Interjúnk II. részében beszélgetünk Dr. Cselédi Zsolt ügyvéddel, az Oppenheim Ügyvédi Iroda partnerével és munkajogi csoportjának vezetőjével, valamint Dr. Göndös Gábor ügyvéddel, az Ormai és Társai CMS Cameron McKenna LLP Ügyvédi Iroda munkajogi csoportjának vezetőjével, a nyilvánosságra hozott Mt. tervezetről.  

Munkajog Portál: A jelenlegi Munka Törvénykönyve egyik sokat kritizált része a munkáltatói jogkör gyakorlásának rendje. Milyen gyakorlati problémákat vet fel a munkáltatói jogok gyakorlása, illetve annak delegálása?

Dr. Cselédi Zsolt: Főszabály szerint a munkáltatói jogokat a gazdasági társaság vezető tisztségviselője gyakorolja. Kft. esetében az ügyvezető vagy ügyvezetők, részvénytársaság esetében az igazgatóság, vagy ahol erre lehetőség van, a vezérigazgató. Ez a szabály egyszerű és világos, olyan társaságoknál tehát ahol a munkaszervezet vezetését is ellátó vezető tisztségviselő személyesen is képes arra, hogy

valamennyi munkavállaló tekintetében maga gyakorolja a munkáltatói jogokat, ez a rendelkezés különösebb problémát nem vet fel. Más a helyzet azonban, ha a gazdasági társaság el akar térni a törvényben foglalt főszabálytól

Munkajog Portál: Milyen módon lehetséges ez az eltérés?

Dr. Cselédi Zsolt: A Munka törvénykönyve lehetőséget teremt rá, hogy a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv határozatában vezető tisztségviselőktől eltérő személyekre ruházza át a munkáltatói jogkör gyakorlását. Ez egy lehetőség, de bizonyos munkáltatóknál egyben szükségszerűség is, hiszen gondoljunk csak egy több ezer munkavállalót foglalkoztató nagyvállalatra, amelynek ráadásul országszerte több telephelyen dolgoznak az alkalmazottai. Ilyen esetben elkerülhetetlen, hogy bizonyos munkavállalói csoportok tekintetében, vagy az egyes telephelyek vonatkozásában, a munkáltatói jogokat külön személyek gyakorolják, hiszen fizikailag is elképzelhetetlen, hogy egy ilyen struktúrában a társaság egyszemélyes vezetője feleljen a teljes munkaszervezet irányításáért, amellett természetesen, hogy vezeti is a céget. Elég gyakori tehát, hogy a tulajdonos, vagy tulajdonosok határozatban rögzítik, hogy kit vagy kiket hatalmaznak fel munkáltatói jogok gyakorlására.

Munkajog Portál: A felhatalmazást nem a vezető tisztségviselők adják?

Dr. Cselédi Zsolt: Talán első ránézésre logikus volna azt gondolni, hogy a további felhatalmazást maga a vezető tisztségviselő adja. A munkajogban azonban ennek a jogkörnek a továbbdelegálása nem lehetséges. Amennyiben egy gazdasági társaságnál el kívánnak térni az eredeti törvényi rendelkezésektől, azt a tulajdonosok tehetik csak meg, méghozzá úgy, hogy új felhatalmazást adnak egy vagy több, a vezető tisztségviselőktől eltérő személynek. Az is fontos kritérium, hogy a felhatalmazott nem lehet a munkaszervezeten kívüli személy, azaz egy vállalatcsoport egyik tagjánál alkalmazott vezető egy másik olyan tagvállalat estében, amelyben ő maga nem visel tisztséget, és amelynek nem is munkavállalója, nem láthat el munkáltatói jogkör gyakorlói pozíciót.

Munkajog Portál: Ez a felhatalmazás tehát csak munkavállalóknak adható a vezető tisztségviselőkön kívül?

