Cégünknél a jövő évtől szeretnénk a munkavállalóknak az alapbéren felül egyéb juttatásokat (pl. magasabb bérpótlékot, Karácsonyi pénzt) biztosítani.
Úgy értesültünk, hogy az új Mt. hatályba lépése óta a munkáltató viszont nehezebben tud kihátrálni az ilyen jellegű kötelezettségvállalásokból. Mire kell figyelnünk az erre vonatkozó belső szabályzatok kialakításakor?
A 2012. évi Munka Törvénykönyve dogmatikai szempontból meglehetősen felforgatta a korábbi, jognyilatkozatokkal kapcsolatos szabályozást. Az új normaszöveg megalkotásakor a jogalkotó fontosnak tartotta, hogy a jognyilatkozatok alkalmazása terén rendet tegyen, ennek megfelelően nevesítve és megfelelően specifikálva sorolta fel a munkajogviszony során alkalmazható jognyilatkozatokat a törvény általános rendelkezései között.
A kötelezettségvállalás alatt egy olyan egyoldalú jognyilatkozatot kell értenünk, melynek megtétele esetén a jognyilatkozatot tévő felet a másik fél elfogadása hiányában is a nyilatkozat tartalma szerinti kötelezettségek fogják terhelni. Egyoldalú kötelezettségvállalást tehet a munkáltató utasításban vagy belső szabályzatban is. Tipikus példája az egyoldalú kötelezettségvállalásnak a prémiumszabályzat és a cafeteria szabályzat, mely alapján a munkáltató bizonyos juttatások nyújtását vállalja.
Mivel az ilyen kötelezettségvállalások egyoldalú jognyilatkozatoknak minősülnek, ezért a munkáltató a kötelezettségvállalás tartalmát és feltételeit szabadon határozhatja meg. Azért nagyon fontos, hogy a munkáltató a kötelezettségvállalása kereteit, tartalmát és terjedelmét pontosan szabályozza, mert az új Mt. jelentősen korlátozta az egyoldalú kötelezettségvállalások visszavonásának illetve munkavállalók hátrányára történő módosításának lehetőségét. Kimondja ugyanis az Mt., hogy a munkavállalók hátrányára történő módosítás vagy azonnali hatályú felmondás csak akkor megengedett, ha a munkáltató körülményeiben olyan lényeges változás állt be, mely a kötelezettségvállalás teljesítését lehetetlenné teszi vagy az aránytalan terhet róna a munkáltatóra. Ha ilyen rendkívüli körülményt a munkáltató nem tud bizonyítani, akkor a vállalt kötelezettség csak a jogosult fél hozzájárulásával, beleegyezésével vonható vissza, illetve módosítható.
Lássuk, hogyan is néz ki ez a gyakorlatban. A munkáltató a tárgyévre vonatkozóan a személyi alapbéren felül premizálási rendszert vezet be, melyről kiad egy szabályzatot. A szabályzatban meghatározza, hogy a prémiumfizetés a munkavállalók tárgyévi teljesítménye alapján történik, meghatározza továbbá a teljesítés kritériumait és a kifizetés feltételeit. Ebben az esetben az adott teljesítési időszakra – vagyis a tárgyévre – előzetesen kihirdetett célok és kritériumok megváltoztatása a teljesítési időszak alatt nem lehetséges, kivéve ha valami olyan rendkívüli körülmény áll be a munkáltató érdekkörében, mely a módosításra alapot teremt. Egyéb esetekben a munkáltatót köti a kötelezettségvállalása, és ha a munkavállaló az előírt feltételeket teljesíti, akkor követelheti a juttatást. A munkáltató csak azokat a követelményeket kérheti számon a munkavállalótól, melyekről a szabályzatban előre rendelkezett, vagyis utóbb nem támaszthat további feltételeket. Mivel a szabályzat a tárgyévre rendelkezett a juttatásról, ezért annak hatálya a tárgyév lejártával megszűnik.
Más lenne a helyzet, ha a munkáltató határozatlan időre vállalta volna a kötelezettséget. Ebben az esetben már jóval nehezebb lenne a módosítás. Igaz ez akkor is, ha a munkáltató a szabályzatban fenntartotta magának a jogot az egyoldalú módosításra vagy visszavonásra. Ebben az esetben is érvényesül ugyanis a fenti korlátozó rendelkezés, miszerint a munkavállaló hátrányára történő módosítás vagy visszavonás csak rendkívüli esetben lehetséges.
Összegzésként elmondható tehát, hogy a munkaszerződésen és a kollektív szerződésen kívüli munkáltatói kötelezettségvállalásokat tartalmazó szabályzatok esetében feltétlenül oda kell figyelni arra, hogy a munkáltató pontosan milyen feltételek mellett, milyen tartalommal és mennyi ideig kívánja az adott juttatást biztosítani, és ezen feltételeket a vonatkozó szabályzatban precízen rögzíteni kell.
Dr. Cselédi Zsolt
Ügyvéd/munkajogász
Oppenheim Ügyvédi Iroda
***