Egyre elterjedtebb a gyakorlatban, hogy a munkáltató egyes juttatásokat csak azoknak a munkavállalóknak biztosít, akik egy adott időszakban a munkanapok egészét, vagy legalábbis a túlnyomó részüket ledolgozzák.

Ennek egyik formája, amikor a munkáltató például havonta, negyedévente vagy évente prémiumot biztosít annak a munkavállalónak, aki valamennyi munkanapon dolgozik, illetve a távolléte nem halad meg egy meghatározott mértéket. Nincs jelentősége annak, hogy milyen okból van távol valaki, a prémium csak akkor jár, ha az irányadó időszakban a munkavállaló minden munkanapot munkában töltött, vagy legalábbis a hiányzása nem lépi túl a szabályzatban meghatározott mértéket. Ehhez hasonló megoldás, amikor a béren kívüli juttatások mértékét is a ledolgozott munkanapoktól teszi függővé a munkáltató.

Vajon jogszerűen vonható meg a munkavállalótól a cafeteria-juttatás vagy akár a jelenléthez kötött prémium azért, mert kivett egy nap szabadságot a gyermeke ballagására? Mi a helyzet a betegség, vagy a közeli hozzátartozó ápolása miatti távollét esetén? Erről beszélgetünk Fata Lászlóval, a CafeteriaTrend vezető tanácsadójával, Dr. Kártyás Gáborral, a Nemzeti Erőforrás Minisztérium munkajogászával, és Dr. Goda Mark munkajogásszal.

Munkajogportál: Képzeljük el, hogy egy cégnél a munkavállalók személyi alapbérükön felül minden hónapban bruttó 35.000,- Ft jelenléti prémiumot kapnak, de csak akkor, ha az adott hónapban minden munkanapon dolgoznak. Jogi szempontból kifogásolható egy ilyen díjazási rendszer.

Dr. Kártyás Gábor: Erre a kérdésre nehéz egyértelmű igennel, vagy nemmel válaszolni. A jelenlét ilyenfajta díjazásának jogszerűsége mellett szól, hogy a munkáltató olyan körülményt tesz a prémium feltételévé, ami a legszorosabb összefüggésben van magával a munkavégzéssel. Miért ne ismerhetném el azokat, akik minden nap bent vannak és teszik a dolgukat? Miért ne lehetne különbséget tenni azokhoz képest, akik ilyen-olyan okból, de néhány napot távol vannak?

A kérdés másik oldala viszont az, hogy egy ilyen rendszerben a munkavállaló akkor is elveszíti jogosultságát egy juttatásra, ha a törvény adta jogaival él. A Munka Törvénykönyve ugyanis számos jogcímen biztosít jogszerű távollétet. A legfontosabbat, a fizetett rendes szabadsághoz való jogot maga az Alkotmány is rögzíti. De a gyakorlatban hasonlóan fontos, hogy a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól keresőképtelensége (pl. betegsége) idejére, vagy gondoljunk csak a szülési szabadságra, vagy a közeli hozzátartozó otthoni ápolása céljából igényelhető fizetés nélküli szabadságra. A munkavállaló szempontjából ezért így vetődik fel a kérdés: a törvény adta jogommal élve otthon maradtam két napot, mert beteg voltam, és emiatt nem kapom meg a 35.000,- Ft prémiumot. Egy ilyen összegnek egy minimálbér környékén fizetett munkavállalónál igen nagy jelentősége van. Ez a dilemma megosztja a munkajogászokat, a Munka Törvénykönyve nem ad rá egyértelmű választ, és a bírói gyakorlat alapján sem tudunk egyértelműen állást foglalni.

Munkajogportál: De a ledolgozott munkanapok száma egy objektív mérőszám. A bíróságok sokszor éppen azt kérik számon a munkáltatókon, hogy ha különbséget tesznek munkavállaló és munkavállaló díjazása között, azt objektív alapon tegyék. Akkor ezek szerint a túlzott objektivitás is gond?

Dr. Kártyás Gábor:A munka díjazásánál valóban nagyon fontos alapelv az egyenlő bánásmód követelményének betartása, közelebbről az egyenlő értékű munkáért egyenlő bér elve. Valóban abból kell tehát kiindulni, hogy a díjazásnál tett különbséget valamilyen objektív okra kell alapozni, amely miatt az egyik alkalmazott munkája értékesebb, mint egy másiké. Ilyen objektív tényező lehet pl. a magasabb képzettség, a több tapasztalat, vagy a teljesítményértékelésből eredő jelentős különbség.