Dr. Cselédi Zsolt: Igen, ebből egyenesen következik, hogy a felhatalmazott személy vagy az adott társaság munkavállalója kell, hogy legyen, illetve még egy esetkört kell megemlítenünk, a vezetők felett ugyanis közvetlenül a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv gyakorolja a munkáltatói jogokat. Ők ezt a jogukat az ügydöntő felügyelő bizottságra ruházhatják át, azaz vezetők esetében az is lehetséges, hogy a munkáltatói jogokat a felügyelő bizottság gyakorolja.

Munkajog Portál: Ez így elmondva viszonylag egyszerűnek tűnik. Mégis milyen gyakorlati problémákat vethet fel ez a szabályozási környezet?

Dr. Cselédi Zsolt: Leginkább abból a félreértésből szokott probléma lenni, amit korábban már említettünk is, miszerint a vállalatvezetők „egészséges jogérzéke” azt diktálja, hogy ha őket egyszer felhatalmazták valamire, akkor ők nyilvánvalóan saját hatáskörben tovább is delegálhatják ezt a jogot. Munkaügyi perek kapcsán rendkívül nagy számban találkozom olyan esetekkel, amikor egy munkáltatói intézkedés jogellenessége éppen emiatt az alaki hiba miatt kerül megállapításra, azaz az a személy, aki végül a munkáltatói intézkedést megtette, illetve a munkáltatót a munkáltatói jogkör gyakorlójaként képviselte, nem volt erre megfelelően felhatalmazva.

Munkajog Portál: Hogyan lehetne megoldani ezt a problémát, illetve milyen megoldást kínál a problémára az új Mt. koncepciója?

Dr. Cselédi Zsolt: Véleményem szerint a jogalkotónak pragmatikusabban és rugalmasabban kellene szemlélnie a joggyakorlás rendjét. A munkáltató oldaláról jogosan merülhet fel az az igény, hogy a munkaszervezet irányításával kapcsolatos kérdések miatt – amelyek, véleményem szerint inkább tartoznak egy vállalat vezetésének körébe, mint a tulajdonosok kompetenciájába – ne kelljen minden egyes alkalommal összehívnia a tulajdonosi közösséget. Másrészt, ha a munkavállalók oldaláról közelítem meg a kérdést, azt gondolom, hogy semmilyen munkavállalói jogot nem csorbítana egy olyan megoldás, ahol a szóban forgó felhatalmazást maga a törvényileg felhatalmazott vezető is megadhatná. Mindenképpen kritériumként szabnám ugyanakkor, hogy erről a munkavállalókat megfelelően tájékoztatni kell, hogy ők minden pillanatban tisztában legyenek azzal, hogy felettük ki gyakorolja a munkáltatói jogokat.

Tulajdonképpen ebbe az irányba hat az új Mt. koncepciója is, amennyiben lehetővé teszi, hogy – a törvényi keretek között – a munkáltató határozza meg a joggyakorlás rendjét. Ezen túl a jogalkotó szándékai szerint a jövőben arra is lehetőség lesz, hogy amennyiben nem az arra jogosított személy, vagy szerv járt el a munkáltatói jogok gyakorlása során, akkor az eljárás érvénytelenségét orvosolja az, ha a jogkör gyakorlója utólag, írásban jóváhagyta a kérdéses jognyilatkozatot. Véleményem szerint ezzel a rendszerrel nagyszámú, alakilag ugyan hibás, de a munkáltató szándékainak megfelelő, tehát tartalmilag helyes jognyilatkozat menekülhet meg az érvénytelenség jogkövetkezményétől.

Munkajog Portál: Az elmúlt néhány évben a sajtó sokat cikkezett arról, hogy rendszeresen sérülnek a munkavállalók személyes adatokhoz fűződő jogai. A munkáltatók ugyanakkor arra panaszkodnak, hogy a szabályozás túl szigorú és sok fölösleges adminisztrációval jár.

