A múlt héten pénteken a sajtóban, a médiában és több internetes hírportálon megjelent a hír, hogy azok a munkavállalók, akik februárban mennek szabadságra, kevesebb munkabért kapnak, mint a munkaszerződés szerinti alapbérük. A hír felborzolta a kedélyeket, és a témával kapcsolatban több fórumon heves viták alakultak ki.

Az Origo.hu hírportálon tegnapelőtt jelent meg a Nemzetgazdasági Minisztérium (NGM) álláspontja, mely a korábbi híreket lényegében megerősítette, azaz az NGM is az alapbér napi értékével számol és elismeri, hogy a jelenlegi szabályozásból eredően lehetnek eltérések a munkabér összegében. Az országos szintű viták azonban továbbra sem csillapodtak, ezért ennek kapcsán munkaügyi szakértőkkel beszélgetünk:

• Dr. Fábián Zsolt ügyvéd és munkajogi szakjogász, az Erős Ügyvédi Iroda Squire Sanders (US) LLP partnere és munkajogi csoportjának vezetője,
• Dr. Mihovics Lívia ügyvéd és munkajogi szakjogász, a Réti, Antall & Társai Ügyvédi Iroda PricewaterhouseCoopers Legal munkajogásza,
• Dr. Varga Péter ügyvéd és munkajogi szakjogász, a VMP Ügyvédi Iroda alapítója, a Magyar Munkaerő-kölcsönzők Országos Szövetségének (MMOSZ) alelnöke,
• Simon Balázs, a Humánia HRS Group Zrt. jogi igazgatója,
• Dr. Cselédi Zsolt ügyvéd, az Oppenheim Ügyvédi Iroda partnere és munkajogi csoportjának vezetője,
• Dr. Lórodi László ügyvéd és munkajogi szakjogász, a Munkaadók- és Gyáriparosok Országos Szövetségének (MGYOSZ), valamint a Személyzeti Tanácsadók Magyarországi Szövetségének (SZTMSZ) munkajogi szakértője,
• Dr. Goda Mark ügyvéd és munkajogi szakjogász, a Goda Ügyvédi Iroda alapítója, a jogiforum.hu munkajogi rovatának szerkesztője.

Munkajogportál: Az NGM álláspontjából is az olvasható ki, hogy a munkáltató akkor jár el helyesen, ha az alapbér napi értékét kiszámolja és a kapott értéket visszaszorozza az adott hónapban ledolgozott munkanapokkal. Ez az eljárás jogszabályi rendelkezéssel alátámasztható vagy csupán berögződött gyakorlatról van szó?

Dr. Fábián Zsolt: Véleményem szerint a jelenleg hatályos Mt rendelkezései az NGM által követni javasolt gyakorlattól eltérő értelmezést sem zárnak ki. A szabadság idejére járó díjazás (távolléti díj) kiszámításának módját részletesen szabályozza a jogszabály, azonban arról nem rendelkezik, hogy az adott hónapban munkával töltött munkanapokra járó díjazást milyen módon kell kiszámítani.

A régi Mt. valóban tartalmazott a tárgyhó munkanapjainak számát alapul vevő szabályozást az egy napra jutó távolléti díj számítása vonatkozásában, azonban ez nem alapozza meg ezen számítási módnak a jelenleg hatályos Mt. rendelkezései alapján a munkában töltött napokra járó bér kiszámítására történő alkalmazhatóságát.

Tovább gyengíti az NGM által javasolt metódus megalapozottságát és így a változó összegű havibér indokolhatóságát, hogy a havibéres munkavállalók esetén a havi távolléti díj megegyezik a havi bérrel, tehát ha a munkavállaló az adott hónapban minden nap szabadságon volt, akkor pontosan annyi bért kap, mintha a hónap minden munkanapján dolgozott volna. Ennek fényében korántsem egyértelmű, hogy miért kellene a néhány nap szabadság miatt az ő esetükben a havi bértől eltérő bért fizetni, amely gyakorlat az adott hónap munkanapjai számának függvényében vagy a munkáltató, vagy a munkavállaló részére hátrányt okozhat.

