2013. szeptember 9-én került benyújtásra önálló képviselői indítványként az a javaslat, amely a Munka Törvénykönyve és a közszolgálati tisztviselőkről szóló törvények szabályozási köre tekintetében lehetőséget teremt arra, hogy a munkavállalóval történő megállapodás esetén a tervezetben meghatározott mértékű felhalmozott szabadságokat – bizonyos korlátozásokkal – a munkáltató legkésőbb 2014. február 1-ig pénzben megválthassa.

Ezen lehetőség tehát – amennyiben a Parlament a javaslatot elfogadja – a közszolgálati tisztviselőkre (kormánytisztviselők, köztisztviselők, kormányzati ügykezelők és a közszolgálati ügykezelők) és a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkavállalókra vonatkozik majd.

A törvényjavaslattal kapcsolatos aggályokról, az esetlegesen felmerülő akadályokról beszélgetünk Dr. Lórodi László és Dr. Goda Mark munkajogászokkal.

Munkajog Portál: A munkavállalók pihenéshez való jogát szem előtt tartva az a szempont állt eddig előtérben, hogy a szabadság pénzben történő megváltására csak különösen indokolt esetben kerülhessen sor. A jelenleg hatályos szabályok szerint ilyen eset kizárólag akkor áll fenn, amikor a munkaviszony/közszolgálati jogviszony megszűnése miatt a szabadságot a jogviszony megszűnése előtt már nem lehet kiadni. Mi indokolja tehát az új törvényjavaslat előterjesztését?

Dr. Lórodi László: Válsággal terhelt világunkban – beleértve azon tényt is, hogy az elmúlt évek folyamán a közszférában is igen jelentős leépítés volt – a munkáltatók kimagasló érdeke, hogy minél kevesebb létszámmal minél többet – azaz minél hatékonyabban – tudjanak dolgoztatni, az alacsony állományi létszám pedig a szabadságok idejére történő helyettesítést nem, vagy csak erősen korlátozottan teszi lehetővé.

A probléma másik oka véleményem szerint maga a szabadság mértéke. A közszférában dolgozók részére a vonatkozó jogszabályok olyan mértékű szabadságot határoznak meg, amely egyes esetekben – a végzettségtől és a beosztástól, illetve a fizetési besorolástól függően – akár évi 40, vagy annál több munkanapra is mentesíti a közszolgát – jelenleg sokszor csak elviekben – a munkavégzés alól. Egy kormánytisztviselő alapszabadsága 25 munkanap, melyhez minimálisan 3 munkanap pótszabadság adódik hozzá (fogalmazó besorolás), de például egy osztályvezetőnek már 11 munkanap pótszabadság jár, ezekhez adódik hozzá a gyermekek után járó, illetve a további esetleg egyéb jogcímen meghatározott pótszabadságok. Ennyi időre nem csoda, ha valakit nem lehet kivenni a munkából.

A fentiek miatt – különösképp, de természetesen nem kizárólag a közszférában – olyan mértékben halmozódtak fel ki nem vett szabadságok a jelenlegi jogszabályok által teljes mértékben meg nem engedett módon, hogy a helyzet szinte kezelhetetlenné vált.

Magam is ismertem olyan minisztériumban dolgozó, magas beosztású tisztviselőt, aki leszámolásakor több mint százötven (!) munkanap, azaz 30 hét ki nem adott szabadsággal rendelkezett. Mivel a szabadság iránti munkavállalói igény nem évül el, ezért a kérdéses problémára még az idő múlása sem ad megoldást, így a javaslat szinte a gordiuszi csomó átvágásához hasonlatos egyszeri lehetőséget kíván teremteni egy „tabula rasa” eléréséhez. Bár a megoldás az esetek többségében kétségtelenül megszűntetné a hosszú évek óta fennálló teljes mértékben törvénytelen állapotot, ám véleményem szerint több törvényességi aggály felmerülhet elfogadása esetén.

Munkajog Portál: Lehet-e valóban a probléma egyik oka például a közszférában nyújtott szabadság mértéke?

Dr. Goda Mark: A ki nem adott szabadság problémája nem csak a közszférát érinti, hanem a magánszférát is. A probléma okozója meglátásom szerint nem a szabadság mértéke, hanem az, hogy a munkáltatók a szükségesnél alacsonyabb létszámmal igyekeznek megküzdeni a felhalmozott munkamennyiséggel, amely ahhoz vezet, hogy a munkáltatók nem tudják kiadni a szabadságot. A probléma megoldása tehát nem abban rejlik, hogy jogalkotóként csökkentem a szabadság mértékét, hanem munkáltatóként arányba állítom a foglalkoztatott munkavállalók létszámát az elvégzendő munka mennyiségével.

