A 2012. július 1-jén hatályba lépett új Munka Törvénykönyve teljesen megreformálta a magyar munkajogot. Kíváncsiak voltunk, hogy megállta-e a helyét az első évében az új törvény, milyen kihatással van a foglalkoztatásra, a munkáltatók és munkavállalók közötti együttműködésre.

A sajtó és a média hangos felkiáltásai már a törvény hatályba lépése előtt óva intették az embereket a munkavállalók hátrányára megváltozott szabályoktól. Vajon beigazolódtak-e ezek a félelmek? Munkaügyi szakértőkkel beszélgetünk az elmúlt 1 év tapasztalatairól. A kerekasztal-beszélgetés vendégei:  

• Dr. Mihovics Lívia ügyvéd és munkajogi szakjogász, a Réti, Antall & Társai Ügyvédi Iroda PricewaterhouseCoopers Legal munkajogásza,
• Dr. Cselédi Zsolt ügyvéd, az Oppenheim Ügyvédi Iroda partnere és munkajogi csoportjának vezetője,
• Dr. Fábián Zsolt ügyvéd és munkajogi szakjogász, az Erős Ügyvédi Iroda Squire Sanders (US) LLP partnere és munkajogi csoportjának vezetője,
• Dr. Lórodi László ügyvéd és munkajogi szakjogász, a Munkaadók- és Gyáriparosok Országos Szövetségének (MGYOSZ), valamint a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének (SZTMSZ) munkajogi szakértője,
• Dr. Göndös Gábor ügyvéd, a Goda Ügyvédi Társulás tagja,
• Dr. Goda Mark ügyvéd és munkajogi szakjogász, a Goda Ügyvédi Iroda alapítója, a jogiforum.hu munkajogi rovatának szerkesztője.

Munkajog Portál: Milyen hatása van az új Munka Törvénykönyvének a munkaügyi peres vitarendezésre? Miután sok szabály inkább a munkáltatók számára változott kedvezően, ez esetleg befolyásolta-e a munkavállalók pereskedési hajlandóságát?

Dr. Cseléd Zsolt: Bár a kérdés mindig aktuális, azt gondolom, hogy az új Munka Törvénykönyve egy éves évfordulóján különös érdeklődésre tarthat számot. Véleményem szerint a kérdést több szemszögből is vizsgálhatjuk. Egyrészt mind a munkáltatói, mind a munkavállalói oldal számára érdekes lehet, hogy az új Mt. által bevezetett anyagi szabályok hogyan hatottak a munkaügyi peres eljárás menetére és szerkezetére. A másik kérdés az, hogy az új Mt. által bevezetett jogintézmények elősegítik, vagy akadályozzák-e a munkaügyi természetű igények bíróság előtti érvényesítését, és befolyásolták-e a felek pereskedési kedvét.

Munkajog Portál: Az első kategóriából ki tudna emelni egy jelentősebb jogintézményt, amely alapvetően megváltoztatta a munkaügyi pereskedés folyását?

Dr. Cselédi Zsolt: A formai okokra történő hivatkozás lehetőségének szűkítését említeném a felmondás jogellenességének megállapítása iránt indított perben. A korábbi Mt. dogmatikája rendkívül szigorú szabályokat írt elő a munkáltatói jogok gyakorlásával kapcsolatosan. Ezek a szabályok ráadásul nem is voltak teljesen konzisztensek a gazdasági társaságokról szóló joganyag vonatkozó rendelkezéseivel, ezért a gyakorlatban a munkáltatóknak sok esetben problémát okoztak. A felmondás jogellenességének megállapítása iránt folyó munkaügyi perben ez olyan módon jelent meg, hogy amennyiben a munkáltató a felmondással kapcsolatos munkáltatói jogait formailag nem megfelelően gyakorolta, az praktikusan pervesztességhez vezetett. Ebben a körben a leggyakrabban előforduló hibák azon körülményekkel álltak összefüggésben, hogy a felmondást nem az arra jogszabály szerint feljogosított személy, vagy nem az irányadó jogi protokoll szerint írta alá, vagy közölte. A régi Mt. hatálya alatt ez a hiányosság utólag nem volt orvosolható.

Munkajog Portál: Ehhez képest hogyan működik ma ez a mechanizmus?

Dr. Cselédi Zsolt: Az új Mt. megnyitotta a lehetőségét annak, hogy a munkáltató az ilyen típusú formai hiányosságokat akár utólag is orvosolja az által, hogy a munkáltatói jogok gyakorlására ténylegesen jogosult személy vagy testület, az eljáró személy képviseleti jogosultságát akár utólag is igazolja.