A témával kapcsolatban kialakult jelenlegi bizonytalanság megszüntetése tehát mindenképpen kívánatos, mégpedig lehetőség szerint rövid időn belül.

Munkajogportál: A munkaszerződés szerinti alapbér átalány jellegű, vagyis az adott hónap munkanapjainak számától függetlenül a munkavállalónak minden hónapban ugyan azt a munkabért kellene megkapnia, feltéve természetesen, hogy egyéb járandóságokra, mint pl. pótlékokra, bónuszra, prémiumra nem jogosult. Ha viszont helytálló lenne az NGM álláspontja, akkor ezzel lényegében nem borul az alapbér átalány jellege és ezirányú rendeltetése?

Dr. Cselédi Zsolt: Az új Mt. 136. § (2) bekezdése értelmében az alapbért időbérben kell megállapítani, mely lehet havibér, hetibér vagy órabér. Ezirányú tapasztalata szinte mindenkinek van, aki rendelkezik, vagy valaha rendelkezett munkaviszonnyal. Nem kell jogásznak lenni ahhoz, hogy bárki maga is arra a következtetésre jusson, hogyha egy munkaviszony létesítése során havi fix alapbérben állapodott meg, akkor minden hónapban azt az összeget kell megkapnia a munkáltatótól, feltéve persze, hogy végig dolgozott és más körülmény sem játszik közre. Amennyiben a munkavállaló egy hónapban bármilyen okból nem végez munkát, ezt az alapbért természetesen időarányosítani kell, ez is kézenfekvő. Véleményem szerint nem kézenfekvő azonban az, hogy a munkavállaló fix havi időbéres javadalmazás esetén különböző hónapokban eltérő összegeket vegyen kézhez munkateljesítményétől függetlenül és rajta kívül álló okokból. Ez az érvelés a munkavállalóra nézve méltánytalan és a törvény szövegének ismeretében véleményem szerint logikailag aggályos és a törvény szellemével is ellentétes.

Az Mt. már említett szakasza egyértelműen meghatározza, hogy havi időbér esetén hogyan kell kiszámítani az egy órára járó alapbér összegét. Az Mt. sem ezen szakaszában, sem más helyütt nem rendelkezik azonban arról, hogy a munkavállaló havi alapbérét, illetve annak az adott hónapban munkával töltött időre vetített időarányos hányadát, az egy órára járó alapbérből kellene visszaszámítani. Természetesen elképzelhető az is, hogy a jogalkotó szándéka erre terjedt ki és a témával kapcsolatos viták lecsillapodása után is egy ehhez hasonló számítási módszer fog majd meghonosodni, ehhez azonban álláspontom szerint mindenképp szükséges volna a vonatkozó rendelkezések jogszabály-módosítással történő pontosítása, mert a jelenlegi szöveg alapján kikezdhetetlen számítási módszer álláspontom szerint nem létezik.

Munkajogportál: Ha a munkavállaló hónapokon keresztül nem megy szabadságra, akkor ezekben a hónapokban megkapja a munkaszerződés szerinti alapbérét függetlenül attól, hogy hány munkanap volt az adott hónapban. Ez nem cáfolja az NGM által vázolt útmutatót? Ha tehát más hónapban sem bontjuk napi értékre az alapbért, akkor mi alapján kell ezt megtenni olyan hónapban, amikor a munkavállaló szabadságon volt?

