Cégen belüli üzemek, üzletágak vagy bizonyos tevékenységek kiszervezésénél (ún. outsourcing) gyakran előfordul, hogy a kiszervezésben, eladásban megállapodó gazdasági társaságok nem gondolnak arra, hogy bizonyos feltételek fennállása esetén a kiszervezésre kerülő tevékenységgel együtt a munkavállalókat is át kell vennie a tevékenységet átvevő cégnek.

 

A vállalkozások, üzemek, üzletágak és tevékenységek átadása-átvétele kapcsán felmerülő a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlást („munkáltatói jogutódlás”) a Munka Törvénykönyve („Mt.”) szabályozza. Az Mt. az Európai Unió Tanácsának „a munkavállalók jogainak a vállalkozások, üzletek, vagy ezek részeinek átruházása esetén történő védelmére vonatkozó tagállami jogszabályok közelítéséről szóló” 2001/23/EK számú irányelve (a továbbiakban: „Transzfer irányelv”) rendelkezéseit vette át.

 

Az Mt. meglehetősen bonyolultnak hangzó definíciója alapján munkáltatói jogutódlásnak minősül a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, e törvény hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén.”

 

 

Az Európai Bíróság több eseti döntésében is értelmezte a Transzfer irányelv Mt. által is átvett jogutódlásra vonatkozó definícióját, és adott értelmezést arra vonatkozóan, hogy mely esetekben kell alkalmazni a munkáltatói jogutódlás szabályait.

 

 

Röviden és tömören összefoglalva azt mondhatjuk, hogy akkor kell alkalmazni a munkáltatói jogutódlás szabályait, ha az átadásra kerülő tevékenység, üzletág, üzem (összefoglalóan gazdasági egység) az átadás során megőrzi identitását, vagyis továbbra is erőforrások (munkaeszközök, munkavállalók) szervezett csoportja marad, mely az átadás után is azonos (vagy nagyon hasonló) gazdasági tevékenységet folytat.

Az Európai Bíróság értelmezése alapján annak meghatározásához, hogy a konkrét tranzakció során a gazdasági egység átszállásának feltétele megvalósul-e, szükséges a kérdéses ügyletet jellemző valamennyi körülményt mérlegelni:

Ezek a körülmények azonban nem önmagukban, egymástól elszigetelten vizsgálandóak, hanem összességükben kell értékelni őket.

 

 

A munkáltatói jogutódlás definíciója feltételez egy megállapodást is a felek között a gazdasági egység átadására-átvételére vonatkozóan. Előfordulhat azonban, hogy a munkáltatói jogutódlás olyan munkáltatók között következik be, akik nem is állnak szerződéses kapcsolatban egymással, vagyis közöttük nem jön létre semmiféle írásbeli megállapodás.

 

Például, egy gyártással foglalkozó cég részére a logisztikai tevékenységet egy szolgáltató cég végzi egy határozott idejű szolgáltatási szerződés alapján. A határozott idő lejártával a gyártó cég úgy dönt, hogy új szolgáltató céget kívánt megbízni a logisztikai szolgáltatások nyújtásával, mivel az jobb árat ajánl, mint a régi szolgáltató. Ebben az esetben is megvalósulhat a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás, mégpedig nem a gyártó és az új szolgáltató cég között, akik majd az új szolgáltatási szerződést megkötik, hanem a régi és az új szolgáltató között, akik között nincs is szerződéses kapcsolat!

 

Az Európai Bíróság több döntésében kifejtette ugyanis, hogy a munkáltatói jogutódlás szabályai nemcsak abban az esetben alkalmazandóak, ha a megállapodás közvetlenül a jogelőd és a jogutód munkáltató között jön létre, hanem abban az esetben is, ha a gazdasági egység átadása-átvétele két lépcsőben valósul meg, egy harmadik személy – a konkrét példában az új szolgáltató – közrehatásával. Vagyis ebben az esetben a megállapodás az új szolgáltató és a gyártó cég között kerül megkötésre, a munkáltatói jogutódlás viszont a régi és az új szolgáltató között következik be.