Munkajog Portál: Hogyan befolyásolja ez a munkaügyi perek menetét?

Dr. Cselédi Zsolt: A korábbi rendszerben a bíróság – ilyen tárgyú kereseti kérelem esetén – az első fokú eljárás során lefolytatott bizonyítás során minden esetben arra kényszerült, hogy vizsgálja a felmondás formális megfelelőségét. Ebben a körben nem kell egyébként jelentős szabályszegésekre gondolni, nagyon gyakran fordult az elő, hogy teljesen jóhiszemű és jogkövető cégek is eltévedtek a vonatkozó szabályok útvesztőiben, amely a belső rendelkezéseik érvénytelenségét és végső soron az adott felmondás jogellenességét eredményezte.

Ehhez képest azzal, hogy a munkáltató az eljáró személy képviseleti jogosultságát utólag is igazolhatja, a munkáltatói jogkörgyakorlással kapcsolatos formális kérdések tulajdonképpen kivesztek az első fokú eljárásból.

Munkajog Portál: Gyorsult ezzel az első fokú munkaügyi peres eljárás?

Dr. Cselédi Zsolt: Erre így önmagában nehéz választ adni. A korábbi rendszerben sokszor előfordult, hogy az első fokon eljáró bíróság formális indokokra hivatkozással állapította meg egy felmondás jogellenességét anélkül, hogy az érdemi, tartalmi aspektusokat vizsgálta volna. Ez önmagában jóval gyorsabb bizonyítási eljárást feltételezett. Ha azonban a fellebbezési eljárás során eljáró bíróság esetleg más álláspontra helyezkedett, az első fok arra volt kárhoztatva, hogy a bizonyítási eljárást mégis lefolytassa érdemben is, ami – figyelembe véve a határidőket, illetve a fellebbezés és az első fokra történő visszatétel átfutási idejét – már jelentősen elhúzta az eljárást.

Azonban bizonyosan kijelenthető, hogy az eljárás méltányosabbá vált azáltal, hogy az anyagi szabályok a tényleges élethelyzetek szabályozásával szemben támasztott kritériumainak jobban megfelelnek.

Munkajog Portál: Hogyan alakul most a munkaügyi perek száma országos szinten? Ön szerint volt-e erre hatása az új Mt.-nek az elmúlt egy év során?

Dr. Cselédi Zsolt: Összességében elmondható, hogy a perek száma országos átlagban évek óta mérsékelten csökkenő tendenciát mutat. Ha a statisztikát nézzük, ez alapvetően két dolognak köszönhető. Munkaügyi perből a Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bírósághoz az elmúlt évek során minden évben valamivel kevesebb ügy érkezett. Ennek különféle gazdasági és kulturális okai lehetnek, elképzelhető, hogy az elmúlt egy évben az új Mt. is közrejátszott ebben. Másodsorban a bíróságok rengeteg energiát mozgósítanak annak érdekében, hogy minden évben némileg több ügyet tudjanak befejezni, mint ahányat iktatnak, ezért a hátralékos ügyek száma is folyamatosan csökken.  Ami a beérkező ügyeket illeti, a hivatalos statisztika szerint a 2009-től 1012-ig terjedő időszakban hozzávetőlegesen 10-15%-kal csökkent a munkaügyi bíróságok által iktatott ügyek száma országos szinten.

Noha a gazdasági válság hatásaként az új Mt. hatályba lépése óta is sok a leépítés, így fajlagosan is több a felmondás, mint a válságot megelőző időszakban, mégsem tűnik úgy, hogy a munkavállalók nagyobb kedvvel pereskednének. Ebben a körben pedig azt gondolom, mindenképp az új Mt. hatásának kell tekintetünk azt, hogy a jogellenes munkáltatói felmondás jogkövetkezmény-rendszerének újragondolásával és a munkavállaló kártérítési lehetőségeinek bizonyos értelemben vett szűkítésével, a munkaügyi perek kezdeményezése talán már nem annyira attraktív a munkavállalók számára.

Sajnos a 2013. I. féléves hivatalos adatok még nem állnak rendelkezésre, de ezzel együtt is azt gondolom, hogy nincs olyan körülmény, ami a csökkenő trendet megfordítaná, sőt, nem hivatalos adatok szerint az elmúlt 12 hónapban az átlagosnál nagyobb mértékben csökkent az újonnan kezdeményezett munkaügyi perek száma.

Munkajog Portál: Ebben a körben mi a leglényegesebb változás?

