznapjaikat érintő problémákat vitatják meg másokkal, hanem gyakran sértő, durva és megalázó bejegyzéseket/posztokat fogalmaznak meg. Az interneten jelent meg egy hír egy a Földközi-tengeren történt hajóbalesetről, melynek kapcsán azt írta egy kommentelő, hogy „kár, hogy nem döglött meg az összes”. Egy másik internetes hír szerint egy szórakozóhelyen kiütött tűz során a menekülő vendégek áttapostak egymáson és rengetegen megsérültek közben. Ehhez egy kommentelő csupán annyit fűzött hozzá, hogy „tapossák csak agyon egymást, remélem mind elpusztul”. A más világ- és politikai nézetet vallók szidalmazása, sértegetése már egyenesen napi rutinná vált az interneten. Belefér ez még a szabad véleménynyilvánítás jogába vagy beleszólhat, sőt korlátozhatja vagy akár szankcionálhatja az ilyen jellegű megnyilvánulásokat a munkáltató?

Fábián Zsolt: A Munka Törvénykönyvének már hivatkozott rendelkezése kifejezetten kimondja, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – jogszabály eltérő rendelkezése hiányában – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel a munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

A jogszabályhely egyértelműen megtiltja, hogy a munkavállaló munkaidején túl – értelemszerűen a munkaidő alatt is – olyan magatartást tanúsítson, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltató jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének, vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A jogszabályhely a veszélyeztetés meghatározásához példálózó jelleggel említi a munkavállaló munkakörének jellegét, a munkáltató szervezetében elfoglalt helyét, azonban ez korántsem jelenti azt, hogy a veszélyeztetést nem valósíthatná meg bármely munkavállaló adott esetben. A közvetlen és tényleges veszélyeztetés fennállása természetesen vitatható, azonban mindannyian el tudunk képzelni olyan eseteket, amelyek feltehetően ebbe a kategóriába tartoznak.

A Munka Törvénykönyve lehetővé teszi, hogy a munkáltató a fentiekkel összefüggésben korlátozza a munkavállaló személyiségi jogait megfelelő tartalmú írásbeli tájékoztatás alapján. Ez a gyakorlatban személyre szabottan (pl. egy speciális munkakör vonatkozásában), vagy a dolgozók tágabb körére, összességére is megtörténhet. A tájékoztatás alakszerűségére a jogszabály írásbeli alakot rendel, tehát nincs akadálya a munkáltatói szabályzatokban történő szabályozásnak, illetve arra történő utalásnak sem (intranet, céges website, hírlevelek, kifüggesztés a hirdetőtáblán, on-line tesztek keretében, stb.).

A munkavállaló igenis felelősséggel tartozik a közösségi, vagy bármely más médiában tett kijelentéseiért, és ha azok alkalmasak a munkáltató fent meghatározott érdekeinek veszélyeztetésére, azért felelősségre is vonható.

A gyakorlatban nem lehetséges egységes zsinórmértéket alkotni a veszélyeztető magatartások minősítésére, azonban úgy vélem, hogy az emberi életet, az emberi méltóságot becsmérlő, vagy halálesetekkel kapcsolatban tett részvéttelen kijelentés alkalmas erre. Ez fokozottan igaz akkor, ha a munkavállaló az általa használt közösségi oldalakon feltünteti a munkáltatója nevét, esetlegesen logóját is. Ez egyébként meglehetősen gyakran előfordul. Amennyiben tehát a munkavállaló szélsőséges megnyilvánulása mellett még a munkáltató neve és logója is látható, véleményem szerint a munkáltató jó hírnevének veszélyeztetése jó eséllyel megalapozott minősítés.

Ugyanakkor megjegyzem, hogy a munkáltató megnevezése nélkül is megvalósulhat a veszélyeztetés, illetve a munkáltató megnevezésének hiánya nem jelent automatikus „védettséget” a szélsőséges kijelentéseket tevő munkavállalók számára, különösen nem, ha egyéb a munkavállaló adatlapján található információ alapján a munkáltatóval kapcsolatba hozhatók (céges rendezvényen készült csoportkép, a munkáltatóval kapcsolatos cikkek belinkelése, egyéb kommentek, stb.).

Példaként említhető, hogy ha egy kiskorú gyermekekkel foglalkozó pedagógusról beleegyezésével készült képek felnőtt tartalmakat publikáló weboldalon jelennek meg, amelyeket bárki megtekinthet és a pedagógust, akár tanítványai is felismerhetik. Úgy vélem ez esetben a pedagógus nem védekezhet alappal azzal, hogy a szóban forgó oldalt „nem lett volna szabad” a tanítványainak látogatnia.

További példa lehet szélsőséges eszméket hangsúlyozó politikai tüntetésen történő aktív részvétel. Hangsúlyozandó, hogy ugyan minden esetben gondosan kell az eset összes körülményét mérlegelni, azonban nyilvánvalóan eltérő megítélés alá esik egy szélsőségesnek minősülő politikai megmozduláson történő – adott esetben járókelőként történő – szemlélődés, mint az ugyanott szónokként történő részvétel. Ugyanez igaz a demonstrációk erőszakos megzavarásában történő részvételre is, ez is alkalmas lehet a munkáltató jó hírnevét sértő megítélésre.