A jelen esetben látszólag objektív követelményről van szó: aki több munkanapot teljesít, magasabb juttatást kap, vagy csak az kap juttatást, ki mindennap dolgozik. Észre kell venni azonban, hogy ezt a feltételt nem minden munkavállaló tudja ugyanolyan könnyen teljesíteni. A kisgyermekesek, az idősebbek, a gyengébb egészségűek gyakrabban kénytelenek távol maradni a munkától. E munkavállalói csoportokat tehát az első látásra objektív követelmény – a 100%-os, vagy akörüli jelenlét – hátrányosabb helyzetbe hozza. Ezt nevezzük közvetett diszkriminációnak, amit az egyenlő bánásmódról szóló törvény kifejezetten tilt.

Munkajogportál: Ha tehát a munkáltató a jelenlétet, illetve távollétet a díjazás során figyelembe akarja venni, tekintettel kell lennie a közvetett hátrányos megkülönböztetés tilalmára is.

Dr. Kártyás Gábor: Így van. Ezt megteheti például úgy, hogy nem tekinti a jelenléti prémiumból kizáró távollétnek a beteg gyermek gondozását, a betegszabadságot, vagy a közeli hozzátartozó ápolását.

Dr. Goda Mark: Valóban megosztottak ebben a kérdéskörben a vélemények, hiszen egyfelől irányadó bírói gyakorlatot még nem ismerünk Magyarországon, másrészt ahány szemszögből közelítjük meg ezt a kérdést, valószínűleg annyi választ is fogunk kapni.

Érthető egyfelől a munkavállaló igénye, hogy akkor is szeretne a havonta, negyedévente vagy akár félévente járó jelenléti prémiumban részesülni, ha önhibáján kívül, pl. betegség miatt volt távol néhány napot vagy hetet a munkahelyéről, és emiatt nem tudott eleget tenni a prémiumfeltételnek. Igaza van Kártyás Gábor kollégámnak abban, hogy a prémium látszólag objektív követelményének, azaz a 100%-os vagy akörüli jelenlétet nem minden munkavállalói csoport tudja egyaránt teljesíteni. Másfelől viszont nem szabad szem elől téveszteni ennek a juttatásnak a jellegét, így különösképpen a célját sem. Gondoljunk csak arra, hogy a cégeknél folyamatos hiányzások, távollétek – októl teljesen függetlenül – bizonyára negatív hatással lehetnek a produktivitására és ebből eredően a versenyképességükre. Márpedig egy cég versenyképességétől nem csak annak nyersesége függ, hanem a munkahelyek megtartása is. Meggyőződésem, hogy a negatív hatások ellensúlyozására legitim eszköz lehet a jelenléti prémium kitűzése, mellyel a munkáltató lényegében ösztönözni szeretné a munkavállalókat arra, hogy jelenjenek meg a munkahelyükön, végezzenek munkát.

Munkajogportál: A juttatásra való jogosultság az Ön megítélése szerint független lehet tehát attól, hogy a munkavállaló a prémiumfeltételt azért nem teljesítette, mert pl. betegség vagy a szabadsága miatt nem tudott ennek eleget tenni, vagy éppen saját hibájából nem jelent meg a munkahelyén?

Dr. Goda Mark: A Legfelsőbb Bíróság egy eseti döntésében kimondta, hogy nincs helye munkaügyi vitának abban a kérdésben, hogy a munkáltató a prémium kitűzésében a teljesítménykövetelményeket helyesen állapította-e meg, illetve hogy a feladatok teljesíthetőek voltak-e. Ugyanis a munkáltató a prémium kitűzéséről, a követelmények meghatározásáról mérlegelési jogkörében dönt. Ez lényegében azt jelenti, hogy a munkáltató mérlegelési jogkörében bármilyen általa meghatározott feltételhez kötheti a prémium kifizetését, így akár a munkahelyen való jelenléthez is. Abban egyetértek Kártyás Gáborral, hogy a prémiumfeltételek kitűzésénél szem előtt kell tartani az egyenlő bánásmód követelményeit, azonban arra, hogy a valamennyi munkavállalóval szemben támasztott jelenléti igény mennyire objektív, majd valószínűleg a bírói gyakorlat fogja megadni a végső választ.

Munkajogportál: Ön szerint, ha a munkáltató olyan munkavállalótól is megvonja a jelenléti prémiumot, aki pl. betegség vagy szabadság miatt volt távol néhány napot vagy hetet, akkor ez nem jelent számukra hátrányos megkülönböztetést?