Dr. Cselédi Zsolt: Az nem vitás, hogy Magyarországon még az EU-s államokhoz viszonyítva is rendkívül szigorú adatvédelmi rezsim működik. Ez igaz a munkáltatással összefüggésben eszközölt adatkezelésre is. A mai gazdasági és társadalmi viszonyok közt a munkáltatóknak egyre szélesebb körben van igénye arra, hogy a munkavállalóikról bizonyos adatokat kezeljenek, így a meglévő szabályozás természetesen egyre szűkebbnek bizonyul. A munkavállalók ezzel összefüggésben egyre gyakrabban érezhetik úgy, hogy a munkájuk és személy szerint a munkáltató egyre mélyebben férkőzik be a magán-szférájukba és ezt egy egyértelműen nemkívánatos jelenségnek tartják.

Munkajog Portál: Melyek azok a területek, amelyek a legtöbb figyelmet kapják, amelyek a legtöbb vitát generálják?

Dr. Cselédi Zsolt: Mind munkáltatói, mind munkavállalói oldalról problémákat vet fel az adathordozók és a munkahelyi számítástechnikai eszközök ellenőrzése, a telefon és az internet használat megfigyelése és naplózása, továbbá a kamerás megfigyelő-rendszerek alkalmazása. De hogy ennél egyszerűbb példát mondjak, a munkáltató számára a munkajogviszonyra tekintettel kezelendő illetve kezelhető adatok körének a meghatározása is nehézséget okoz.

Munkajog Portál: Nem egyértelmű, hogy a munkáltatónak milyen adatokat kell rögzítenie a munkaviszony létesítésekor?

Dr. Cselédi Zsolt: A törvény e tekintetben csak annyit állapít meg, hogy a munkáltató azon adatokat jogosult és köteles rögzíteni és nyilvántartani, amelyek a munkaviszony fenntartásához szükségesek. Ebbe a körbe tartoznak a munkavállaló személyi azonosító adatai, mint név, lakcím, az édesanyja neve, személyi igazolvány száma, de ide tartozik természetesen az adószám, a társadalombiztosítási azonosító jel, vagy a bankszámlaszám is, hiszen ezek hiányában a munkáltató nem tudná elkészíteni a havi bevallásokat és teljesíteni a közteher-fizetési kötelezettségeket, de még munkabért sem tudna utalni a munkavállalónak. Ezen túl természetesen a munkáltató működési sajátosságai, a munka jellege, esetleg az adott társaságnál a hatályban lévő biztonsági előírások további adatok bekérését és nyilvántartását indokolhatják, mint pl. gépjárművezetői engedélyre vonatkozó adatok, erkölcsi bizonyítvány, nyelvtudás, iskolai végzettség, de ilyen személyes adatnak minősülhet pl. egy olyan foglalkozás-egészségügyi orvos által lefolytatott vizsgálat eredménye is, amely a munkavállalót az adott munkakör betöltésére alkalmasnak minősíti. A lényeg ebben a tekintetben az adatkezelés célhoz kötöttségének követelménye, azaz az adatgyűjtés soha nem lehet önkényes, vagy túlzó, annak mindig egy-egy munkáltatói jog, vagy kötelezettség teljesítéséhez kell tapadnia.

Munkajog Portál: Tegyük fel, hogy a munkáltató csak olyan adatokat kér a munkavállalójától, amire törvényi felhatalmazást kapott. Milyen további problémákkal kell szembenéznie?