Dr. Mihovics Lívia: Pontosan ez a probléma „gyökere”. A havi béres munkavállalónál – szerintem egyébként helyesen – nem írja elő a jogszabály az alapbér munkanapokra bontását. Az alapbér független az adott hónap munkanapjainak és munkaszüneti napjainak számától. Nem értem, hogy olyan hónap esetén, amikor a munkavállaló szabadságra megy, akkor miért kéne a fennmaradó időre járó alapbért munkanapokra bontani. Az új Mt. nem tartalmaz erre vonatkozóan szabályt. Sokkal inkább levezethető a törvényi szabályozásból a 174-es osztószám segítségül hívása. Azt mondja ugyanis az Mt., hogy havi béres munkavállalónál az egy órára jutó alapbért úgy kell kiszámolni, hogy a havi bért osztjuk 174-vel. Ez olyan mintha egy fikciót alkalmaznánk, miszerint minden hónap 174 munkaórából áll. Éppen ezért, ha a havi béres munkavállaló szabadságra megy, akkor meg kell nézni, hogy hány órára részesül szabadság jogcímén távolléti díjra és a maradék órákra (tehát a 174 mínusz szabadságos órák száma) kell az alapbérét kifizetni. Ezzel a számítási móddal minden hónapban ugyanannyi bért fog kapni a munkavállaló, ha szabadságra megy. Álláspontom szerint ez a szabály sokkal inkább levezethető az Mt.-ből, mint a munkanapos elszámolás.

Mindettől függetlenül mindenképpen szükségesnek tartom én is, hogy jogszabály módosítás tisztázza a kérdést. Természetesen ez úgy is megoldható, hogy a munkanapos elszámolást választja a jogalkotó, de akkor ezt megfelelően szabályozni is kell.

Dr. Varga Péter: Egyébként pedig előfordulhat eltérés a munkabérben a szabadság miatt olyan munkavállalóknál is, akik az alapbéren felül jogosultak különböző bérpótlékokra vagy teljesítménybérre is. A munkavállalót a szabadság tartamára távolléti díj illeti meg. Távolléti díjat az esedékessége időpontjában érvényes alapbér, valamint az utolsó hat naptári hónapra (irányadó időszak) kifizetett teljesítménybér és bérpótlék figyelembevételével kell megállapítani. A távolléti díj számításának egyéb részleteit az Mt. 148-152. § tartalmazza.

Közérthetően fogalmazva a távolléti díj nem egyenlő az alapbérrel. Abban az esetben lehet egyenlő, ha az utolsó 6 hónapban alapbéren felül nem kapott semmit a munkavállaló. Ez is csak akkor igaz, ha az alapbért nem a ledolgozható és ledolgozott munkanapok arányában, hanem a 174 órás fix osztószámmal számoljuk.

Azt gondolom, hogy a munkavállalót tájékoztatni kellene arról, hogy a ledolgozott munkaóráinak értéke, a szabadságon töltött órák értéke, a fizetett ünnepen töltött órák értéke külön-külön mennyi. A munkavállalónak tudnia és értenie kellene, hogy ha délutános műszakos héten menne/megy el szabadságra, nem fog elesni a műszakpótlékától, mert ha rendelkezik beosztással, akkor az alapbért és a bérpótlékokat is automatikusan megfizeti neki a munkáltató. Ha nem rendelkezik munkaidő-beosztással, akkor a távolléti díj „vizsgálja”, hogy mennyi műszakpótlékot kapott az elmúlt hat hónapban átlagban és azt a kvázi átlagot megkapja az alapbérén felül. A munkavállaló nem kaphat kevesebb munkabért azért, mert kötelező szabadságát tölti.

Munkajogportál: Ha az NGM útmutatóját követik a munkáltatók, akkor kit érhet hátrány?

Dr. Lórodi László: Végső soron mindkét felet – hisz a későbbi munkajogi igények miatt a munkáltatók, sőt külsős, bérszámfejtéssel foglalkozó cégek is gondba kerülhetnek -, de elsősorban és közvetlenül természetesen azokat a munkavállalókat, akik a rövidebb, azaz kevesebb munkanappal bíró hónapokban – leginkább februárban, de bármelyik 30 napos hónapban, főleg, ha nemzeti ünnep is van benne – mennek szabadságra.

Ugyanakkor, a hosszú, tehát 31 napos hónapok esetében a munkáltatók járnak rosszul, hisz az állásfoglalás szerinti számítás ezen időszakokban a dolgozóknak kedvezne – meggyőződésem szerint alaptalanul. Amennyiben a munkavállaló a több munkanappal bíró hónapban megy szabadságra, úgy részére a munkaszerződés szerinti alapbérnél indokolatlanul magasabb ellenérték járna a minisztériumi álláspont alkalmazása mellett.