Dr. Goda Mark: Képzeljen el például egy olyan munkáltatót, ahol a munka mennyisége nem egyenletes egész évben, hanem szezonálisan hol kevesebb, hol több. Tehát a munkáltatónak a produktivitás és a versenyképesség szempontjából fokozott érdeke fűződhet ahhoz, hogy a munkavállalók bizonyos időszakokban lehetőség szerint teljes létszámmal jelen legyenek a munkahelyen és munkát végezzenek, így pl. a könyvvizsgáló cégeknél az éves beszámolók elkészítésének időszakában. Miért ne ösztönözhetné a munkáltató a munkavállalókat arra, hogy az éves rendes szabadságuk egynegyedét – amiről amúgy a munkavállalók rendelkeznek – ne éppen a „csúcsszezonban” vegyék igénybe. Miért ne honorálhatná a munkáltató azokat a munkavállalókat, akik nem éltek az adott időszakban a törvény adta lehetőségükkel és nem kérték a szabadságuk kiadását akkor, amikor éppen gőzerővel folyt a munka.

Ami pedig a betegség vagy akár a közeli hozzátartozó ápolása miatti távollétet illeti, úgy gondolom, hogy megint csak visszakanyarodunk a fent idézett Legfelsőbb Bírósági döntéshez, mely szerint lényegében a munkáltató mérlegelési jogkörében bármilyen általa meghatározott feltételhez kötheti a prémium kifizetését. Ha pedig a prémium kifizetésének feltétele a munkahelyen való jelenlét, akkor a munkavállaló a jelenléti prémiumra a betegség vagy akár a közeli hozzátartozó ápolása miatti távollét ellenére sem válik jogosulttá.

Visszautalok azonban Kártyás Gábor kollégám észrevételére, mely szerint nem ismerünk jelenleg egységes álláspontot, illetve irányadó bírói gyakorlatot ebben a kérdésben Magyarországon.

Munkajogportál: Más EU tagországban már van megfelelő válasz az adott kérdésre?

Dr. Goda Mark: Igen, például Németországban. 2000-ben pert indított egy munkavállaló, mert munkáltatója a betegsége miatti távollétre hivatkozva nem fizette meg részére a jelenléti prémiumot (ún. „Anwesenheitsprämie”). A munkáltató a prémiumszabályzatában 100%-os jelenléthez kötötte a prémium kifizetését, vagyis ha a munkavállaló akár egyetlen egy napot is hiányzott, a prémium szabályzat értelmében nem volt jogosult a jelenléti prémium összegére, és azt még részarányosan sem fizette meg a munkáltató. A perben el kellett egyrészt dönteni, hogy a betegség miatti távollét alapján valóban megvonható-e a jelenléti prémium, és ha igen, akkor vajon milyen mértékben, teljes egészében vagy arányosan. A pert indító munkavállaló kérte a jelenléti prémium arányos kifizetését tekintettel arra, hogy az adott negyedév nagy részében munkát végzett és csak néhány napot volt távol betegsége miatt.

A német Szövetségi Munkaügyi Bíróság (Bundesarbeitsgericht) a BAG 25.7.2001-10AZR502/00 számú döntésében végül kimondta, hogy a jelenléti prémium megvonása akár betegség miatti távollét esetén is megalapozott lehet. A Szövetségi Munkaügyi Bíróság ezzel párhuzamosan leszögezte azt is, hogy a munkáltatónak fűződhet ahhoz fokozott érdeke, hogy a munkavállalók lehetőség szerint tegyenek meg mindent az akár jogszerű, akár jogellenes hiányzások/távollét elkerülése, illetve csökkentése érdekében. Figyelembe kell azonban venni a munkahelyen való jelenlét és a hiányzások arányát, így a jelenléti prémium – amennyiben a távollét nem a teljes időszakra terjed ki – arányosan fizetendő a munkavállaló számára.

Munkajogportál: Lehet-e a jelenlétet a cafetéria juttatások mértékének meghatározásakor figyelembe venni?

Fata László: Az elterjedt gyakorlat szerint a munkajogi szabályoknak nem ellentmondó belső szabályozással lehet, és kell is. Gondoljunk bele először azokba az esetekbe, amikor a munkavállalónk távolléte miatt egyáltalán nem is tudjuk fizikailag kiadni az adott hónapban a juttatásokat.