Dr. Cselédi Zsolt: Rendszerint problémát okoz az a körülmény, hogy az adatokat végső soron ki és hogyan kezeli. Nemzetközi vállalatcsoportok esetén nagyon gyakori, hogy a könyvelés, vagy a bérszámfejtés, és ennek kapcsán szükségszerűen a munkavállalói adatok kezelése, a vállalatcsoport egyik tagjánál, központi jelleggel történik. Ha szigorúan vesszük a magyar adatvédelmi szabályokat, a munkáltató bizonyos esetekben egyáltalán nem lenne jogosult arra, hogy munkavállalói adatokat egy külső, harmadik személy részére továbbítson, még ha az a harmadik személy egyébként a saját vállalatcsoportjának egy másik tagvállalata. Álláspontom szerint mindenképpen fontos lenne a szabályok olyan mértékű liberalizálása, hogy – természetesen a munkavállalói jogok messzemenő figyelembevételével – az adatvédelemre vonatkozó szabályok ne akadályozzák egy gazdasági társaság napi működését, és különösen ne kényszerítsék olyan helyzetbe a munkáltatót, ahol az egyébként gondos gazdaként eljáró vállalatvezetés legjobb szándéka ellenére is kisebb-nagyobb törvénysértéseket kell, hogy elkövessen, mert pl. a saját vállalatcsoportján belül egy világszerte alkalmazott rendszer a magyarországi követelményeknek nem felel meg maradéktalanul. Általános jelenség, hogy az ilyen centralizált és standardizált rendszerek esetében a vállalatcsoport nem kíván külön helyi szabályokat alkotni, hiszen a rendszer egyik értéke pont az, hogy mindenhol ugyanúgy működik.

Bár ez egy tisztán gyakorlati észrevétel, fontosnak tartanám azt is, hogy a jogalkotó határozza meg, hogy a munkajogviszonyra tekintettel melyek azok az adatok, amelyeket a munkáltató kérhet, kezelhet és amelyekkel bizonyos korlátok között szabadon rendelkezhet. Ennek a rendelkezési jognak természetesen abszolút korlátja kellene hogy legyen a jóhiszemű eljárás követelménye és a munkavállaló személyiségi jogainak védelme. (az interview készítését követően jelent meg a Magyar Közlönyben az adatvédelmi törvény helyébe lépő, az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló törvény, erre vonatkozóan azonban nem tartalmaz új szabályokat. – a szerk.)

Munkajog Portál: Egy estleges munkavállalói szabályszegés esetén milyen lehetőségei vannak a munkáltatónak az ügy kezelésére és esetlegesen jogkövetkezmények alkalmazására?

Dr. Cselédi Zsolt: A jelenleg hatályos Munka törvénykönyvének a rendszeréből korábban eltávolításra kerültek a közvetlen fegyelmi jogkövetkezmények, így a mai nap tulajdonképpen, bármennyire is furcsa, az egyetlen valódi fegyelmi jogkövetkezmény a munkaviszony azonnali hatállyal, rendkívüli felmondással történő megszüntetésének lehetősége. Ezzel kapcsolatban munkaviszonyra vonatkozó szabály, azaz munkaszerződés, illetve kollektív szerződés előírhatja azokat az eseteket, amelyek bekövetkezése esetén a munkáltató közvetlenül élhet a rendkívüli felmondás jogával. Ezen túl azonban a munkáltató csak kollektív szerződés vonatkozó rendelkezése esetén alkalmazhat olyan egyéb jogkövetkezményeket, mint pl. jutalom megvonás, felfüggesztés, a munkabér átmeneti csökkentése, stb. Ezen utóbbi fegyelmi jogkövetkezményeket a munkáltató csak akkor alkalmazhatja, ha ezeket kollektív szerződés megállapítja. Fontos továbbá az is, hogy csak olyan eljárási rendben és fegyelmi vizsgálat eredményeként szabhatók ki, amit a kollektív szerződés rögzít.

Munkajog Portál: A munkaszerződés rendes felmondással is megszüntethető elégtelen munkavégzés esetén. Mégis mi dönti el, hogy a munkáltató melyik eszközhöz nyúl?

Dr. Cselédi Zsolt: Ez részben ténylegesen így van, azonban a Munka törvénykönyve rendes felmondást inkább teljesítményproblémák esetére kínálja, a rendkívüli felmondás, egyszerűen foglamazva, lényeges munkaköri kötelezettség súlyos megszegése esetén alkalmazható. A gyakorlat nyelvére lefordítva, fegyelmi problémák esetén tehát inkább ezen utóbbi jogintézmény alkalmazandó, fenntartva azonban azt, hogy az erre alapított intézkedésnek és magának a fegyelmi vétségnek mindenképp ki kell állnia egy súlyossági tesztet ahhoz, hogy a rendkívüli felmondást jogszerűen alkalmazza a munkáltató.