 

 

Amennyiben a fenti elemzést elvégezve arra jutunk, hogy a munkáltatói jogutódlás Mt.-ben szabályozott elemei megvalósulnak, úgy a tranzakció során alkalmazni kell a jogutódlás szabályait. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a gazdasági egységet átvevő félnek át kell vennie az átadó cégnek valamennyi olyan munkavállalóját, akik az átadásra kerülő üzemben, üzletágban kerülnek foglalkoztatásra. Az átvételhez a munkavállalók hozzájárulására nincs szükség, az gyakorlatilag automatikusan megvalósul. Az átvétel követően pedig az átvevő munkáltatónak ugyanazokkal a feltételekkel és azonos munkabérrel kell foglalkoztatnia a munkavállalókat, mint amelyekkel az átadó munkáltató tette. Arra sincs szükség, hogy az új munkáltató új munkaszerződést kössön az átvételre kerülő munkavállalókkal, hanem elégséges a munkavállalókat írásban értesíteni az új munkáltató személyéről. Ha az új munkáltató módosítani szeretné a munkaviszony bármelyik, munkaszerződésben szabályozott elemét, úgy azt csak a munkavállalók hozzájárulásával, a munkaszerződés közös megegyezéssel történő módosításával teheti meg.

 

 

Ha a jogelőd munkáltatónál kollektív szerződés volt hatályban a jogutódlás pillanatában, úgy ezt – a munkarend kivételével – szintén alkalmaznia kell a jogutód munkáltatónak legalább egy évig, vagy ha ez előbb történik, akkor a kollektív szerződés jogelőd munkáltatónál történő felmondásáig, vagy a kollektív szerződés hatályának lejártáig. Természetesen ha a jogutód munkáltató új kollektív szerződés köt a munkavállalókkal, akkor ez is hatályon kívül helyezi a régi, átvett kollektív szerződést.

 

Előfordulhat az is, hogy az átvevő munkáltatónál is van egy kollektív szerződés a jogutódláskor. Ebben az esetben az átvett munkavállalókra azt a kollektív szerződést kell alkalmazni, amelyik a munkavállalókra összességében kedvezőbb feltételeket állapít meg. Természetesen annak eldöntetése, hogy melyik kollektív szerződés tekinthető összességében kedvezőbbnek, nem mindig egyszerű és egyértelmű kérdés. Vitás esetekben célszerű az érintett szakszervezetekkel megállapodni az alkalmazandó kollektív szerződésről, vagy esetleg új, valamennyi munkavállalóra kiterjedő kollektív szerződést kötni.

 

 

Sokszor kérdésként merül fel, hogy az új munkáltató hogyan alkalmazza az átvett munkavállalókra vonatkozó cafeteria rendszert.

 

A probléma részben abból adódik, hogy az adójogszabályok előírják, hogy a cafeteria juttatásokat minden munkavállalónak azonos feltételekkel kell nyújtani. Előfordulhat azonban, hogy a jogutód munkáltatónak más cafeteria szabályokat kellene alkalmaznia az átvett munkavállalókra és a többi „saját” munkavállalóira. Ebben az esetben a legjobb megoldás az, ha a munkáltató megállapodik a munkavállalókkal a cafeteria rendszer oly módon történő átalakításáról, hogy valamennyi munkavállalóra egységes rendszer vonatkozzon. A cafeteria év közbeni módosításánál azonban figyelemmel kell lenni arra is, hogy a munkavállalók már év elején rendelkeztek a teljes éves cafeteriáról, így ezt a kérdést a megállapodásban rendezni kell.

 

 

Az Mt. kifejezetten megtiltja, hogy önmagában a jogutódlásra hivatkozással szüntesse meg akár a jogelőd akár a jogutód munkáltató a munkaviszonyokat. Nem kizárt azonban az, hogy akár még az átadás előtt, akár az átadás után átszervezésre kerüljön a kiszervezendő gazdasági egység. Természetesen a jogelőd munkáltatónak az az érdeke, hogy a jogutód munkáltató minden érintett munkavállalót vegyen át, és majd a jogutódlás után saját belátása szerint döntsön az átszervezésről. A jogutódnak viszont az a „kényelmesebb” megoldás, ha már egy – az általa eltervezett – átalakításon, átszervezésen keresztülment üzletágat, üzemet vesz meg. Természetesen a felek közötti tranzakciós tárgyalásokon e kérdés eldöntése is alku tárgyát képezheti.

 

Bármelyik munkáltató is hajtja végre az átszervezést, ügyelni kell arra, hogy a rendes felmondások mindenben megfeleljenek az Mt. szabályainak, és ne a jogutódlást jelöljék meg a felmondás indokául.