A fentiek mindkét oldalról a szabadsággal való „trükközés” irányába terelik a feleket, csak éppen ellenkező módon; míg a munkavállalóknak egyértelműen az lenne az érdeke, hogy a hosszabb hónapokban vegyék ki szabadságukat, addig a munkáltató bérfizetési szempontból abban válik érdekeltté, hogy a lehető legtöbb dolgozó szabadságát a rövidebb, leginkább a februári hónapban adja ki. Ez álláspontom szerint senkinek nem jó és tovább ronthatja a sok esetben amúgy sem épp ideális viszonyt a felek között.

A fenti érvek mellett az is a minisztériumi értelmezés ellen szól, hogy az általuk felvázolt megoldás a jelenlegi Mt. hatályos rendelkezései alapján álláspontom szerint nem bír jogszabályi megalapozottsággal; a törvény sehol nem tartalmaz még csak arra utaló szabályt sem, ami alapján a munkával töltött időszakok bármelyikét munkanapi – adott hónap változó munkanapszáma alapján számított, azaz változó – érték figyelembevételével rendelné számfejteni.

Munkajogportál: Az NGM álláspontja és sok munkaügyi szakértő álláspontja eltér egymástól. A jogszabály láthatóan nem egyértelműen fogalmaz. Kinek jelent ez elsődlegesen kockázatot?

Dr. Mihovics Lívia: Nyilvánvalóan elsősorban a munkáltatónak. Ha a munkáltató úgy dönt, hogy az NGM állásfoglalás szerint jár el, akkor a munkavállalók több hónapban – így februárban is – az alapbérüknél kevesebb bért fognak kapni, ha szabadságra mennek. Így előfordulhat, hogy a munkavállalók utóbb munkaügyi per keretében fogják érvényesíteni az elmaradt bérigényüket.

Sok munkáltató viszont kiszervezte a bérszámfejtését „külsős”, kifejezetten bérszámfejtéssel foglalkozó cégnek. Így a bérszámfejtéssel foglalkozó cégeknek is komoly fejfájást okoz a jelenlegi bizonytalan helyzet. Ha túl kevés bért számfejtenek, és a munkavállalók esetleg sikerrel érvényesítik igényüket a bíróságon a munkáltatójukkal szemben, akkor a munkáltatók valószínűleg megkísérlik az utólagosan megfizetett bért, de legalábbis a per költségeit és a késedelmi kamatokat kártérítésként „leverni” rajtuk. Ha túl sok bért számfejtenek, és kiderül utóbb, hogy a jogszabály helyes értelmezése szerint mégiscsak megengedett lehet „rövid” hónapokban a kevesebb bér fizetése, akkor pedig ezt kérheti számon a munkáltató a bérszámfejtést végző cégen. Mivel a bérszámfejtő cégek több munkáltatót is kiszolgálnak, így bizony komoly kártérítési összeg fizetése merülhet fel kockázatként. Érdemes a bérszámfejtéssel foglalkozó cégeknek átgondolni, hogy a munkáltatókkal kötött szerződésben hogyan szabályozzák a felelősségüket, hogy kiküszöböljék a jogértelmezési bizonytalanságból eredő kockázatot.

Munkajogportál: Simon úr, hány munkavállalót foglalkoztatnak?

Simon Balázs: Cégcsoportunk nyolcszáz munkavállalót foglalkoztat munkaerő-kölcsönzés keretében, valamint közel száz munkatársunk dolgozik irodáinkban a szervezésben, értékesítésben, bérelszámolásban, valamint az egyéb HR szolgáltatások kivitelezésében.

Munkajogportál: A munkabérek bérszámfejtése során miként járnak el? Megnyugtató választ kaptak-e az NGM állásfoglalásával?

Simon Balázs: Sajnos nem. Semmilyen jogalapot, Mt. hivatkozást nem látok arra, hogy miért kellene a munkában töltött napokra járó bért akár az adószakértői cikkekben szereplő 174-es osztószámmal, akár az NGM tájékoztatásában szereplő általános munkarend szerinti munkanapok számával osztva napokra meghatározni. Ez a módszer teljesen ellentétes lenne azzal a céllal, ami miatt a munkáltató havibért alkalmaz, és ami miatt a jogalkotó ezt eleve lehetővé tette, jelesül annak átalány jellegéből adódó kiszámíthatóságával. Ez a megoldás mind a munkáltatás költségeit, mind a munkavállalók fizetésének alakulását kiszámíthatatlanná teszi, mindegyik fél rosszul jár.