A munkavállaló nincs jelen, nem ad le olyan nyilatkozatot, amit a személyi jövedelemadó törvény is elvárna a juttatások kedvezményes adózással történő működtetéséhez. A leggyakoribb, hogy azon időszakra, amíg a munkavállalónak munkaviszony alapján munkabért fizetünk, addig adjuk a béren kívüli juttatásait is. Azon távollétek alatt, amikor a munkavállaló pl. táppénzre vagy gyesre jogosult, gyakori a béren kívüli juttatások szüneteltetése, az ezen időszakra esedékes juttatási értékkel az éves keret csökkentése. A másik elvonási ok a munkaügyi vétségekhez kapcsolódik. Igazolatlan távollét esetében gyakran elúszhat egy-egy egész havi juttatás is. Mindezt persze a munkáltatónak egy alaposan megszerkesztett szabályzattal kell alátámasztania. Azoknál a munkáltatóknál, ahol egyes juttatásokat adnak, nem éves keretből elosztható cafeteria rendszert, ritkábban kerül sor szankcióra. A dolgozói választásra épülő cafeteria rendszerben az érintett időre, napra, hónapra eső juttatások értékének elvonása történik meg.

Dr. Kártyás Gábor:Ennek a jogi megítélése már egyszerűbb. A személyi jövedelemadóról szóló törvény ugyanis úgy fogalmaz, hogy a természetbeni juttatásokat a munkáltatónak azonos feltételekkel és módon kell biztosítania a munkavállalóknak, megfelelő belső szabályzat alapján.

A cafetéria mértéke például nem tehető függővé a teljesítmény értékelésétől, hanem az arra való jogosultság csak valamilyen más, az egyéni teljesítménytől független körülménytől tehető függővé. Ilyen körülmény lehet például a besorolási rendszerben elfoglalt hely, a munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött idő, de akár az életkor is lehet ennek alapja. Így pusztán arra hivatkozással nem lehet csökkenteni egy munkavállaló üdülési csekkre való jogosultságát, hogy az elmúlt évben, időszakban adott számú munkanapon távol volt.

Fata László: A természetbeni juttatások megítélése ezen a törvényen belül azonban nem részletezi a jogosultság kérdését, hanem ez adófizetés mértékére ad iránymutatást. Tehát azt határozza meg, hogy természetbeni juttatásként kell majd az adót befizetnünk, vagy jövedelemként.

Bonyolítja egy kicsit a helyzetet, miszerint természetbeni juttatás a személyi jövedelemadóról szóló törvény külön rendelkezései szerint nevesített természetbeni juttatás, akár attól függetlenül is, hogy a Dr. Kártyás Gábor által említett szabályokat figyelembe vennénk.Emellett ebben a kérdésben a szakemberek véleménye, és az ellenőrzési gyakorlat is megoszlik, így én mindig javasolni szoktam az előbb említett szabályok betartását.

Munkajogportál: A távollét tehát csak megfontoltan lehet tényező a természetbeni juttatások meghatározásánál. Bevett gyakorlat viszont, hogy az év közben kezdődő munkaviszony esetén az új kolléga csak arányosan kevesebb juttatásra jogosult. Ez jogszerű eljárás?

Dr. Kártyás Gábor: Jogszerű, hiszen a fentiekhez képest az már másik kérdés, hogy egyébként a cafetéria juttatások mértéke az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött időhöz köthető. Azaz, ha a munkavállaló csak július 1-től áll munkába, úgy természetesen jogszerűen fizethető neki csak fele annyi cafetéria juttatás, mint annak, aki már az év elejétől áll munkaviszonyban.

Ehhez hasonló eset, amikor a munkáltató a cafetéria mértékét azon időtartamoknak megfelelően, arányosan csökkenti, amikor a munkaviszony a Munka Törvénykönyve szerint is „szünetel”. Ilyen lehet például a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság.

Munkajogportál: Van-e valamilyen egyéb munkajogi eszköze a munkáltatónak a jelenlét előmozdítására?

Dr. Kártyás Gábor: Amit mindenképpen célszerű megtenni, az az igazolatlan távollétek elleni határozott és következetes fellépés. Ha van a munkavállalók fegyelmi felelősségét is szabályozó kollektív szerződés, az egyik fegyelmi vétség lehet, ha a munkavállaló igazolatlanul hiányzik. E nélkül is adható írásbeli figyelmeztetés a munkavállalónak, a rendszeres igazoltan távollét pedig a munkaviszony – akár azonnali hatályú – megszüntetését is megalapozhatja. Fontos viszont, hogy ilyen szankciónak csak akkor lehet helye, ha a munkáltató pontos munkaidő-nyilvántartást vezet. Ez amúgy is törvényi kötelezettsége a munkáltatónak, de elemi érdeke is, mert a mulasztott munkanapokra, rendszeres késésekre, eltávozásokra alapozott intézkedéseket precíz munkaidő-nyilvántartás nélkül nem lehet, vagy legalábbis igen nehéz bizonyítani.

