A vezető állású munkavállalók munkaviszonyára, így a munkaviszony megszüntetésére is speciális szabályok vonatkoznak. Cikkünkben azt vizsgáljuk, hogy a felmondás indokolása vajon minden esetben mellőzhető-e a vezető állású munkavállalónál, vagy vannak-e olyan esetek, amikor a munkáltató köteles megindokolni a felmondását.

Ha egy munkavállaló munkaviszonyát a munkáltató kívánja felmondással megszüntetni, a felmondást indokolnia kell. Legalább is főszabályként ezt a feltételt támasztja az új Munka Törvénykönyve („Mt.”) 66. § (1) bekezdése a munkáltatói felmondással szemben. A főszabály alól viszont vannak kivételek, így a vezető állású munkavállalók – nevezzük őket az egyszerűség kedvéért „vezetőknek” – esetében is.

Az Mt. irányadó rendelkezése szerint a munkáltató a vezető esetében – feltéve, hogy a felek a munkaszerződésben eltérően nem állapodtak meg – nem köteles az Mt. 66. § (1) bekezdésben foglaltakat alkalmazni, vagyis a munkáltató nem köteles a vezető munkaviszonyának felmondását indokolni. Ez a szabály első ránézésre világos, egyszerűen értelmezhető és alkalmazható. Vannak azonban buktatói, melyek akár a munkaviszony jogellenes megszüntetését is eredményezhetik.

A vezető határozatlan idejű munkaviszonyának megszüntetése viszonylag egyszerű, hiszen a munkáltatónak csak arra kell figyelnie, hogy a felmondást a törvényi rendelkezéseknek megfelelően közölje a vezetővel, azt azonban – eltérő megállapodás hiányában – indokolnia nem kell.

Nézzük meg, mi a helyzet egy határozott idejű munkaviszony megszüntetésekor!

Először vizsgáljuk meg azt, hogy általában milyen feltételeket támaszt a törvény a határozott idejű munkaviszony felmondásával szemben. A 2012. július 1-jén hatályba lépett új Mt. lehetővé teszi bizonyos feltételek fennállása esetén, hogy akár a munkáltató, akár a munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntesse. A korábbi Mt. szerint ez egyáltalán nem volt lehetséges. Az új szabályok szerint a munkáltató az alábbi esetekben szüntetheti meg felmondással a határozott idejű munkaviszonyt [Mt. 66. § (8) bekezdése]:

• a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt, vagy
• a munkavállaló képességére alapított okból, vagy
• ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

Lehetősége van már tehát a munkáltatónak a határozott idejű munkaviszony felmondására, viszont csak korlátozottan, kizárólag a fenti esetekben. A határozott idejű munkaviszony felmondását a munkáltatónak az általános szabályok szerint indokolnia kell.

Egy vezető állásúnak nem minősülő – „normál” – munkavállalónál különösebb bonyodalom nem merül fel, hiszen a munkáltató a 66. § (8) bekezdésben foglalt valamely feltétel fennállását a felmondás indokolásában ismerteti, azaz a felmondás megalapozottságát az indokolással támasztja alá.

Mi a helyzet a vezetők határozott idejű munkaviszonyának felmondásával? A vezetőkre is érvényes az a szabály, miszerint a határozott idejű munkaviszony csak a fenti, kivételes esetekben szüntethető meg felmondással. A jogalkotó viszont arról is rendelkezett a vezetőkről szóló fejezetben – ahogy fentebb már utaltunk erre –, hogy a munkáltató nem köteles a felmondását megindokolni. Értelmezhető ez a két szabály úgy, hogy a munkáltató a vezető határozott idejű munkaviszonyát is megszüntetheti felmondással indokolás nélkül?

Egyrészről az Mt. úgy rendelkezik, hogy a vezető esetében az indokolási kötelezettséget előíró 66. § (1) bekezdést nem kell alkalmazni. Másrészről indokolás hiányában viszont sem a vezető, sem pedig a bíróság nem fogja tudni azt ellenőrizni, illetve vizsgálni, hogy a határozott idejű munkaviszony megszüntetéséhez szükséges (az Mt. 66. § (8) bekezdésében foglalt) feltételek közül valamelyik ténylegesen fennállt-e egyáltalán. Felmondás esetén a bíróság ugyanis kizárólag azokat a körülményeket jogosult vizsgálni, melyekről a felmondás kifejezetten rendelkezett.