Értem, hogy ennek a kérdésnek gyakran, és talán különösen a közszférában költségvetési szempontok is gátat szabhatnak, azonban pont emiatt nem látom, hogy az új törvényjavaslat hosszútávon miként tud ahhoz hozzájárulni, hogy a jövőben, azaz például három vagy öt év múlva ne álljunk ismét hasonló helyzet előtt. Kétségtelen, hogy a ki nem adott szabadság kapcsán felmerült igényeket a jogosultak felé rendezni kell, méghozzá nem az államnak, hanem a munkáltatóknak. Az egy másik kérdés, hogy a jogalkotó a kereteket meg tudja-e teremteni, akár jogszabály-módosítás útján.  A keret megteremtésével a jogalkotónak arra kell törekednie, hogy a jövőben az ilyen vagy hasonló helyzetek ne merülhessenek fel újra. Egyéb esetben pedig joggal tehetjük fel a kérdést, hogy akkor majd öt év múlva újabb „szabadság amnesztiát” hirdetünk?

Munkajog Portál: Tehát a jogszabályi keret megteremtésével – mely lehetővé teszi a munkáltatók számára a ki nem adott szabadságok visszamenőleges rendezését – egyidejűleg felmerül a jogalkotó „felelőssége” a jövőre vonatkozóan is ….

Dr. Goda Mark: A törvényjavaslat elfogadása nem csupán egy – ahogy kollégám említette – „törvénytelen állapot” felszámolását jelenti, hanem ezzel párhuzamosan annak utólagos legitimizálását. Ahhoz, hogy a jövőben ne álljon elő hasonló helyzet, szükséges lenne, hogy az erre illetékes hatóságok fokozottan ellenőrizzék a szabadság határidőn belül történő kiadására vonatkozó törvényi rendelkezések betartását.

Munkajog Portál: A törvényjavaslat elfogadása kapcsán nem csak hazai, hanem nemzetközi szinten is felmerültek az aggályok.

Dr. Goda Mark: A kérdés egyik kiindulópontja a szabadság alapvető célja, azaz a munkavállaló pihenéshez való joga. Az orvostudomány kellőképpen alátámasztotta, hogy az emberi szervezetnek szüksége van arra, hogy kikapcsolódhasson a munka világából, időközönként regenerálódhasson. Ezt nem is vitatja senki. Ennek biztosítása érdekében több nemzet, így Magyarország is ratifikálta a fizetett éves szabadságról szóló nemzetközi egyezményt (ILO egyezmény), amely 1999. augusztusban lépett hatályba. Ez az egyezmény nyújt többek között garanciát arra, hogy az egyezmény hatálya alá tartozó munkavállalókat megilleti a fizetett pihenéshez való jog. Vagyis a szabadság pénzben történő megváltása – úgy is mondhatjuk, hogy a pihenés pénzzel történő kiváltása – és az ILO egyezmény által garanciális jelleggel biztosított pihenéshez való jog nincsenek összhangban egymással.

Az ILO egyezményen felül a jogalkotónak figyelembe kell vennie a munkaidő-szervezés egyes szempontjairól szóló 2003/88/EK irányelv rendelkezéseit is. Az irányelv alapján a tagállamoknak meg kellett hozniuk a szükséges intézkedéseket annak biztosítására, hogy minden munkavállalót legalább négy hét éves szabadság illessen meg. Az irányelv szerint „az éves szabadság minimális időtartama nem helyettesíthető annak fejében nyújtott juttatással, a munkaviszony megszűnésének esetét kivéve”.

Emlékeztetnék arra, hogy a jogalkotó hasonló kérdésben nem is olyan régen visszavonulót fújt. Az új Munka Törvénykönyve korábban tartalmazott olyan rendelkezést, mely szerint a GYED-ről, GYES-ről visszatérő munkavállalók távolléte alatt felhalmozódott szabadságot a munkáltató pénzben megválthatta volna. Azonban ez a rendelkezés – figyelemmel az ILO egyezmény és az irányelv garanciális jellegére – az Európai Bizottság ellenállásába ütközött, ezért egy törvénymódosítás kapcsán kikerült a Munka Törvénykönyvéből.

Munkajog Portál: Egyéb aggályok merülnek-e fel?

Dr. Lóródi László: A másik törvényességi aggály véleményem szerint diszkriminatív jellegű. Sem a tervezet szövegéből sem annak indokolásából nem vezethető le álláspontom szerint, hogy a fenti lehetőséget miért csak a közszolgálati tisztviselőkre és az Mt. hatálya alá tartozó munkavállalókra terjesztené ki a jogalkotó. Miért maradnának ki mindebből például a hivatásos állományúak (katonák, rendőrök, stb.) és a közalkalmazottak?

