Bemutatjuk a kismamákat és a gyermeküket egyedül nevelő apákat, valamint a „védett korú” és a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállalókat érintő felmondási korlátozásokat.
A felmondási korlátozások abban különböznek a felmondási védelmi szabályoktól, hogy nem jelentenek abszolút védelmet a felmondással szemben. A felmondási korlátozások által érintett esetekben a felmondás bizonyos körülmények között megengedett, viszont speciális feltételekhez kötött.
1. A kismamák és gyermeküket egyedül nevelő apák
Sorozatunk második részében már ismertettük az új Mt. azon rendelkezését, mely szerint, ha a szülő a gyermek gondozása céljából igénybe vehető fizetés nélküli szabadságról visszatér a munkába, azaz ismét aktív állományba lép, illetve a fizetés nélküli szabadságot igénybe sem veszi, akkor abban az esetben sem illeti meg a felmondási védelem, ha a gyermeke még nem töltötte be a harmadik életévét. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát így akár már a munkába állást követően, illetve ha a munkavállaló a fizetés nélküli szabadságot egyáltalán nem veszi igénybe, akkor a szülési szabadság letelte után felmondással megszüntetheti.
Bár a fizetés nélküli szabadságról visszatérő szülőt, illetve a fizetés nélküli szabadságot igénybe nem vevő szülőt – a korábbi szabályozással ellentétben – nem illeti meg a felmondási védelem, a kismamák és gyermeküket egyedül nevelő apák esetében a munkáltatónak az érintett munkavállaló gyermekének három éves koráig speciális szabályokat kell figyelembe vennie, ha felmondást kíván közölni.
A munkavállaló magatartásával összefüggő ok
Ha a munkáltató a gyermek három éves kora előtt aktív állományba visszatérő kismama, illetve gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát a munkavállaló magatartásával összefüggő ok miatt kívánja megszüntetni, úgy erre kizárólag akkor van lehetősége, ha a munkavállaló a magatartásával lényegében az azonnali hatályú felmondás (a régi Mt. szerinti rendkívüli felmondás) feltételeit meríti ki, vagyis ha a munkavállaló
- a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Első nekifutásra felvetődhet a kérdés, hogy ha a jogalkotó a kismamák és gyermeküket egyedül nevelő apák magatartásával összefüggő munkáltatói felmondást szigorúbb feltételekhez köti, akkor miért döntene a munkáltató a felmondás közlése mellett, ha a munkavállalóval szemben az azonnali hatályú felmondás feltételei is fennállnak.
A válasz tulajdonképpen egyszerű: a munkáltató a munkavállaló magatartásával összefüggő felmondást valóban csak abban az esetben közölheti, ha a munkavállaló magatartásával az azonnali hatályú felmondás feltételeit is kimeríti, de az azonnali hatályú felmondással ellentétben a munkáltatót a felmondás közlése esetén nem köti a kötelezettségszegésről való tudomásszerzéstől számított 15 napos közlési határidő. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy a munkáltató a felmondást a kötelezettségszegésről való tudomásszerzéstől számított akár három hónap után is közölheti, hiszen az irányadó bírói gyakorlat és a Kúria ezzel kapcsolatos döntései értelmében a felmondásnak, illetve a felmondásban foglalt indoknak is időszerűnek kell lennie. Az azonnali hatályú felmondással szemben viszont nem eredményezi a felmondás jogellenességét önmagában az a tény, hogy a munkáltató a felmondást pl. a kötelezettségszegésről való tudomásszerzéstől számított tizennyolcadik napon közli. A felmondás tehát az azonnali hatályú felmondással szemben – még a szigorúbb feltételek betartása mellett is – a közlés időzítését illetően nagyobb mozgásteret biztosít a munkáltatók számára.
A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok
A munkáltató az aktív állományban lévő kismama, illetve gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyát a gyermek három éves kora előtt a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok (pl. átszervezés) miatt akkor szüntetheti meg, ha nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik felajánlható munkakör a munkáltatónál, vagy azt a munkavállaló nem fogja el.