Munkajog Portál: Hogy kell eljárnia a munkáltatónak ehhez képest akkor, ha kisebb szabálysértéseket tapasztal?

Dr. Cselédi Zsolt: Ezt természetesen kivizsgálhatja és a munkavállalót megintheti ezzel kapcsolatban, azonban az ilyen figyelmeztetések legfeljebb arra alkalmasak, hogy azokat a tényeket dokumentálják, ami mentén végül a munkáltató eljutott addig a döntéséig, hogy a munkaviszonyt ilyen vagy olyan módon megszünteti. Mint azt korábban említettem, közvetlen jogkövetkezmény kiszabására csak kollektív szerződés esetén van lehetőség és abban az esetben is csak akkor, ha a kollektív szerződésben a felek rögzítették a kiszabható jogkövetkezményeket és a kiszabásukra irányadó eljárási rendet.

Munkajog Portál: A gyakorlatban mennyire jellemző, hogy a kollektív szerződések szabályozzák ezeket a területeket?

Dr. Cselédi Zsolt: Az alapvető problémát inkább abban látom, hogy Magyarországon a kollektív szerződések száma a munkáltató cégek számához képest viszonylag alacsony. A jelenlegi szabályozást értelmezve a jogalkotónak valószínűleg az volt a szándéka, hogy fegyelmi eljárásokat munkáltatók belügyévé tegye, ezért került ki az erre vonatkozó szabályozás a Munka Törvénykönyvéből és ezért utalták a kollektív szerződésben szabályozható esetek körébe. Mivel azonban Magyarországon kevés munkáltatónál működik szakszervezet, különös tekintettel a kis- és középvállalkozásokra, ahol ez a legritkább esetben fordul elő, ennek hiányában pedig kollektív szerződés kötésére nincs lehetőség, a legtöbb esetben a munkáltatóknak, jól vagy rosszul, de írásos szabályozás hiányában kell eljárniuk egy-egy ilyen esetben. Úgy gondolom, hogy ez sem a munkáltatóknak, sem a munkavállalóknak nem jó, hiszen – mindkét fél részéről jóhiszemű eljárást feltételezve – a munkáltatónak mindig egyedileg kell mérlegelni, hogy az adott szabálysértés megüti-e azt a súlyossági fokot, ami egy esetleges rendes vagy rendkívüli felmondást vonhat maga után. Ez állandó bizonytalanságot szül, figyelemmel arra is, hogy egy kisvállalkozás vezetője a legritkább esetben ismeri az irányadó bírósági gyakorlatot, ami esetleg irányt mutathatna ebben a kérdésben. A munkavállaló pedig sok esetben talán jobban járna egy, a munkaviszony megszüntetésénél jóval enyhébb jogkövetkezmény alkalmazásával. Véleményem szerint tehát sokkal érhetőbb, világosabb és jobban alkalmazható rendszert alkotna a jogalkotó azzal, ha a Munka Törvénykönyve keretein belül szabályozná a fegyelmi eljárás rendjét és az alkalmazható jogkövetkezményeket.

Munkajog Portál: Az új Mt. koncepció tartalmaz olyan szabályokat, amelyek választ adhat erre a problémára?

Dr. Cselédi Zsolt: A koncepció részben visszaállítja a fegyelmi jogkövetkezmények rendszerét, természetesen időszerű köntösben és keret-jelleggel. A javaslat szerint a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése esetére kollektív szerződés, vagy – amennyiben a munkáltatónál ilyen nincs – munkaszerződés a felmondástól eltérő hátrányos jogkövetkezményeket állapíthat meg.

