A munkaügyi bíróságon folyamatban lévő perek egyre nagyobb részében hivatkoznak a (volt) munkavállalók az egyenlő bánásmód követelményének megsértésére. A cikk a diszkriminációval kapcsolatos néhány olyan kérdéssel foglalkozik, amelyeket ezen jogintézmény gyakorlati alkalmazása felvet.
A valószínűsítendő elemek rendszere
A peres eljárások egy részében a felperes több védendő tulajdonságra alapított diszkriminációra is hivatkozik. Ez a jogintézmény egyre nagyobb jelentőséggel bír, és felmerülnek olyan kérdések, amelyek közelebbi vizsgálatot érdemelnek.
Az egyenlő bánásmód követelményének megsértésével kapcsolatos törvényi szabályozás alapján az erre hivatkozó félnek valószínűsítenie kell a védendő tulajdonságot, az összehasonlítandó csoportot és a hátrányt, azaz valószínűsíteni kell, hogy mely tulajdonság miatt, kikkel szemben, azaz kikhez viszonyítva került sor a diszkriminációra. E két elem összefügg egymással, csak együtt értelmezhető: “nekem van egy védendő tulajdonságom, ami miatt diszkrimináltak azokkal szemben, akiknek nincs ilyen tulajdonságuk” (nő vagyok és a férfiakkal szemben, férfi vagyok és nőkkel szemben, fiatal vagyok és az idősekkel szemben, kerekesszékes vagyok és a mozgásukban nem korlátozottakkal szemben diszkrimináltak, stb.).
A valószínűsítendő követelmények rendszerének hiányossága
A hivatkozásnak kerek logikai egészet kell alkotnia. Valószínűsíteni kell a hátrányt: ez általában a legkönnyebben valószínűsíthető elem: általában írásbeli nyilatkozat áll rendelkezésre (jogviszonyt megszüntető okirat keletkezett), így ez erre való hivatkozás tünik a legkönnyebben valószínűsíthetőnek. A hivatkozás három törvényi követelménye a következő: 1) “védendő tulajdonságon van”, 2) “van egy csoport, akiknek nincs ilyen tulajdonságuk,” és 3) “engem hátrány ért”.
Álláspontom szerint hiányzik egy logikai elem a törvényi szabályozásból. A fenti három elem valószínűsítése még nem támasztja alá a diszkriminációt: negyedik elemként kellene szerepelnie a jogszabályban az okozati összefüggésnek. Ebben az esetben lenne teljes a logikai láncolat: 1) “védendő tulajdonságom 2) “miatt” 3) “az összehasonlítandó csoporttal szemben, azokkal szemben, akiknek nincs ilyen tulajdonságuk 4) “ért a hátrány”. Az okozati összefüggés az egyenlő bánásmód megsértésére való hivatkozás sine qua nonja: olyan elengedhetetlen feltétel, amely nélkül nem állapítható meg a diszkrimináció. A törvényi szabályozás három követelményt rögzít. A hatályos szabályozás alapján, ha megszűnik a munkaviszonya (“hátrány”) egy – nemcsak női, hanem – férfi munkatársakkal is (“összehasonlítandó csoport’) dolgozó női (“védendő tulajdonság”) munkavállalónak és a fentiekre hivatkozik, megfordul a bizonyítási teher: eleget tett a valószínűsítés hármas követelményének és a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy megtartotta az egyenlő bánásmód követelményét vagy az adott jogviszonyban nem kellett megtartania.
“Te is más vagy, te sem vagy más”
A hátrány adott: általában a jogviszony megszüntetésére hivatkoznak a felperesek, de más hátrány is megjelenhet: pl. munkaszerződés-módosítás, stb. (a gyakorlatban széles a hivatkozási skála). Védendő tulajdonságot – és ehhez kapcsolódó összehasonlítandó csoportot is – mindenki tud valószínűsíteni: nő – férfi, magyar anyanyelv – nem magyar anyanyelv, x vallás – y vallás, vagy éppen vallásos világnézet – ateista világnézet, egyik generáció – fiatalabb/idősebb korosztály, egyik politikai oldal – másik politikai oldal, stb.
Mindenkinek van védendő tulajdonsága, mindenki vagy férfi vagy nő, vagy egyik vallást követi vagy másikat (vagy egyiket sem), esetleg egyik, másik, harmadik politikai oldallal – vagy egyikkel sem – szimpatizál, stb.