A munkáltatónak a munkavállaló képességével összefüggő problémák, illetve átszervezés esetén meg kell először vizsgálnia, hogy van-e a munkáltató szervezetén belül olyan másik munkakör, melyet – az egyéb törvényi feltételek betartása mellett – fel tud ajánlani a munkavállaló számára. Ha nincs, akkor a felmondás közölhető. Ha azonban van olyan a törvényi feltételeknek megfelelő munkakör, melyet a munkáltató a munkavállalónak fel tud ajánlani, úgy a felmondás csak abban az esetben közölhető a munkavállalóval, ha a munkavállaló a felajánlott munkakört nem fogadja el.
2. A „védett korú” munkavállaló
Ki minősül egyáltalán védett korú munkavállalónak? Védet korú az a munkavállaló, aki a rá irányadó nyugdíjkorhatárt (lásd társadalombiztosítási nyugellátásokról szóló 1997. évi LXXXI. tv. 18. § (1) bekezdése) öt éven belül betölti.
A védett korú munkavállalók esetében a munkáltatónak ugyan azokat a felmondási korlátozásokat kell vizsgálnia, mint azon kismamák és gyermeküket egyedül nevelő apák esetében, akik aktív állományban vannak és gyermekük a harmadik életévét még nem töltötte be.
3. A rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló
A munkáltató a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességével indokolt felmondással akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkavállaló számára állapotának egészségi szempontból megfelelő munkakört nem tud felajánlani, vagy a munkavállaló a felajánlott munkakört alapos ok nélkül nem fogadja el.
Jól látható, hogy a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállalók esetében a felmondási korlátozás nem terjed ki a magatartásra, a nem egészségi okkal összefüggő képességre és a munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondásra. Vagyis a rehabilitációs ellátásban vagy rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló esetében a felmondási korlátozást csak a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességére alapított felmondás esetén kell vizsgálni, minden más esetben a felmondásra az általános szabályok szerint kerülhet sor.
4. A „15/30 napos szabály” mellőzése
A felmondási védelemhez, illetve korlátozásokhoz kapcsolódóan még röviden kitérünk a régi Mt. 90. § (2) bekezdésében szabályozott és a köztudatban „felmondási védelemként” elhíresült 15/30 napos szabályra.
A régi Mt. egy korábbi, még a 90-es években hatályos változata szerint, ha a felmondási védelem időtartama a 15 vagy 30 napot meghaladta, akkor a felmondási védelem ezt követően további 15, illetve 30 nappal meghosszabbodott. Ez azt jelentette, hogy a rendes felmondást csak a munkavállaló visszatérését követő 16. vagy 31. napon lehetett közölni, hiszen a munkavállaló további 15, illetve 30 napig felmondási védelem alatt állt. Ezt a szabályt több mint 13 évvel ezelőtt, 1999. nyarán a régi Mt.-ben módosították. A módosítást követően a szabályozás akként változott, hogy ha a felmondási védelem időtartama a 15 vagy 30 napot meghaladta, akkor a felmondási idő ezt követően csak 15 vagy 30 nap elteltével kezdődhetett el. Ez a korábbi szabályozással ellentétben konkrétan azt jelentette, hogy a rendes felmondást a munkavállalóval már akár a visszatérésének napján, azaz a betegállomány megszűnését követő első napon is közölni lehetett, a felmondási idő viszont csak a visszatérést követő 15 vagy 30 nap elteltével, tehát a 16. vagy 31. napon kezdődhetett el.
A jogalkotó a „15/30 napos szabályt” a 2012. július 1-jén hatályba lépett új munka törvénykönyvében nem tartotta fenn, ennek szabályozását teljes mértékben mellőzte. Véleményem szerint valóban nem is lett volna értelme tovább erőltetni a „15/30 napos szabály” fenntartását, hiszen jól látható, hogy ez a szabály már a legutóbbi formájában sem nyújtott valós felmondási védelmet a munkavállalók számára a rendes felmondással szemben.
Dr. Goda Mark
Ügyvéd és munkajogi szakjogász
Goda Ügyvédi Iroda
Sorozatunk következő részében szó lesz a végkielégítés szabályainak változásairól és az azonnali hatályú felmondásról.
***