A javaslat nem tartalmazza az alkalmazható hátrányos jogkövetkezmények katalógusát, azonban megvonja a határokat, amelyek ezen jogkövetkezményekre vonatkoznak. A legfontosabb követelmények, hogy a jogkövetkezménynek a munkaviszonnyal összefüggőnek kell lennie, csak határozott időre állapítható meg, továbbá nem sértheti a munkavállaló személyhez fűződő jogai és emberi méltóságát. Ezen túl szabályozásra kerül az anyagi joghátrány maximuma és az is, hogy a kötelezettségszegéstől számítottan mennyi időn belül kell élni a hátránya alkalmazásának lehetőségével. Én összességében egy, a jelenleginél jobb, rugalmasabb és kevesebb jogvitát eredményező rendszert várok a javaslat elfogadása esetén.

Munkajog Portál: Mi az alapvető gond a bérfizetésre vonatkozó megkötésekkel, milyen felvetések kapcsán merül fel leginkább az újraszabályozás kérdése, mi az a pont, mely leginkább problémát okoz a munkáltatóknak?

Dr. Göndös Gábor: Jellemzően a külföldi tulajdonú munkáltatók tudják nehezen megérteni és kezelni azt a helyzetet, hogy az Uniós tagság hetedik évében a munkabért kizárólag a Magyar Köztársaság hivatalos pénznemében, forintban lehet fizetni. Ezen munkáltatók jellemzően könyveiket is dollárban, fontban, még gyakrabban euróban vezetik, így az elszámolást, átváltást is nagyban nehezíti azon eltérést nem engedő kikötés, amely a bírói gyakorlat értelmében még arra sem ad lehetőséget, hogy

a munkabért értékkövető klauzulával kössék bizonyos euró-összegnek megfelelő forintösszeghez. Különösen nehéz a helyzet akkor, ha a munkavállaló is külföldi illetőségű, hiszen ilyenkor külföldi útjai, még inkább hazautazásai során kénytelen bérét konvertálni, ami további anyagi veszteséget jelenthet. Lehet próbálkozni olyan kikötésekkel, amely bár forintösszeget jelöl, de mögöttes referenciaértékként valamely devizaösszeget rögzít. Ilyenkor azonban az árfolyam-ingadozásból eredő elmozdulások nehezen követhető és akár jogvitára is okot adó bonyolultságú elszámolási rendszert tesznek szükségessé.

Örömmel láttuk, hogy bár az Mt. tervezet alapvetően a forintban történő bérfizetés követelményét rögzíti, jogszabály eltérő rendelkezése, vagy külföldi munkavégzés esetén eltérést enged ettől, amely némileg rugalmasabbá teheti az eddigi szabályozást; reméljük, az euróövezeti csatlakozás egyre tolódó időpontja sem indítja majd arra a jogalkotót, hogy visszalépjen elgondolásától.

A bérezéssel kapcsolatos másik jogterület, amit szívesen látnánk legalább alapvetés szintjén szabályozva, a premizálás. Valamennyi rendelkezésre álló kommentár igen széles skáláját ismerteti e javadalmazási formáknak, melyeknek szemmel láthatóan van már kialakult bírói gyakorlata is. Így nem látjuk akadályát annak, hogy a mozgóbér (prémium, bónusz), a jutalék, illetve a jutalom fogalmát mindezen elvek mentén immár a jogalkotó is a jogszabályi rendezés körébe vonja. Rengeteg vitának lehetne elejét venni azzal, ha a kiírás, módosítás, utólagos visszavonás stb. eseteit a jogalkotó legalább egy-két bekezdés terjedelemben – szükség esetén természetesen a munkavállaló hátrányára történő eltérés tilalmának ésszerű rögzítésével – végre rendezné.