Magam részéről az NGM tájékoztatásában szereplő javaslat ellenére a havibéres munkavállalók bérszámfejtésében a havi egyenlő bérezési módszert javasolom. A céges gondolkodás ugyanis más kicsit, mint a jogászi. Ha a jogász nem tud egyértelműen A-t vagy B-t mondani, akkor a cégvezető kénytelen kockázat-minimálás alapján dönteni. Ez alapján pedig a „régi” módszer az üdvözítő, ugyanis januárban és februárban az NGM módszerével biztosan a munkavállaló járna rosszabbul, és egy esetleges ellenőrzés esetén, ha a hatóság az NGM tájékoztatásával – ami a hatóságot ugye nem kötelezi – ellentétesen értelmezi a jogszabályt, akkor a cég elmarasztaló határozatra és bírságra számíthatna.

Ugyanakkor az áprilisi bérszámfejtéskor már fordul a kocka, mert márciusban a havibér átalányjellegű elszámolásával a munkavállaló jár rosszabbul, és ott nagyobb az elmarasztalás kockázata. De hátha addigra…..

Munkajogportál: …. Hátha addigra módosítja és egyértelműsíti az illetékes szaktárca a szabályozást?

Simon Balázs: A szabályozás egyértelműen hiányos, sőt, kifejezetten a szabályozás okozza a bizonytalanságot. Nagyon bízom benne, hogy a jogalkotó azonnal reagál, hiszen a szabályozás nem megfelelőségét senki nem vitatja, a bizonytalanság elhúzódása vagy a munkáltatónak okoz (további) többletköltséget, vagy a munkahelyeken okoz majd feszültséget, hogy kinek mikor adják ki a szabadságot. A kérdés rendbetételét most biztosan nem szabad politikai okokból sokáig húzni.

Munkajogportál: Egy korábbi interjújában ellentétes véleményt fogalmazott meg a múlt héten felröppent hírekkel szemben. Időközben az NGM is kiadta állásfoglalását a témához. Hogy látja mára ezt a kérdést?

Dr. Goda Mark: A korábbi hírekkel, és az NGM állásfoglalással, mely szerint a munkavállaló bizonyos hónapokban kevesebb munkabért kaphat, továbbra sem értek egyet. Ennek oka, hogy nem látom azt, hogy az NGM melyik törvényi rendelkezésre támaszkodva állítja azt, hogy az alapbér napi értékét fel kell szorozni az adott hónapban ledolgozott munkanapok számával ahhoz, hogy a távolléti díjon felül fizetendő alapbér összegét megkapjuk. Ennek a számítási módnak jelen pillanatban egyszerűen semmilyen jogszabályi alapja nincs.

Az elmúlt napokban folyamatosan figyelemmel kísértem a téma körüli heves vitákat az interneten és a sajtóban, és az itt megkérdezett kollégáimmal együtt úgy látom, hogy a szabályozás a jelenlegi formájában a rendszer egyértelmű értelmezését nem teszi lehetővé. Kollégáimmal tehát egyet értünk abban, hogy igenis szükség van a szabályozás rendbetételére, méghozzá minél előbb, mert amíg ez nem történik meg, addig a munkáltatók, bérszámfejtők és a bérszámfejtő programokat készítő cégek egy időzített bombán ülnek. Ez a kérdés nem 100 és nem 1000 munkavállalót érint, hanem az összes munkavállalót és munkáltatót Magyarországon.

Munkajogportál: Bízunk abban, hogy a bizonytalanságot okozó és számos kérdést felvető szabályozás módosítását az illetékes szaktárca sürgősen napirendre veszi és rövid időn belül mindenki számára megnyugtató, és főként egyértelműen értelmezhető szabályozás születik.

***