Dr. Cselédi Zsolt: A korábbi dogmatika szerint, amennyiben a bíróság megállapította egy munkáltatói felmondás jogellenességét, a munkaviszony a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerőre emelkedésével szűnt meg. Ez a gyakorlatban azt jelentette, hogy a felmondás és a jogerős ítélet közötti időszakra – a munkavállaló jogosultságot szerezhetett a máshonnan meg nem térült kiesett munkabérére. Az elhúzódó munkaügyi perek okán adott esetben ez akár több év is lehetett, ami egy relatíve alacsony munkabérrel rendelkező munkavállaló esetében is jelentős anyagi kitettséget jelentett a munkáltatónak. Különösen így van ez annak figyelembe vételével, hogy a korábbi Mt. egy pönalé jellegű átalány-kártérítést is biztosított a munkavállaló számára, az elmaradt munkabér megtérítésén felül.  Bírói döntéstől függően ez akár 2-12 havi plusz átlagkeresetet is jelenthetett.

Paradigmaváltásnak tekinthető, hogy a jelenlegi rendszerben a munkaviszony a felmondási idő leteltével akkor is megszűnik, ha a felmondást a bíróság utóbb jogellenesnek ítéli meg. Ezzel egyidejűleg az átalány-kártérítés is eltűnt, az elmaradt munkabért pedig 12 hónapban maximálta a jogalkotó. Természetesen továbbra is nyitva áll az a lehetőség a munkavállalók számára, hogy ezt meghaladó kárukat is érvényesítsék a perben, ebben a tekintetben azonban őket terheli a bizonyítás, ami az igényérvényesítést jelentősen nehezíti.

Munkajog Portál: Összességében elmondható, hogy az új Mt. szabályai kevésbé teszik kézenfekvővé a munkavállalók számára a munkaügyi per kezdeményezését?

Dr. Cselédi Zsolt: Azt gondolom, hogy bizonyos új szabályok tartalmát és célját tekintve a munkavállalók által kezdeményezett munkaügyi perek számának kis mértékű csökkenésére számítani lehetett, mindazonáltal az eltelt első év talán még túl rövid idő ahhoz, hogy messzemenő következtetéseket vonjunk le.

Munkajog Portál: Említésre került, hogy a felmondás jogszerűségéhez, illetve jogellenességének megállapításához kapcsolódik a munkáltatói jogkör gyakorlásának kérdése is, mely szintén átfogó reformon esett át.

Dr. Fábián Zsolt: Ahogy az már elhangzott az új Munka Törvénykönyve több területen lényeges változásokat hozott a hazai szabályozásban. A beszélgetés során már hivatkozott munkáltatói jog gyakorlásával kapcsolatban hívnám fel a figyelmet néhány további lényeges változásra. Ahogy azt már Cselédi Zsolt is említette a munkáltatói jogkör gyakorlásának szabályai jóval gyakorlatiasabbá és áttekinthetőbbé váltak. Ezzel kapcsolatban jegyezném meg, hogy a hatályos szabályozás lehetővé teszi azt is, hogy nem csak a munkáltatóval jogviszonyban álló személyekre legyen delegálható a munkáltatói jogkör gyakorlása.

Ez a gyakorlatban korábban problémákat vetett fel azon külföldi tulajdonban álló kisebb cégek esetében, ahol jellemzően egy személy, az ügyvezető gyakorolta a munkáltatói jogot.  Amennyiben az ügyvezető nem beszélt magyarul a munkaviszonnyal kapcsolatos dokumentumok elkészítése és azok aláírása az ügyvezető által is beszélt nyelvre fordítást kívánt meg. Az új szabályozás alapján ez praktikusabban intézhető a külföldi tulajdonos vagy ügyvezető és a Magyarországon a munkáltatói jogkör gyakorlására meghatalmazott személy között. A lehetőség különösen praktikus például az ügyvezető váratlan akadályoztatása vagy az ügyvezető visszahívása esetén. A hatályos szabályozás alapján például ügyvédek is meghatalmazhatóak nem csak a már elkészített felmondás átadásával, hanem a munkáltatói jogkör gyakorlásával is.

További lényeges változásnak tartom a hatályos szabályozásnak az elektronikus dokumentumra, illetve annak közlésére vonatkozó rendelkezéseit. Ezek értelmében írásbelinek kell tekinteni a jognyilatkozatot, ha annak közlése a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, a nyilatkozattevő személyének és a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas elektronikus dokumentumban kerül sor.

A jognyilatkozat közlésére vonatkozó szabályozás szerint pedig az elektronikus dokumentumban tett írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha az a címzett részére hozzáférhetővé válik.