A bér, bérezés, bérelemek kérdésénél még röviden elidőzve észrevételeznénk, hogy a tervezet nem kezeli az átlagkereset fogalmát, ami a gyakorlatilag ennek helyébe lépő távolléti díj és a premizálás közötti jogszabályi kapcsolat hiánya okán lehet a munkavállalókra erősen hátrányos. Az átlagbér fogalmát, számítását, elemeit eddig a gyakorlat „szentírásként” kezelte, könyvtárnyi az irodalma annak, mi számítandó bele és mi nem. Belátható, hogy különösen premizált munkaköröknél volt és van kiemelkedő jelentősége annak, mennyi is az annyi pl. egy átlagkeresetben mért ún. „golden handshake”, azaz számottevő mértékű lelépési díj esetén. Érthetetlen, hogy bár az új koncepció is számos helyen használja az átlagkereset fogalmát, ennek definíciója, értelmezése, számítási módja egyszerűen hiányzik a szövegből. A másik általános „elszámolási egység”, a távolléti díj esetében pedig – mint fent említettük – egész egyszerűen bevett premizálási formák sora tűnt el a számítási képletből. Azaz: egyik mértékegység sem tükrözi a munkavállaló valós bérviszonyait, ami – az eddigi többé-kevésbé ismert és működő rend megborításával – nagyon komoly elszámolási vitákat és bonyodalmakat vetít előre. Az már csak úgymond a koronát helyezi fel az egész kérdéskörre, hogy a két fogalom teljesen fölöslegesen szerepel egymás mellett a tervezet szövegében: az egyikre egyszerűen nincs szükség.

Munkajog Portál: A tervezettel szembeni egyik fő kritika a felmondási védelem, és ezzel együtt a „15/30 napos szabály” mellőzése.

Dr. Göndös Gábor: Számunkra mind a mai napig nem világos és sem jogi, sem társadalompolitikai alapját sem láttuk soha pl. annak a rendelkezésnek, amelynek értelmében a felmondási védelem hosszától függően a felmondási jog megnyíltát követően a munkavállalóval szemben közölt rendes felmondás felmondási ideje további 15, ill. 30 napig nem kezdődhet meg. Ez a gyakorlat nyelvére lefordítva a munkavállalók számára további fél, ill. egyhavi munkabér kifizetését jelenti, amelynek – mint említettük – semmiféle méltányolható indokát nem látjuk, így nem érthető, hogy a felmondási védelem szabályrendszerének 1999. évi reformjakor a jogalkotó miért nem törölte el ezt a teljesen meghaladottá vált intézkedést. Bizonyára az lehet a mögöttes indok, amire Goda Mark kollégám is célzott, jelesül felemás intézkedésként, alkueredményként, azaz ha nem is a felmondási védelem meghosszabbításaként, de azért a munkavállalónak kézzelfogható anyagi előnyt kínáló kitételként maradt végül a jogszabályszövegben.

A munkáltató eleve helyben járásra volt kárhoztatva a felmondással érintett munkavállaló védett távollétének teljes tartamára; ezt a helyzetet szerintünk teljesen feleslegesen súlyosbítja az, hogy miután megnyílik az eleve nem kockázatmentes felmondás lehetősége, további tartamokkal hosszabbodik a felmondási idő. Mindezek előrebocsátásával megkönnyebbüléssel láttuk, hogy a tervezet szerint a jövőben a felmondási idő a felmondási védelem lejártát követő napon egyből elkezdődhetne, nagyon reméljük, hogy ez a végleges jogszabályszövegben is így marad és nem értelmezik majd – tévesen – a munkavállalói érdekek méltánytalan csorbításának.

A felmondási témakörénél maradva említenénk a csoportos létszámcsökkentés bizonyos szabályait is. A gazdasági világválsággal beköszöntött időszak sajnálatos módon számos ügyfelet megismertetett e jogintézménnyel, de a szabályozási hézagokkal, visszásságokkal is.