Megkülönböztetés egyébiránt a gyakorlatban eddig is fennállt, bár egészen más szempontból. Bár – mint azt már említettük – a ki nem vett szabadságok ügye igen jelentős részben érintette a közszférát, ám míg a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltatók esetében a munkaügyi hatóság kíméletlenül büntet hasonló visszásságok felfedése esetében, addig erre a közintézményekben – ismereteim szerint legalábbis – nemigen került sor. Nem azért, mert másként bántak volna velük egy ellenőrzés során – ezt nem feltételezzük –, hanem mert egy minisztériumban, kormányhivatalban (pláne, hogy a munkaügyi felügyelőségek is a kormányhivatalokhoz tartoznak) finoman szólva igen ritkán kerül sor munkaügyi ellenőrzésre.

Az új szabály tehát a gyakorlatban egyfajta amnesztiát jelent – leginkább az államnak saját magának.

Munkajog Portál: Létezik-e olyan megoldás, amely összhangban van Magyarország nemzetközi kötelezettségvállalásával, és a munkavállalókra nézve sem jelent hátrányt?

Dr. Lórodi László: Álláspontom szerint a problémának lehetnének más, hatályos nemzetközi egyezménybe nem ütköző megoldásai is.

Egyrészt – bár ez a javaslat valószínűleg nem lenne túl népszerű – csökkenteni lehetne a szabadságok, illetve a pótszabadságok mértékét a közszférában, ha máshol nem, legalább a vezetői szinteken, hisz a legtöbb probléma éppen ott keletkezik azok kiadásával. Pontosabban ki nem adásával.

Másrészt álláspontom szerint az ILO egyezmény jelenlegi szabályozásunknál jóval tágabb keretet enged a szabadságok kiadásának elhalasztása tekintetében is.

Az Egyezmény 9. cikke szerint „… a minimális megszakítás nélküli fizetett éves szabadságot legkésőbb a szabadságra való jogosultság keletkezésének évét követő egy éven belül ki kell venni, illetve ki kell adni, a fennmaradó részt pedig a jogosultság keletkezését követő év vége után legfeljebb 18 hónapon belül kell kivenni, illetve kiadni. Az érintett munkavállaló hozzájárulásával az éves szabadságnak a meghatározott minimális időtartamon felüli részét el lehet halasztani a jelen cikk 1. bekezdésében megjelölt határidőn túl megjelölt későbbi időpontig.”

A fentiek alapján tehát, ha a vonatkozó munkaügyi szabályok lehetővé tennék a szabadság jelenleginél akár évekkel későbbi kiadását is (természetesen a mindenképp szükséges korlátok meghatározásával, melyek a kötelezően éven belül kiadandó részre, a munkáltató egyoldalú döntésével elhalasztott részre és a dolgozó belegyezésével elhalasztott időszakra vonatkoznának), úgy a probléma álláspontom szerint a jelenlegi tervezettel szemben nem egyszeri, hanem hosszabb távú és teljes mértékben törvényes megoldást nyerhetne.

Dr. Goda Mark: Tény, hogy az ILO egyezmény a szabadság kiadását tekintve lényegesen tágabb időtartamot határoz meg, mint jelenleg a hazai szabályozás, vagyis mondhatjuk akár azt is, hogy a Munka Törvénykönyve e tekintetben szigorúbb rendelkezéseket tartalmaz, mint maga az ILO egyezmény. Ezzel szemben viszont úgy gondolom, hogy a munkavállalók és közszolgálati tisztviselők szükséges pihenése és regenerálódása nem biztosított, ha az adott tárgyévben keletkező szabadságot a munkáltató az ezt követő évben adja ki.

Kérdéses az is, hogy meg tudják-e a munkáltatók oldani, hogy az esedékes éves szabadságot a tárgyévet követő évben adják ki az abban az évben keletkezett szabadsággal együtt. Hiszen most pont arról beszélünk, hogy a munkáltatók – miután a munka mennyisége és a munkavállalói létszám sok esetben nincs arányban – nem tudják elengedni a munkavállalót egy évben még annyi szabadságra sem, amennyi arra az adott egy évre járna. Így ha a munkáltató a 2014-es szabadságot 2015-ben adja ki, akkor a 2015-ben keletkező szabadság majd csak az azt követő évben, azaz 2016-ban kerül kiadásra. Elkezdjük tehát a szabadságot folyamatosan magunk előtt görgetni?

Véleményem szerint erre a problémára nem a jogalkotónak kell megtalálnia a megoldást, hanem a munkáltatóknak. A munka mennyiségéhez mért alacsony munkavállalói létszám értelemszerűen nem lehet kibúvó a jogszabályi rendelkezések betartása alól. Sem a magánszférában, sem a közszférában.

***

A szerzői jog jogosultja fenntart minden másolással, terjesztéssel, többszörözéssel kapcsolatos jogot. Tilos a cikkek, egyéb tartalmak teljes vagy rövidített formában történő másolása, nyilvánossághoz közvetítése, újraközlése. Tilos továbbá a honlap tartalmát adatbázisba lementeni. A honlapon található tartalom bármely eleme csak a szerzői jog jogosultjának előzetes engedélyével használható fel (ÁSZF).