Munkajog Portál: Mit tehet a munkáltató, ha a munkavállaló sérti az irányadó törvényi rendelkezéseket vagy az irányadó munkáltatói szabályzatokat?

Fábián Zsolt: A munkáltató ilyen tartalmú írásbeli tilalmába (szabályzatába) ütköző munkavállalói kijelentések megalapozhatják a munkaviszony munkáltató általi megszüntetését, de kifejezett munkáltatói tilalom hiányában is szankcionálható a munkavállaló, ha a magatartásával a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sérti vagy veszélyezteti. Ez természeten megfelelő világos indoklást igényel.

Jelenleg még nincs kialakult gyakorlat a kérdésben, azonban külföldi példák alapján az jól látható, hogy a kirívóan szélsőséges véleménynyilvánítás adott esetben megalapozhatja a munkaviszony megszüntetését.

Munkajog Portál: Tudnak-e olyan konkrét esetről, melynek eredményeként a munkáltató megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát?

Goda Mark: Magyarországi esetekről még nem hallottunk, ehhez még túl „friss” az erre vonatkozó törvényi szabályozás. De tudomásom szerint Németországban már több munkavállaló munkaviszonyát szüntették meg a munkáltatók sértő, durva, uszító internetes bejegyzések miatt.

Egy idősek otthonában dolgozó ápolónő egy a szír migránsokról szóló cikkel összefüggésben egy közösségi oldalon úgy nyilatkozott, hogy „egyszer eljön az az idő, amikor boldog boldogtalant is fel kell vennünk, de hála az egészségügyi kiképzésemnek ezt senki nem fogja túlélni”. Mivel az ápolónő a közösségi oldalon lévő adatlapján feltüntette a munkáltatójának nevét, így a bejegyzést olvasó felhasználók összefüggésbe tudták hozni a munkáltatójával, amit végül a munkáltató felé e-mailben többen jelezték is. Az idősek otthonát üzemeltető munkáltató jogosan feltételezhette, hogy a vele összefüggésbe hozható ápolónő durva kijelentése sértheti vagy veszélyeztetheti a munkáltató jó hírnevét, illetve ezen felül a munkáltató úgy értékelte, hogy felvetődik az ügy büntetőjogi vonatkozása is, mivel az ápolónő kijelentése értelmezhető akár úgy is, hogy bűncselekmény elkövetésére készül. A munkáltató ennek következtében a munkaviszonyt megszüntette.

Egy másik esetben egy német kisváros tűzoltósága a nyári melegben vízzel locsolt pancsoló szír gyerekeket, akik az erről készült fénykép szerint láthatóan élvezték a spontán akciót. A fénykép bejárta a közösségi oldalakat is, ahol egy a Porsche gyárban alkalmazott gyakornok azt fűzte a közösségi oldalon feltöltött fényképhez, hogy „(a tömlő helyett) a lángszóró bizonyára jobb megoldás lett volna”. Az ápolónő esetéhez hasonlóan a gyakornok is feltüntette a munkáltatójának nevét az adatlapján. Miután a történteket többen jelezték e-mailben a munkáltatónak, belső vizsgálat indult a gyakornokkal szemben, aki némileg azzal igyekezett csitítani a kedélyeket, hogy utólag nyilvánosan bocsánatot kért a közösségi oldalon és ígéretet tett, hogy a jövőben tartózkodik az ilyen jellegű megnyilvánulásoktól. Ez késő bánatnak bizonyult, mert a munkáltató a gyakornok munkaviszonyát megszüntette.

Tény, hogy mindkét esetben könnyű volt az érintett munkavállalókat a munkáltatójukkal összefüggésbe hozni, mivel mindketten a közösségi oldalon található adatlapjukon feltüntették a munkáltatójuk nevét. Ebből eredően a munkáltatók jogosan tarthattak attól, hogy az általuk foglalkoztatott munkavállalók megnyilvánulásai a cég társadalmi megítélésére is negatív hatással lehetnek, azaz sérthetik vagy legalább is veszélyeztethetik a munkáltató jó hírnevét. Ettől függetlenül egyetértek Fábián Zsolt kollegámmal abban is, hogy a munkáltató nevének vagy logójának a hiánya még nem jelent automatikus „védettséget” a munkáltató intézkedésével szemben. Ahogyan kollegám már utalt rá, elegendő lehet egy céges bulin készült és a közösségi oldalon megosztott fénykép a megfelelő szöveggel ellátva, mely alapján egyértelműen mások számára, hogy az illető hol dolgozik. De elképzelhetőnek tartom azt is, hogy például egy kis faluban élő és a helyi élelmiszerboltban dolgozó munkavállalót – akit a faluban mindenki ismer és mindenki tudja, hogy hol és kinek dolgozik – a sértő bejegyzést olvasó kollegák, ismerősök, falubeliek a céges buliról készült fénykép, illetve a munkáltatóra való utalás hiányában is összefüggésbe tudják hozni a munkáltatóval.

Ezen felül ne feledkezzünk meg arról sem, hogy a durva, sértő internetes megnyilvánulásoknak nem csak munkajogi következménye lehet, hanem büntetőjogi is, hiszen bizonyos esetekben felmerülhet akár a rágalmazás, a becsületsértés vagy a közösség elleni uszítás gyanúja.

Munkajog Portál: Köszönjük a beszélgetést.