Az utóbbi hetekben a hazai sajtóban több helyen megjelent cikk, interjú is foglalkozott azzal a kérdéssel, hogy „újra lehetőség van – hosszú évek elteltével –fegyelmik kiosztására”, illetve, hogy a kérdéses fegyelmi mennyivel lehet előnyösebb a felek számára, mint az elbocsátás.
Rövid cikkünkben megvizsgáljuk a fenti állítások tartalmát és a valós jogszabályi lehetőségeket:
A fegyelmi, illetve a fegyelmi eljárás valóban régi eleme a magyar munkajognak, ám az egyes cikkekben állítottakkal ellentétben a fegyelmi lehetősége valójában sosem hiányzott a Munka Törvénykönyvéből, csak más módon és más szabályok alkalmazása mellett volt mód ennek kiadására.
Mi is az a fegyelmi?
A köznyelvben és a gyakorlatban is alkalmazott kifejezés valamely, a munkáltató által nem támogatott, illetve tiltott munkavállalói tevékenység, mulasztás, döntés miatti büntetések összefoglaló fogalmaként aposztrofálható, melynek nem kártérítés, hanem a retorzió a célja. Ezek a büntetések a szóbeli figyelmeztetéstől egészen a jogviszony valamilyen módon történő megszűntetéséig (rendkívüli vagy rendes felmondás) terjedtek.
A korábbi Mt. a „fegyelmi” kiosztásának lehetőségét – a szóbeli, írásbeli figyelmeztetés, azaz a különösebb konkrét hátrány nélküli büntetés kivételével – csak az adott munkáltatónál kollektív szerződésben mind az eljárás, mind a következmények szempontjából részletesen szabályozott eset(ek)ben tette lehetővé; a normaszöveg kötelezővé tette a konkrét eljárás részletes szabályozását, illetve a büntetések meghatározását is a kollektív szerződésben. A régi Mt. azt a szabályt is tartalmazta, hogy a jogkövetkezmény nem lehet pénzbüntetés. Mivel azonban teljesen egyértelmű volt, hogy konkrét jövedelmi hátrány nélkül igazából a kérdéses jogintézmény nem teljesítheti be funkcióját, ezért a konzekvens bírói gyakorlat teljes mértékben alkalmazhatónak fogadta el az olyan jellegű hátrányt, mely meghatározott ideig százalékos mértékű bércsökkentést határoz meg. Az új Mt. szabályozása – bizonyos módosításokkal – ez a gyakorlatot vezette át a jogszabályi szintre.
Miben is áll a jelenlegi szabályozás lényege?
Az új Mt. 56. §-a tartalmazza a munkavállalók vétkes kötelezettségszegései miatt alkalmazható jogkövetkezmények és azok kiszabásának részletszabályait.
A korábbi rendelkezésekhez képest a legfontosabb változás egyrészről, hogy ha a felek nem állnak kollektív szerződés hatálya alatt, úgy munkaszerződésben – tehát a munkáltató és a munkavállaló között létrejött bármilyen megállapodásban – is lehet a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményeket megállapítani. Hangsúlyoznánk, hogy erre csak akkor van lehetőség, ha a kérdéses munkáltatónál nincs kollektív szerződés. Ha van, úgy az akár tartalmaz rendelkezéseket a fegyelmi tekintetében, akár nem, nincs lehetőség munkaszerződésben ilyen jellegű szabályok jogszerű szerepeltetésére.
A másik legfontosabb változás, hogy a korábbiakkal ellentétben a jogszabály nem rendelkezik kötelező eljárási szabályok meghatározásáról (kizárólag az írásbeliség és az indoklási kötelezettség szerepel kötelezettségként), így a fegyelmi eljárás mikéntje, illetve a hátrányos jogkövetkezmény alkalmazásának módja és részletei alapvetően a munkáltató döntési jogkörébe kerültek (természetesen az Mt. alapelveinek betartása ebben az esetben is kötelező). A normaszöveg konkrétan is tartalmazza, hogy jogkövetkezménynek mindenképp össze kell függenie a munkaviszonnyal, másrészt csak olyan, határozott időre megállapított hátrány alkalmazható, mely a dolgozó személyhez fűződő jogát és emberi méltóságát nem sérti (pl. nem lehet úgynevezett szégyentáblát alkalmazni). Bármilyen időtartamban is hatályos a kérdéses fegyelmi büntetés, a törvény szerint annak mértéke nem haladhatja meg az érintett dolgozó egyhavi alapbérét.
A harmadik legfontosabb különbség a korábbi Mt. szabályaihoz képest, hogy ha valamely kötelezettségszegés miatt a munkáltató jelen szakasz szerinti hátrányos jogkövetkezményt állapít meg – azaz fegyelmit ad -, úgy ezen kötelezettségszegés nem szolgálhat a jogviszony megszűntetésének indokaként.
A fentiek mellett bevezetésre került – egyezően az azonnali felmondás tekintetében alkalmazandó határidőkkel –, hogy a fegyelmi alapjául szolgáló indokról való munkáltatói tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén pedig a büntethetőség elévüléséig lehet a jogintézményt alkalmazni. Szeretnénk felhívni a figyelmet arra is, hogy bár – mint azt a fentiekben említettük – nincs kötelezettség az eljárási szabályok meghatározására, a törvény rendelkezései alapján (285.§ és 287.§) a fegyelmi közlésétől számított 30 napon belül a munkavállaló bírósághoz fordulhat.
Végül néhány szó az esetleges előnyökről
Kétségtelen tény, hogy a kollektív szerződés hiányában is előírt alkalmazhatóság – pontosabban annak lehetősége – kiterjesztette a valós következménnyel bíró fegyelmi eljárások potenciális körét. Ma a dolgozók legnagyobb része olyan munkáltatónál dolgozik, mely nem tartozik kollektív szerződés hatálya alá. Az ő esetükben az új rendelkezések valóban több lehetőséget adtak a munkáltatóknak arra, hogy a két véglet (figyelmeztetés és a felmondás) között más, valós következményekkel járó büntetések tárházát is figyelembe vegyék és alkalmazzák vétkes kötelezettségszegés esetén.
Ez a lehetőség valóban előny lehet mindkét fél számára, hisz ha a munkáltató nem feltétlenül kíván megválni dolgozójától a cselekmény súlyára, vagy a korábbi benyomásaira tekintettel, akkor alkalmazhat olyan jogkövetkezményt, amelynek ugyan súlya van, de mégsem szűnteti meg a felek közötti további együttműködést (így a munkáltató annak sem teszi ki magát, hogy új dolgozót kell keressen, kipróbáljon, betanítson, stb). A munkavállaló számára a fentiek pedig éppen ugyanezen okok miatt jelentenek előnyt; nem kell feltétlenül a munkanélküliség, vagy az új munkáltató keresés rémével szembenéznie egy hiba, mulasztás miatt, „megúszhatja” egy enyhébb jogkövetkezménnyel.
Dr. Lórodi László
Ügyvéd és munkajogi szakjogász
Dr. Lórodi László Ügyvédi Iroda / Székesfehérvár
***