A munkáltató és a munkavállaló egyoldalú, címzett és indokolt jognyilatkozatával azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy olyan magatartást tanúsít, mely lehetetlenné teszi a munkaviszony fenntartását.
Az azonnali hatályú felmondás súlyos jogkövetkezményeire tekintettel a fél nem élhet korlátlan ideig ezen jogával, a jogalkotó annak gyakorlására szubjektív és objektív határidőt állapít meg. Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A tudomásszerzés időpontjának, ha az azonnali hatályú felmondás jogát testület (önkormányzatnál a képviselőtestület, Zrt-nél az igazgatóság) jogosult gyakorolni, azt kell tekinteni, amikor az azonnali hatályú felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervezetet – tájékoztatják. Vezető állású munkavállaló esetén az objektív határidő 3 év.
A határidők jogvesztők, elmulasztásuk esetén nincs lehetőség a kimentésre. Az Mt. a határidők betartását párhuzamosan rendeli el, bármely határidő elmulasztása az azonnali hatályú felmondás jogellenességét eredményezi, tekintet nélkül arra, hogy az indokolás megfelel-e a törvényi követelményeknek.
A 15 napos szubjektív határidő az azonnali hatályú felmondás okáról való tudomásszerzéssel nyílik meg. A tudomásszerzés azt jelenti, hogy valamelyik fél mindazoknak az ismereteknek teljes körűen a birtokába jut, amelynek alapján az azonnali hatályú felmondási jog gyakorolhatóságáról, vagyis a kötelezettségszegés tényéről a vétkesség súlyára és a kötelezettségszegés mértékére vonatkozó törvényi feltételek meglétéről állást lehet foglalni.
Az alapos gyanú, sejtés, híresztelés, vélemény önmagában nem elegendő az azonnali hatályú felmondási jog gyakorlásához. A munkáltató egy adott ügy kivizsgálását is elrendelheti, például belső ellenőri jelentést, szakértői vizsgálatot, belső vizsgálatot kérhet, illetve kezdeményezhet, melynek indokolt tartama nem számít bele a szubjektív határidőbe. Ebben az esetben a szubjektív 15 nap a vizsgálat eredményének a munkáltatói jogkör gyakorlójával való közléstől kezdődik. Nem eshet a munkáltató terhére, ha a kötelezettségszegést tagadó munkavállaló számára lehetőséget nyújt a bizonyításra.
A következetes ítélkezési gyakorlat szerint azonban a munkáltatónak a gyanú felmerülését követően haladéktalanul intézkednie kell az alapos és megnyugtató ismeret megszerzéséhez szükséges kivizsgálásáról és ezzel nem késlekedhet. Csak ha az ennek érdekében megtett szükséges intézkedéseket kellő időben megtette, hivatkozhat arra, hogy azok alapján az előírt időben élt a jogviszony megszüntetésének jogával. Nem minden esetben van szükség vizsgálat elrendelésére, így amennyiben a tényállás a rendelkezésre álló iratokból, adatokból kétséget kizáróan megállapítható, vagy a munkavállaló beismeri a kötelezettségszegést, nem hosszabbítható meg indokolatlan vizsgálatokkal a 15 napos határidő.
Egy, az idén született Kúriai döntés értelmében a rendkívüli felmondás szubjektív határidejének megtartottsága szempontjából nem jelent indokolatlan késedelmet, ha a munkáltatói jogkör-gyakorlót a munkavállaló kötelezettségszegéseit zártan, titkosan folytatott vizsgálat lezárásával tájékoztatják. (EBH 2015. M. 9). A döntés kiemelte, annak van különös jelentősége, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója mikor került teljes körűen, a kötelezettségszegés mértékéről és a vétkesség súlyáról is a szükséges információk birtokába. A perbeli esetben az alperes biztonsági igazgatósága védelmi csoportjánál a bejelentés 2010. október 7-én, a rendőrségi feljelentés pedig 2012. október 12-én megtörtént, azonban a munkáltatói jogkör-gyakorlója csak 2010. november 30-án, a házkutatás napján kapott tájékoztatást az eseményekről, ezért a 2010. december 10-én közölt felmondás nem késett el.
A szubjektív határidőt megtartottnak kell tekinteni, ha a munkáltató annak utolsó napján intézkedik az azonnali hatályú felmondás közlése iránt. A határidő betartása körében egyrészt határidőn belül meg kell hozni a döntést, másrészt a közlés iránt is intézkedni kell, adott esetben postára kell adni. Annak már a határidő tekintetében nincs jelentősége, hogy a felmondás átvétele mikor történt meg, adott esetben mikor kapta meg a fél postán a jognyilatkozatot.
Az 1 éves illetve a büntethetőség elévüléséhez igazodó objektív határidő kezdete az azonnali hatályú felmondást megalapozó cselekmény befejezésének időpontja. Az objektív határidő tehát az ok bekövetkezésétől számít.
Bűncselekmény elkövetése esetén csak akkor alkalmazható a büntethetőség elévülésére vonatkozó szabály, ha a bűncselekmény elkövetését jogerős ítélet állapította meg. Önmagában a munkáltató azon álláspontja, hogy a munkavállaló kötelezettségszegése bűncselekményt valósított meg, nem alkalmas az objektív határidő egy évet meghaladó kitolására. Megjegyzendő, hogy ebben a körben is irányadó a 15 napos szubjektív határidő betartása, tehát a bűncselekmény felfedezését követően 15 napon belül intézkednie kell a munkáltatónak.
Mulasztásban megnyilvánuló kötelezettségszegés megvalósulása esetében, így például, ha a munkáltató munkaviszony létesítését követően nem tesz eleget a bejelentési kötelezettségének, sem a szubjektív, sem az objektív határidő nem kezdődik el. A munkavállaló igazolatlan távollétei miatti folyamatos kötelezettségszegés megvalósulásakor, a határidő akkor kezdődik el, ha a kötelezettségszegés befejeződik. Hasonló a helyzet, amikor a munkáltató késedelmesen fizet munkabért, ekkor a határidők a munkabér kifizetésétől számítandók. Folyamatos mulasztás esetén bármikor lehet élni az azonnali hatályú felmondás jogával.
Egymást követő, több azonos vagy hasonló magatartással megvalósuló kötelezettségszegés esetén a felmondási jog gyakorlására nyitva álló határidő az utolsóként tudomásra jutott kötelezettségszegéstől számít. Ha a munkáltató ugyanazon, többször megismételt utasítását a munkavállaló nem hajtja végre, az utolsó utasítás megtagadásáról történt tudomásszerzéstől számított 15 napon belül gyakorolható az azonnali hatályú felmondás joga.
Fontos, hogy a felek jognyilatkozatuk megtételekor figyelemmel legyenek a fenti szabályokra, mivel a bíróság a munkaügyi perben elsődlegesen a felmondási határidőket vizsgálja, és amennyiben megállapítja, hogy a fél elmulasztotta ezen határidők betartását, a felmondás további indokait már nem is vizsgálja, a felmondás önmagában a határidő elmulasztása miatt jogellenes.
Dr. Havasi Tímea
Bírósági Titkár
Fővárosi Közigazgatási és Munkaügyi Bíróság
***