A munkavállaló irányítását, ellenőrzését végző vezető sok esetben csak akkor kér segítséget a hr-estől vagy éppen munkajogásztól, amikor számára már tarthatatlan a helyzet és a munkavállaló munkaviszonyát szeretné megszüntetni. Mit tehet a munkáltató, ha nem elégedett a munkavállaló munkavégzésével, a munkaviszonnyal összefüggő magatartásával? Milyen intézkedéseket tehet a munkaviszony fenntartása, vagy éppen a munkaviszony megszüntetésének előkészítése érdekében?
A Munka törvénykönyve szerint a munkáltató alapvető joga és egyben kötelezettsége a munkavállaló foglalkoztatása, a munkafeltételek biztosítása keretében a munkavállaló utasításokkal való ellátása, munkájának irányítása és a munkavégzés ellenőrzése. A munkáltató nevében a munkáltatói jogokat gyakorló vezető(k) jár(nak) el. A munkavállaló munkavégzésének, és a munkaviszonnyal összefüggő magatartásának nyomon követése a vezető feladata.
A vezetőnek a munkáltató hatékony működése és eredményessége, a munkáltató jogos gazdasági érdekeinek védelme és képviselete érdekében nem elsősorban munkajogi, hanem egyéb vezetői vagy humán erőforrás gazdálkodással kapcsolatos intézkedéseket kell tennie, amelyeknek természetesen vannak, lehetnek munkajogi következményei is. Egyrészt fontos szerepe van a vezetőnek a munkavállalók ösztönzése tekintetében, a nagyobb teljesítmény és a minőségi munkavégzés érdekében a teljesítmény elismerésével. Másrészt, ha a munkavállaló munkavégzésével, magatartásával kapcsolatban problémát, hiányosságot tapasztal, azok megszüntetése, megelőzése érdekében meg kell tennie a szükséges intézkedéseket.
A vezető ilyen esetben akkor jár el helyesen, ha körültekintően megvizsgálja a helyzetet és visszajelzést ad a munkavállalónak. Ennek keretében összefoglalhatja milyen problémákat, hiányosságokat tapasztalt a munkavégzésével kapcsolatban, rákérdezhet a munkavállaló viselkedésének okaira. Fontos, hogy a beszélgetés objektív tényeken alapuljon, kellően konkrét és érthető legyen. A vezető adjon időt, lehetőséget arra, hogy a munkavállaló a munkavégzése során a magatartásán változtatni tudjon, adja meg ehhez a megfelelő szakmai, vezetői támogatást is.
Ismétlődő vagy súlyosabb esetben (de akár első alkalommal) írásbeli figyelmeztetés is adható. Az írásbeli figyelmeztetés formai kötöttség nélkül, akár email-ben is megtehető. Az írásbeli figyelmeztetésben, annak indokai mellett, érdemes kitérni arra is, hogy a munkáltató a jövőben milyen magatartást vár el a munkavállalótól. Az írásbeli figyelmeztetés személyes átadásának előnye, hogy lehetőséget ad a figyelmeztetésben foglaltak részletesebb megbeszélésére. (A szóbeli egyeztetésünk eredményére is ráerősíthetünk (mik a problémák, miben állapodtunk meg, stb.). Ha a változtatásra határidőt is megállapít a munkáltató, akkor annak leteltekor ismételten érdemes leülni a munkavállóval, a vezető adjon visszajelzést az elmúlt időszakban tapasztalt változásokról, vagy éppen annak elmaradásáról.
A magatartásbeli problémák sok esetben nehezen kezelhetőek a munkajog eszközeivel; több a szubjektív elem, a problémák, hiányosságok megbeszélése sok esetben kényelmetlen szituáció a vezető és munkatárs számára egyaránt.
Sokszor nincs írásbeli nyoma, ha a vezető részéről elmarad a jelzés. Emiatt célszerű rendszeresen visszajelezni, a munkavállaló számára egyértelművé tenni, hogy a munkavégzéssel és a munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb magatartások tekintetében mik a munkáltató elvárásai, és ha a munkavállaló ezeknek nem felel meg, akkor érdemes megfelelő támogatást adni a változásra, fejlődésre.