A fenti feltételeknek például a kizárólagosan használt e-mail cím esetében az e-mail megfelel. Az elektronikus levelezőrendszerek kiegészítő funkciói egyértelművé teszik az azonosítást, illetve a hozzáférés lehetőségének dokumentálását is (küldés visszaigazolás, olvasás visszaigazolás, stb.). A munkáltató által rendelkezésre bocsátott számítógép, laptop, I-pad, okostelefon esetén tehát elméletileg minden adott az elektronikus dokumentumok használatának szélesebb körben történő elterjedésére.

Munkajog Portál: A sajtó és a különböző közösségi oldalak fórumai hangosak voltak az e-mail és sms útján közölhető felmondások réme kapcsán. Az olvasó már sajnálkozva képzelte lelki szemei elé a szegény munkavállalót, akit 15 év becsületes munka után egyszer csak kap egy sms-t, miközben jól megérdemelt pihenését tölti valahol családjával a görög tengerparton, miszerint a szabdság után akár már be sem kell jönnie. Élnek a munkáltatók ezzel a lehetőséggel?

Dr. Goda Mark: Mindenek előtt azt gondolom, hogy nagy jelentősége annak nincs, hogy a munkavállaló éppenséggel hol és milyen módon szembesül azzal, hogy búcsút intett neki a munkáltatója, hiszen akár egy balatoni lángos büfében hűsölve olvassa sms-ben a hírt, akár az otthoni postaládájából halássza ki a felmondást, egyik sem kellemes.

Amúgy a gyakorlatban nem érzékelem az elektronikus úton történő felmondás elterjedését. A munkáltatók egyelőre inkább kockázatot látnak ebben, mint előnyöket. Ennek az az oka, hogy a felmondást nem elegendő csupán elektronikus úton elküldeni a munkavállalónak. A felmondás csak akkor tekinthető közöltnek, ha az a munkavállaló számára hozzáférhetővé is vált. Ha a munkavállalónak van céges mobiltelefonja, illetve céges laptopja/számítógépe, akkor a hozzáférés megtörténtének az ellenőrizhetősége és bizonyíthatósága könnyebb feladat a munkáltató számára. Céges mobiltelefon illetve céges laptop hiányában a munkáltató viszont nem tudja leellenőrizni, hogy a felmondás a munkavállaló számára hozzáférhetővé vált-e vagy sem.

Munkajog Portál: Az sms kézbesítéséről a mobilszolgáltatók jelentést küldenek, illetve e-mailben kérhetek olvasási visszaigazolást. Ez nem elég?

Dr. Goda Mark: A jelentés lényegében nem más, mint egy visszaigazolás arról, hogy az elküldött sms a címzett mobiltelefonszámra megérkezett. Ez viszont még nem bizonyítja azt, hogy az a munkavállaló számára hozzáférhetővé is vált. Előfordulhat, hogy a korábban megadott mobiltelefonszám nem is a munkavállaló nevén van már, hanem az édesanyja vagy akár az élettársa átvette az előfizetést és egyben a telefon aktív használójává is vált.

Úgy látom, hogy egyelőre még nagyon messze vagyunk attól, hogy a felmondás elektronikus úton történő közlésével kapcsolatban kiforrjon a bírói gyakorlat. Addig azt tanácsolom a munkáltatóknak, hogy nem érdemes megtakarítani azt a 600 forintos postaköltséget, mert a perköltség ennél magasabb lesz. Érdemes továbbra is papíralapon esetleg elsőbbségivel, ajánlott formában tértivevénnyel megküldeni a felmondást, ha a felmondás személyes közlésére nincs lehetőség.

Munkajog Portál: Az új Munka Törvénykönyvének kik az igazi vesztesei?

Dr. Goda Mark: Egyértelműen a kismamák. A régi Mt. felmondási védelmet nyújtott azoknak a kismamáknak, anyukáknak is, akik a gyermek három éves kora előtt tértek vissza a munkahelyükre aktív állományba. Az új Mt. ezt a szintű védelmet már egyáltalán nem biztosítja. A védett korú munkavállalókhoz hasonlóan vannak ugyan felmondási korlátozások, melyeket a munkáltatónak figyelembe kell vennie a kismamáknál is, de a gyakorlatban úgy látom, hogy sok esetben ezek a korlátozások tényleges akadályt nem jelentenek.

Munkajog Portál: Miért kellett megszüntetni a kismamák munkajogi védelmét?