Mindenki tud több védendő tulajdonságot valószínűsíteni: mivel a védendő tulajdonság a személyiség integráns része, mindenkinek a személyisége szükségszerűen hordoz több védendő tulajdonságot. A személyiség részét képező tulajdonságok sokszínűsége miatt nagyon könnyű olyan tulajdonságot találni, amelyhez képest felállítható egy összehasonlítandó csoport. A fenti példánál maradva: egyáltalán nem biztos, hogy a női munkavállalónak – aki kollégákkal és kolleginákkal is dolgozik – a női mivolta miatt szűnt meg a munkaviszonya. Okozati összefüggés valószínűsítése nélkül a jogszabály által előírt elemeket valószínűsítette a munkavállaló, és a munkáltatónak bizonyítania kell, amit a jogszabály előír a számára, de a valóságban lehet, hogy szó sincs diszkriminációról. A nő férfiakkal és nőkkel is dolgozik együtt, megszűnt a munkaviszonya: neki szűnt meg, férfiaknak nem szűnt meg. Ez még lehet jogviszony jogellenes megszüntetésének megállapítására irányuló “sima” per, ezek a tények nem jelentik feltétlenül, hogy diszkrimináció valósult meg. Megszűnt – tegyük fel, jogszerűen – a jogviszonya egy női munkavállalónak. Nem a férfi kollégái közül valaki, hanem ő tanúsított olyan magatartást, ami indokolttá tette a jogviszonya megszüntetését. Ebben az esetben (amikor a bírói gyakorlat eltekint az okozati összefüggés valószínűsítésének követelményétől) a munkavállaló jolly jokerként, akár minden alapot nélkülözve, elvileg akár visszaélésszerűen is használhatja ezt a hivatkozást. Adott a hátrány (aminek az előzménye, háttere, oka nem diszkrimináció), keres a hátrányt szenvedett fél egy olyan védendő tulajdonságot, amihez képest könnyen talál összehasonlítandó csoportot. Több védendő tulajdonsága van mindenkinek, keres egy olyat, amelyikhez könnyű csoportot rendelni. A munkaügyi perek egy részében több (két-három) védendő tulajdonság is elő szokott egyébként kerülni, vannak felperesek, akiket álláspontjuk szerint egyszerre több tulajdonság miatt is diszkrimináltak.
Az okozati összefüggés valószínűsítésének szükségessége
Az okozati összefüggés nélkül ez a három elem még nem (feltétlenül) támasztja alá a diszkriminációt. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése csak abban az esetben valósul meg, ha a többiekkel szemben védendő tulajdonsággal rendelkező munkavállalót a védendő tulajdonsága miatt éri hátrány. Nem elég csak hátrányt, védendő tulajdonságot és összehasonlítandó csoportot valószínűsíteni. Lényeges elem az okozati összefüggés is, anélkül nem állapítható meg diszkrimináció: éppen az a diszkriminációra való hivatkozás lényege, hogy a védendő tulajdonság miatt, azzal okozati összefüggésben érte a hátrány a munkavállalót. Okozati összefüggés nélkül alaptalannak kell tekinteni a hivatkozást.
Az okozati összefüggés valószínűsítése a diszkriminációra való hivatkozás körében mutatis mutandis olyan, mint a fenti elem bizonyítása a rendeltetésellenes joggyakorlás és a kártérítés esetében. A rendeltetésellenes joggyakorlás esetében sem elegendő annak bizonyítása, hogy fennállt egy másik, a munkaviszonyt megszüntető okirat indokolásában rögzített októl különböző ok: azt is kell bizonyítani, hogy ez a másik ok volt a jogviszony megszüntetésének valódi indoka. Bizonyítani kell tehát, hogy a hivatkozott, fennálló, másik ok miatt (azzal összefüggésben) szűnt meg a jogviszony.
A kártérítési perek esetében szintén nem elegendő bizonyítani a jogellenességet, a kárt, annak mértékét/összegét, hanem a jogellenesség és a kár közötti okozati összefüggés bizonyítása is szükséges. Annyiban hasonló a helyzet a diszkriminációra való hivatkozás esetében is, hogy az okozati összefüggés valószínűsítése ebben az esetben is szükséges: a jogszabály módosítására lenne szükség vagy a bírói gyakorlatnak kellene elmozdulnia ebbe az irányba.
Kurucz Ákos Bíró, Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság
***