Munkajogportál: De mi a helyzet a jogszerű távollétekkel? Hiszen ezek is járhatnak számos kellemetlenséggel a munkaszervezés szempontjából.

Dr. Kártyás Gábor: A jogszerű távollétek esetén a munkáltató elsősorban tűrésre köteles. Társadalmi szempontból sem kívánatos, hogy egy munkavállaló betegsége ellenére bemenjen a munkahelyére, vagy otthon felügyelet nélkül hagyja beteg gyermekét. Ugyanígy, általános ismert és elismert fontossága van, hogy az anya a gyermeke első éveiben végig mellette maradjon. Az sem vitatható, hogy a munkáltatónak is érdeke, hogy a rendes szabadság által a munkavállalók regenerálódni, pihenni tudjanak. A törvény tehát olyan esetekre biztosítja a munkavégzés alóli mentesülés lehetőségét, amikor ez nem csak a konkrét munkavállaló szempontjából fontos.

A jogszerű távollét miatt kiesett munkaerőt a munkáltató pótolhatja átirányítással, túlóráztatással, igénybe vehet kölcsönzött munkaerőt, vagy felvehet egy új alkalmazottat határozott idejű munkaszerződéssel. Amit nem tanácsolok, az egy olyan díjazási rendszer, amely arra sarkallja munkavállalót, hogy betegen is inkább bemenjen dolgozni, vagy ne vegye ki a rendes szabadságát akkor sem, amikor már nagyon fáradt, és egyszerűen egészségileg is szüksége van a pihenésre. Ez egyrészt nem célszerű, és jogilag is aggályos. Persze, a jogszerű és az igazolatlan távollétek között lehet egy szürke zóna, amely ellen viszont ismét csak indokolt a munkáltatói fellépés. Ide tartozik elsősorban a fals igazolásokkal igénybe vett betegszabadság, vagy táppénz. Ennek a helyzetnek a kezelése viszont már egy másik téma lenne.

Dr. Goda Mark: A természetbeni juttatások biztosítása valóban nem függhet a munkavállaló teljesítményétől. Azonban arra vonatkozólag különböző álláspontok léteznek, hogy a munkahelyen való jelenlét a munkavállaló teljesítményének tekintendő-e vagy sem.

Létezik olyan álláspont is, mely szerint a munkahelyen való jelenlét nem minősül teljesítménynek, hanem olyan objektív tényezőnek, melytől függhet a természetbeni juttatásra való jogosultság.Ha elfogadjuk ezt az álláspontot, akkor a jelenléti prémiumhoz hasonlóan a munkáltató a természetbeni juttatásokkal is ösztönözheti a munkavállalókat a hiányzások elkerülésére, csökkentésére. Ezt azonban a munkáltató belső cafeteria-szabályzatában le kell szögezni.

Egyetértek ugyan Kártyás Gábor álláspontjával, mely szerint társadalmi, munkavállalói és munkáltatói érdek fűződik ahhoz, hogy a munkavállaló betegsége esetén ne fertőzze meg a kollégáit, a mielőbbi gyógyulás és regenerálódás érdekében pihenje ki magát, illetve a rendes szabadságát szintén a pihenésre fordítsa. Ha viszont már szóba került a betegség miatti hiányzás, akkor érdemes ennek kapcsán egy tabu témát is feszegetni. Tegye a szívére a kezét az, aki még nem találkozott olyan kollégával a munkahelyén, aki hirtelen akkor betegedett meg, amikor érezhetően nőtt a munkamennyiség és ezzel együtt a vele szemben támasztott elvárás. Ez természetesen nem jelenti azt, hogy minden egyes esetben abból kellene kiindulni, hogy a munkavállalók betegség miatti távolléte nem megalapozott. Ettől függetlenül azonban még az tény marad, hogy sok cég számára igen komoly problémát jelentenek a hiányzások. Ha tehát elfogadjuk azt a véleményt, mely szerint a jelenlét nem minősül teljesítménynek, akkor úgy gondolom, hogy megfelelő belső szabályzat keretében kiköthető, hogy a cafeteria juttatások bizonyos számú hiányzás/távollét után nem járnak a munkavállaló számára.

Munkajogportál: Köszönjük a beszélgetést, és kíváncsian várjuk, hogy a bírói gyakorlat milyen választ fog adni a fenti kérdésekre.