Ha elfogadnánk azt, hogy a vezető esetében a határozott idejű munkaviszony felmondását sem kell megindokolni, akkor ez lényegében azt jelentené, hogy a munkáltató gyakorlatilag bármikor élhetne a határozott idejű munkaviszony felmondásának jogával, akkor is, ha a felmondás közléséhez szükséges [az Mt. 66. § (8) bekezdésében meghatározott] törvényi feltételek nem állnak fenn.

Sőt a vezetővel szemben gyakorlatilag értelmetlenné válna az Mt. 79. § (1) bekezdés b) pontja szerinti, a fennmaradó időre járó, de legfeljebb 12 havi távolléti díj megfizetése mellett történő azonnali hatályú felmondás alkalmazása. Miért is alkalmazná a munkáltató ezt a megszüntetési módot, és miért fizetné ki a vezetőnek a fennmaradó időre járó, de legfeljebb 12 havi távolléti díját, amikor a határozott idejű munkaviszonyt egyszerűen, indokolás nélkül is megszüntetheti felmondással?

Ha a munkáltatónak semmilyen esetben nem kell alkalmaznia az indokolási kötelezettséget előíró 66. § (1) bekezdésben foglaltakat, akkor miként támasztja alá a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetéséhez szükséges, a 66. § (8) bekezdésben foglalt feltételek fennállását? Vajon akkor tényleg mellőzhető-e minden esetben a felmondás indokolása a vezető esetében?

Vitathatatlan, hogy a munkáltatói felmondással kapcsolatos indokolási kötelezettséget egyetlen törvényi rendelkezés szabályozza konkrétan, nevezetesen az Mt. 66. § (1) bekezdése. Ennek alkalmazása viszont kizárásra került a vezetők esetében. Álláspontunk szerint az Mt. határozott idejű munkaviszony felmondását szabályozó rendelkezése [66. § (8) bekezdés] speciális szabályként önmagában indokolási kötelezettséget „generál” a munkáltató részére azzal, hogy konkrétan megjelöli, hogy mi lehet a felmondás indoka. E tekintetben nem találunk speciális szabályokat a vezetőkre vonatkozóan, vagyis az ő határozott idejű munkaviszonyuk is csak az Mt.-ben megjelölt három esetben szüntethető meg.

Az viszont, hogy a vezető határozott idejű munkaviszonya valóban a szigorúan körülhatárolt feltételek mellet került-e felmondásra, csak akkor lesz megállapítható, ellenőrizhető és számonkérhető, ha a munkáltató a felmondását írásban indokolja.

***

Bizonyára sok víz fog még lefolyni a Dunán, mire ez a kérdés is „megjárja” a Kúriát. Álláspontom szerint a munkáltató akkor jár el helyesen, ha megindokolja a vezető határozott idejű munkaviszonyának felmondását. Ezzel kizárja annak kockázatát, hogy a bíróság már alaki okokból jogellenesnek minősíti a felmondást.

A vezető állású munkavállaló is „bebiztosíthatja” magát azzal, hogy munkaszerződésében megállapodik a munkáltatóval abban, hogy a munkáltató köteles indokolni a határozott idejű munkaviszonyának felmondását.

Dr. Goda Mark
Ügyvéd és munkajogi szakjogász

Következő cikkünkben átfogóan ismertetjük a vezető állású munkavállalókra irányadó törvényi rendelkezéseket, illetve bemutatjuk, hogy melyek azok a szabályok, amelyektől el lehet térni akár a vezető javára, akár a hátrányára, illetve melyek azok a szabályok, amelyek eltérést egyáltalán nem engednek.

A szerzői jog jogosultja fenntart minden másolással, terjesztéssel, többszörözéssel kapcsolatos jogot. Tilos a cikkek, egyéb tartalmak teljes vagy rövidített formában történő másolása, nyilvánossághoz közvetítése, újraközlése. Tilos továbbá a honlap tartalmát adatbázisba lementeni. A honlapon található tartalom bármely eleme csak a szerzői jog jogosultjának előzetes engedélyével használható fel (ÁSZF).