Mindenekelőtt problematikusnak tartjuk, hogy a csoportos létszámleépítés mozzanatait a jogalkotó olyan bonyolultan fogalmazta meg, ami alkalmazásukat nagyon megnehezíti. A különféle egymás után következő – több esetben érvénytelenséggel fenyegető – határidők és események olyan összevisszaságban szerepelnek a jogszabályban, ami semmiképpen sem fér össze az áttekinthetőség jogalkotási alapelvével. Ezen körülményen túllépve már az eljárás egyik legelső fázisában hatalmas szabályozási hézaggal találjuk magunkat szemben: a csoportos létszámcsökkentés során ugyanis a nem szervezett munkavállalókból kialakítandó érdekképviseleti tömörülés megalakítása semmiféle jogszabályi előírás támogatását nem élvezi. Belátható, hogy a munkavállalói tárgyalótestület megalakítását a munkáltató kikényszeríteni nem tudja, ezért a visszaélés kézenfekvő lehetőségét nyitja meg a munkavállalók előtt, ha a tárgyalótestület megalakítását egész egyszerűen elszabotálják és a munkáltató által nagy műgonddal kialakított szavazási-választási rendszert nem hajlandók alkalmazni. Szerencsére erre – talán mert a munkavállalók is belátták, hogy az eljárás elszabotálása nem válik feltétlenül előnyükre – nem volt példa, de mindegyik ügyfél döbbenten veszi tudomásul, hogy ezen a ponton gyakorlatilag az egész eljárás a munkavállalók jóindulatára van bízva, ami a garanciális szabály teljes hiányának eklatáns példája.

A gyakorlatban többször felmerült, mi a teendő, ha egyazon telephelyen belül egy, már folyamatban lévő, de pl. csak egy jól körülírt csoportot, foglalkozási ágat érintő létszámleépítés folyamatban léte mellett egy teljesen más működési területen vagy üzletágban egy, vagy mindössze néhány munkavállaló munkaviszonyát kellene a munkáltató működéséből eredő (más) okból megszüntetni. Ők nyilvánvalóan nem tartoznak abba a populációba, amelyet a jogalkotó létszámuknál fogva ruházott fel a csoportos leépítés eljárási garanciáival, velük tehát a rendes felmondás minden bonyodalom nélkül közölhető lenne. Ugyanakkor a jogalkotó nem teszi lehetővé az üzletágak ilyen szempontú elkülönítését, azaz a csoportos leépítés megindulásával vagy a komplett telephely létszáma „befagy” – ami súlyos működési zavarokat idézhet elő –, vagy a munkáltató egy esetleg már lezárt konzultációt lesz köteles néhány, ráadásul az alapeljáráshoz semmiféle módon nem kötődő munkavállaló utólagos bevonása miatt újra megnyitni, a munkavállalói képviselettel újra letárgyalni. Belátható, hogy mindez a már megindult és esetleg napra pontosan beütemezett létszámleépítési eljárás ütemtervét teljesen felboríthatja, ami mindenekelőtt a nagyobb időintervallumon átívelő, esetleg több ütemre bontott leépítési eljárások esetében okozhat a munkáltatónak jelentős operatív akadályt, amelynek elhárítása 100%-os biztonsággal nem lehetséges.

Munkajog Portál: A napokban erős ellenállással állt szemben a tervezet „munkaügyi tanácsadó” jogintézménye is.

Dr. Göndös Gábor: Megjegyezzük végül, hogy igen komolyan megütköztünk a tervezetben szereplő ún. „munkaügyi tanácsadó” jogintézménye, kiváltképp annak jelenlegi, teljességgel elnagyolt formája láttán, amelyet mintha valamiféle tanácsadói lobbi mondott volna tollba a jogalkotónak. A tervezet jelenlegi szövegéből nem derül ki, pontosan milyen feltételekkel és leginkább milyen felelősségi szabályok mellett, milyen képzettség, felelősségbiztosítás, netán vagyoni letét stb. ellenében lehetne ilyen tevékenységet ellátni. Ugyanakkor belátható, hogy ha a jogalkotó azokkal a garanciákkal bástyázná körül e tevékenységet, amelyek összessége az elvárható biztonságot nyújtja az ügyfeleknek, gyakorlatilag elérkezünk az Ügyvédi törvényhez, az ügyvédi tevékenységhez és annak – indokoltan – szigorú szabályrendszeréhez. Erre tekintettel teljességgel veszélyes felelőtlenségnek tartjuk, hogy az eddig szakvizsgázott ügyvédi képesítéshez kötött munkajogi tanácsadás avatatlan kezekbe kerüljön.

***

Munkajog Portál: Köszönjük a beszélgetést.