Visszajelzésre, a konkrét eset megbeszélésén túl lehetőséget ad a teljesítményértékelés, fejlesztő beszélgetés, vagy a béremeléssel, teljesítményösztönző juttatás értékelésével kapcsolatos megbeszélés is. Fontos, hogy a vezető ezek során is az értékelésének megfelelően, következetesen járjon el, vegye figyelembe és dokumentálja a felmerült problémákat, hiányosságokat, ne tegyen ezekkel ellentétes megállapításokat pl. a konfliktus elkerülése érdekében. A teljesítmény, vagy a kompetenciák értékelése önmagában munkajogi jogkövetkezményeket nem vonhat maga után.
Magatartásbeli problémákkal kapcsolatos objektív, bizonyítható tények adhatnak alapot munkajogi szankció megállapítására (szubjektív értékítéletre, személyes ellentétre szankció nem alapítható!). A bizonyíthatóság érdekében fontos a tények dokumentálása (pl. problémák jelzése, szóbeli egyeztetés vagy visszajelzés írásbeli megerősítése emailben, ügyfélpanasz, munkatársak visszajelzése, kötelezettségszegés egyéb írásbeli v. elektronikus dokumentumai).
Az írásbeli figyelmeztetés önmagában nem szankció, csupán egy jelzés a munkáltató részéről. Ha a munkavállaló a figyelmeztetést követően sem változtat a magatartásán, munkavégzése során újabb kötelezettségszegést, mulasztást követ le, vagy a munkaviszonnyal kapcsolatos magtartása kifogásolható, akkor munkajogi szankció megállapítására is sor kerülhet.
A munkáltató, amennyiben kollektív szerződés, vagy munkaszerződés szabályozza, és annak feltételei fennállnak, hátrányos jogkövetkezményt is alkalmazhat, ha a magatartás súlya ezt szükségessé teszi, de még lát lehetőséget arra, hogy a munkavállaló oldalán javulás, fejlődés következzen be, tehát a jogkövetkezményt alkalmasnak tartja a jövőbeni problémák, hiányosságok megelőzésére.
A gyakorlatban több tévhittel is lehet találkozni, amelyeket fontos lehet eloszlatni:
- Egy világos, valós, okszerű (megfelelő súlyú) ok első alkalommal is megalapozhat felmondást (nem kell 3 írásbeli figyelmeztetés!).
- Ugyanaz a cselekmény kétszeresen nem szankcionálható. Írásbeli figyelmeztetés után rögtön egy felmondás nem adható át. Ha a probléma, hiányosság nem szűnik meg, ismétlődő esetben a korábbi írásbeli figyelmeztetésre hivatkozással súlyosabb szankció is alkalmazható.
- Nem minősül minőségi cserének, ha a vezető a számára nem megfelelő munkavállalót szeretné „lecserélni” és helyette egy új munkavállalót alkalmazni. Ilyen esetben is a munkavállaló magatartása szolgálhat a munkaviszony megszüntetés alapjául.
Fentiek alapján a munkáltató részéről fontos a körültekintő, felelősségteljes eljárás a munkavállalók ösztönzése, megtartása érdekében, és a munkajogi szankciók alkalmazásáról való döntés esetén is.
Ilyen intézkedések lehetnek:
- Transzparens elvárások megfogalmazása (munkaköri leírások, feladatkiadás, utasítás),
- a munkavállalók munkavégzésének folyamatos nyomon követése,
- munkavállalók ösztönzése a megfelelő mennyiségi és minőségi munkavégzésre,
- teljesítmény értékelése, elismerése,
- időben, a probléma felmerülésekor releváns visszajelzés (nem célszerű visszajelzés nélkül gyűjteni a problémákat),
- a nem megfelelően „működő” munkavállalókkal rendszeres beszélgetés,
- a beszélgetésekről írásbeli visszajelzés küldése a munkatárs felé,
- a teljesítmény, ill. kompetencia értékeléskor objektív visszajelzés adása, a problémák jelzése,
- egyértelmű, jól megfogható jövőbeli követelmények meghatározása (adjunk lehetőséget a hibák kijavítására, a pozitív változásra és a fejlődésre),
- rendszeres visszacsatolás,
- következtetések levonása, szükség esetén döntés munkajogi szankció alkalmazásáról.
Ha a munkáltató felszólítása nem jár eredménnyel, a munkáltató a munkavállaló a munkaviszonyból eredő kötelezettségeinek megsértése, nem megfelelő magatartása miatt, erre hivatkozással felmondással megszüntetheti a munkavállaló munkaviszonyát, vagy a feltételek fennállása esetén azonnali hatályú felmondással is élhet.
(Publikálva: 2021. augusztus 11.)
Dr. Czirók Andrea
Munkajogi szakértő