 

 

Az Mt. részletes eljárási szabályokat állapít meg a jogutódlás esetére:

 

A jogelőd és jogutód munkáltató – legkésőbb a jogutódlást megelőzően tizenöt nappal – köteles tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, ha szakszervezet nincs, akkor az üzemi tanácsot, ha üzemi tanács sincs, akkor pedig a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás tervezett időpontjáról, okáról, és a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről. A tájékoztatással egyidejűleg a jogelőd és jogutód munkáltató kötelesek konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultáció célja az, hogy a munkáltatók és a munkavállalók képviselői megállapodást kössenek, azonban ennek megkötése nem kötelező, a lényeg az, hogy a konzultációk a munkáltatók szabályszerűen lefolytassák.

 

 

Ha akár a jogelőd, akár a jogutódlás munkáltató a jogutódlás folyamán megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, akkor az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság eljárása során „csupán” megállapítja a jogsértés megtörténtét, ennek azonban nem lesz szükségszerűen az a következménye, hogy a jogutódlás során hozott intézkedések érvénytelenek lennének.

 

 

A munkáltatói jogutódlás és a tranzakció előkészítése során a megállapodást kötő cégek gyakran megsértik a személyes adatok védelmére vonatkozó jogszabályokat. Gyakori ugyanis, hogy az átvevő munkáltató már a jogutódlás bekövetkezése előtt szeretné megkapni az átvételre kerülő munkavállalókra vonatkozó adatokat. Természetesen annak nincs akadálya, hogy a jogelőd munkáltató azonosításra alkalmatlan módon átadja a munkavállalók munkaviszony szempontjából lényeges adatait, úgymint pl. munkaviszony kezdete, munkakör, személyi alapbér, életkor. Ahhoz viszont, hogy ezek az adatok a munkavállalók azonosítására alkalmas módon kerüljenek átadásra pl. névvel, születési adatokkal, társadalombiztosítási azonosító jellel, adóazonosító jellel, szükséges beszerezni az érintett munkavállalók írásbeli hozzájárulását.

 

 

Amikor a felek tárgyalásokat folytatnak a kiszervezésről, akkor mindenképpen érdemes néhány a munkáltatói jogutódlással kapcsolatban felmerülő munkajogi kérdést is megfontolni, hiszek ezeknek szerepük lehet a vételár kialakításánál, illetve a szolgáltatási díj megállapításánál is.

 

Mindenképpen figyelembe kell venni az átvételre kerülő munkavállalók bérszínvonala mellett azt is, hogy a munkavállalók mióta állnak munkaviszonyban a jogelődnél, mivel ettől függ, hogy egy esetleges átszervezésnél mennyibe fog kerülni az elbocsátás, vagyis milyen mértékű felmondási időt, illetve végkielégítés kell a munkavállalóknak fizetni.

 

Érdemes azzal is kalkulálni, hogy az átvételre kerülő munkavállalóknál milyen mértékű a „felhalmozott” szabadság. Hiszen amennyiben a munkavállalók részére a korábbi években nem került kiadásra az esedékes szabadság, úgy ez a kötelezettség már az új munkáltató fogja terhelni, és nyilvánvalóan nem mindegy, hogy az új munkáltató átlagosan csak 25 vagy esetleg 40 nap szabadságot lesz köteles kiadni az átvett munkavállalók részére.

 

Számba kell venni a GYED-en, GYES-en lévő munkavállalókat is, hiszen attól függetlenül, hogy ők a jogutódlás megtörténtekor passzív állományban vannak, őket is át kell vennie a jogutód munkáltatónak, és a GYED, illetve GYES lejártakor foglalkoztatnia kell őket.

 

***

 

Érdemes tehát kiszervezés előtt gondosan megvizsgálni, hogy a tervezett tranzakció munkajogi szempontból hogyan minősül, hiszen a munkáltatói jogutódlás szabályainak alkalmazása lényegesen befolyásolhatja tranzakció több elemét is, mint például a kiszervezett tevékenység díját, az eladásra kerülő üzletág, üzem vételárát, és a felek között kikötött garanciák és kötelezettségvállalások körét.

 

Dr. Mihovics Lívia
Ügyvéd és munkajogi szakjogász
A Réti, Antall és Társai Ügyvédi Iroda együttműködő ügyvédje