Dr. Goda Mark: Van, aki ezt a korábban előforduló visszaélésekre vezeti vissza, azaz arra, amikor a kismama pontosan tudta, hogy a munkaköre például egy átszervezés folytán megszűnt, de csak azért is visszajelentkezett aktív állományba, mert tisztában volt azzal, hogy felmondani neki a munkáltató nem tud, amíg a gyermeke a harmadik életévet nem tölti be. Ilyenkor foglalkoztatás hiányában is követelhette az állásidőre járó személyi alapbért. Sok munkáltatót – teljesen érthetően – kellemetlenül érintette, hogy még másfél/két évig úgy kellett kifizetnie a munkavállalónak hónapról hónapra a munkabérét, hogy ezért cserébe munkavégzés nem történt.

Aztán vannak olyanok, akik a kismamák munkajogi védelmének megszüntetését arra vezetik vissza, hogy az országot irányító politikai erők vélhetően kevésbé érdekeltek abban, hogy a kismamák mihamarabb visszatérjenek a munka világába adófizető polgárként, hanem inkább a család összetartására és a gyermek nevelésére helyezzék a hangsúlyt.

Munkajog Portál: Ha az utóbbi elméletet, azaz a „család mindenek felett” elméletet nézzük, akkor ez nem teszi elfogadhatóvá a szabályozás szigorítását, illetve a munkajogi védelem mellőzését?

Dr. Goda Mark: Az hogy egy kismamát inkább adófizetőként látnak szívesen a munka világában vagy arra kívánják ösztönözni, hogy ne a karrierépítéssel foglalkozzon a gyermeknevelés helyett, egyértelműen politikai kérdés és nem jogi. Bizonyára mindkét elméletnek megvan a létjogosultsága, mindkét elméletnek megvannak az előnyei és hátrányai. Viszont azok a kismamák, akikkel én találkoztam a pályafutásom során, zömében nem azért igyekeztek visszatérni a munkahelyükre, mert karriert akartak építeni és kevésbé lett volna fontos számukra a gyermeknevelés, hanem az ok többnyire mindig anyagi természetű volt. Véleményem szerint nehéz elvárni egy kismamától, hogy három évig otthon maradjon, miközben a másik szülő fizetéséből és a 26 ezer forintos GYES-ből kell megoldani a család megélhetését, a számlák kifizetését és a lakáskölcsön törlesztését.

Munkajog Portál: A leendő anyuka a várandóság tartama alatt továbbra is felmondási védelem alatt áll, de csak abban az esetben, ha erről a körülményről a munkáltatót még a felmondás közlése előtt tájékoztatta.

Dr. Goda Mark: A jogalkotó ezzel a szabállyal, illetve követelménnyel akarja kiküszöbölni azt, hogy a jóhiszeműen eljáró munkáltató vétlenül belecsússzon egy jogellenes felmondásba és ezzel együtt egy hosszadalmas és költséges pereskedésbe. A múltban nem ritka jelenség volt az, hogy a felmondás közlése után néhány nappal vagy 1-2 héttel kiderült, hogy a munkavállaló már várandós volt a felmondás közlésének pillanatában. Ez a felmondás jogellenességét eredményezte, melynek következtében akár a jóhiszeműen eljáró munkáltató számára is súlyos fizetési kötelezettség keletkezett.

Ennek kapcsán találkoztunk már olyan állásponttal, mely szerint a felmondási védelem az új Mt. szerint akkor is fennáll, ha a munkavállaló azért nem tájékoztatta a munkáltatót, mert a felmondás közlésének pillanatában bizonyíthatóan nem tudott arról, hogy várandós, azaz számára ez a körülmény csak utólag, a felmondás közlését követően vált ismertté. Ezzel ellentétben hallottunk olyan véleményt is szakmai konferenciákon munkajogász kollégák és munkaügyi bírók részéről, mely szerint nincs jelentősége annak, hogy a munkavállaló a felmondás pillanatában tudott vagy nem tudott a várandósság tényéről, vagyis a felmondási védelem nem áll fenn abban az esetben, ha a munkavállaló azért nem tudta tájékoztatni a munkáltatót a várandóság körülményéről, mert csak a felmondás közlését követően szerzett erről tudomást.

Munkajog Portál: Önnek mi az álláspontja erről?

Dr. Goda Mark: Biztos méltányosabb lenne a munkavállaló számára az a jogértelmezés, mely szerint a felmondási védelem akkor is fennáll, ha a munkavállaló bizonyíthatóan nem tudott erről a körülményről a felmondás közlésekor. Azonban meggyőződésem szerint a jogszabály nem értelmezhető ilyen módon. Ennek oka egyrészt pont az a jogalkotói szándék, mely az általam az előbb vázolt helyzetek kiküszöbölésére irányul, másrészt álláspontom szerint a jogszabályszöveg nyelvtani értelmezése sem erre a megoldásra vezet.   

***

A kerekasztal-beszélgetést holnap reggel folytatjuk.